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一、现阶段军工企业人才管理状况
(一)人才结构不合理
处理好人才和人才“组合机构”的关系可以让人才发挥其专长,使团队更好地发挥作用。企业内部人才的分布组成了企业的人才结构,即人才的组合结构,目前我们的军工企业,在使用人才时,没有很好地考虑人才的最佳配备,没有根据人才的特点,把不同学识、不同专业、不同智能、不同年龄的人组成一个合理的最佳群体结构。
(二)人才激励机制不合理
在实践中我们发现,有的企业人才很多,安排也比较合理,但是工作效率并不高,其中一条很重要的原因就是没有合理的人才激励机制,充分调动人才的积极性。不同的人才,需求不一样,水平越高、能力越高的人才需求越多。我国的军工企业,没有结合本企业的实际,制定一系列适合企业内部发挥人才所长的人才激励政策。
(三)人才的选用制度不合理
对人才的选拔、聘用工作,是一项综合性、全面性的工作。要准确的确定不同专业、不同层次的人才的资格条件、职责要求是一项系统的工作。目前,我国的军工企业,在这方面的工作还不是很完善,建立一套科学、民主、规范、系统的人才考核、评聘制度势在必行。
(四)人才的管理体制不完善
人才的管理体制不完善的集中体现是人才流动性差,企业内部和企业之间的人才不能很好的交流,有的企业人才过剩,有的企业人才缺乏,有的人在本企业成绩平平,换到另外的企业却成为了业务骨干,这说明我们的军工企业在人才管理机制中确实存在着这样那样的问题,需要改进。
(五)人才资源开发进程缓慢,人才储备不足
随着市场化进程的推进,国有军工企业对人才的吸引力下降,每年进军工企业的大中专毕业生绝对值较过去是有大幅增长,但是重点院校、关键专业人才进军工企业的人才数量还是偏少,硕士、博士研究生更是屈指可数。有些企业人才出现断层的现象,当具有一定水准的人员由于年龄原因退居“二线”后,就会影响整个企业的知识结构,甚至会出现企业的核心技术人员后继无人的情况。
二、原因分析
(一)历史原因
我国的军工企业历史欠债较多,沉重的社会负担使企业难以轻装上阵,虽然军工企业现在进入了大力实施战略转型,创建创新型军工企业阶段,也已经深刻的认识到“人才资源是第一资源”的观念,由于企业长期的缺少变化,企业各级人员的思维方法、工作方式都已经形成一种“定式”,要想一下子扭转,阻力较大。
(二)机制原因
机制不灵活是困扰着军工企业经济发展的一个老问题,在人才资源管理问题上表现的尤为突出,近10年来,经过一大批人才资源管理人员的努力,我国绝大部分的军工企业建立起一套较为合理的吸引、使用、 培养、激励人才的机制。但是,这些机制还不够完善,存在着许多这样那样的问题,其中有企业自身的原因,也有外部环境的制约。
(三)激励政策
激励的方法有很多,目标激励、内在激励、形象激励、荣誉激励、兴趣激励、参与激励、榜样激励等等。对于军工企业来说,由于经济效益问题,虽然激励政策有所进步,但是也只是在作了一些倾斜。但是,这点倾斜比起其他行业还相差甚远,一个人对他所得的报酬是否满意,并不只是看他的绝对值是否增加,而是要进行横向和纵向的双重比较。所以,在评价制度不健全或不合理的情况下,激励的效果会大打折扣。
三、军工企业人才资源管理的几点思考
(一)解放思想,树立人才工作新理念
军工企业人才工作部门要树立人才的发展性、多样性、层次性和相对性的“大人才观”,要发挥市场对人才资源的配置作用,以市场需求和促进经济发展为导向,全面整合人才资源;人才工作部门要舍得在人才培养、引进上投资,要注重人才培养的“长期效用”。人才工作部门要搞好统筹规划,制定企业人才工作方针政策,明确发展目标,推进企业各类人才队伍协调发展;坚持分类指导,针对各类不同人才的特点和成长规律,创新人才工作理论、体制和方法,使人才各得其所、各尽其能;注意整合力量,建立统分结合、协调高效的工作机制。
(二)与时俱进,探索人才资源管理新方法
我们的军工企业,在用人、择人、引人上延续“开放聚人、感情留人、长处用人、仁处待人”等好方法。我们要用发展的眼光,与时俱进的思想处理新阶段的新问题。以前我们讲感情留人就是简单的采取“感情+待遇”,现在我们应该提出自己的企业文化,让企业成为一个有思想、有目标、有动力的精神载体,让每个企业人才融入其中,感觉到为企业服务能实现自己的人生理想,体现社会价值,在思想上得到升华;在使用人才方面,我们不仅要给他们提供学习、晋升的机会,更要全方位的给他们提供施展才华的平台;我们还要探索科学合理的人才流动机制,培养一批一专多能的复合型人才。
(三)实事求是,确立人才评价新标准
人才自愿管理原则的提出,还需要研究什么是“人才”,要按什么样的标准界定人才的问题,目前,我们的军工企业还没有适合自身的人才评价标准,更没有形成完整的人才评价体系,对于我们企业人才工作部门而言,当务之急首先是要建立和完善人才评价体系,成立人才测评机构,建立先进的人才测评系统,配备专职的人才测评人员;其次是积极探索以品德、知识、能力、业绩为导向的人才统计标准,以品德、知识、能力和业绩为主导就是要考虑受教育的程度、从业经历和作出的贡献等;第三,按照国际惯例,探索制定按职位、薪酬进行统计的实践方案,积极探索实行人才执业资格制度。
(四)开拓创新,创造人才工作新局面
军工企业人才工作各部门要确保人才结构的调整适应经济结构的调整;以不同的形式推进教育培养的社会化,积极创建学习型企业;要完善人才的培训、选拔机制,在人才引进上开辟“绿色通道”,实施人才柔性流动制度,向国内外引进高层次人才;要积极创造人才施展才华的平台,以各种形式吸引人才,切实增强对高层次人才的承载和容纳能力;要拓宽人才信息渠道,宣传人才需求情况。要盘活现有人才,起用优秀人才,同时要不断深化人事制度改革,大力实行竞争上岗,坚持优胜劣汰,营造一个充满生机活力的人才管理体制。要树立人才服务市场化、产业化的理念,以产业化的模式,搞好人才服务。■
(师帅,1980年生,河北阳原人,军械工程学院。研究方向:军工企业人才资本价值增长)
(一)人才结构不合理
处理好人才和人才“组合机构”的关系可以让人才发挥其专长,使团队更好地发挥作用。企业内部人才的分布组成了企业的人才结构,即人才的组合结构,目前我们的军工企业,在使用人才时,没有很好地考虑人才的最佳配备,没有根据人才的特点,把不同学识、不同专业、不同智能、不同年龄的人组成一个合理的最佳群体结构。
(二)人才激励机制不合理
在实践中我们发现,有的企业人才很多,安排也比较合理,但是工作效率并不高,其中一条很重要的原因就是没有合理的人才激励机制,充分调动人才的积极性。不同的人才,需求不一样,水平越高、能力越高的人才需求越多。我国的军工企业,没有结合本企业的实际,制定一系列适合企业内部发挥人才所长的人才激励政策。
(三)人才的选用制度不合理
对人才的选拔、聘用工作,是一项综合性、全面性的工作。要准确的确定不同专业、不同层次的人才的资格条件、职责要求是一项系统的工作。目前,我国的军工企业,在这方面的工作还不是很完善,建立一套科学、民主、规范、系统的人才考核、评聘制度势在必行。
(四)人才的管理体制不完善
人才的管理体制不完善的集中体现是人才流动性差,企业内部和企业之间的人才不能很好的交流,有的企业人才过剩,有的企业人才缺乏,有的人在本企业成绩平平,换到另外的企业却成为了业务骨干,这说明我们的军工企业在人才管理机制中确实存在着这样那样的问题,需要改进。
(五)人才资源开发进程缓慢,人才储备不足
随着市场化进程的推进,国有军工企业对人才的吸引力下降,每年进军工企业的大中专毕业生绝对值较过去是有大幅增长,但是重点院校、关键专业人才进军工企业的人才数量还是偏少,硕士、博士研究生更是屈指可数。有些企业人才出现断层的现象,当具有一定水准的人员由于年龄原因退居“二线”后,就会影响整个企业的知识结构,甚至会出现企业的核心技术人员后继无人的情况。
二、原因分析
(一)历史原因
我国的军工企业历史欠债较多,沉重的社会负担使企业难以轻装上阵,虽然军工企业现在进入了大力实施战略转型,创建创新型军工企业阶段,也已经深刻的认识到“人才资源是第一资源”的观念,由于企业长期的缺少变化,企业各级人员的思维方法、工作方式都已经形成一种“定式”,要想一下子扭转,阻力较大。
(二)机制原因
机制不灵活是困扰着军工企业经济发展的一个老问题,在人才资源管理问题上表现的尤为突出,近10年来,经过一大批人才资源管理人员的努力,我国绝大部分的军工企业建立起一套较为合理的吸引、使用、 培养、激励人才的机制。但是,这些机制还不够完善,存在着许多这样那样的问题,其中有企业自身的原因,也有外部环境的制约。
(三)激励政策
激励的方法有很多,目标激励、内在激励、形象激励、荣誉激励、兴趣激励、参与激励、榜样激励等等。对于军工企业来说,由于经济效益问题,虽然激励政策有所进步,但是也只是在作了一些倾斜。但是,这点倾斜比起其他行业还相差甚远,一个人对他所得的报酬是否满意,并不只是看他的绝对值是否增加,而是要进行横向和纵向的双重比较。所以,在评价制度不健全或不合理的情况下,激励的效果会大打折扣。
三、军工企业人才资源管理的几点思考
(一)解放思想,树立人才工作新理念
军工企业人才工作部门要树立人才的发展性、多样性、层次性和相对性的“大人才观”,要发挥市场对人才资源的配置作用,以市场需求和促进经济发展为导向,全面整合人才资源;人才工作部门要舍得在人才培养、引进上投资,要注重人才培养的“长期效用”。人才工作部门要搞好统筹规划,制定企业人才工作方针政策,明确发展目标,推进企业各类人才队伍协调发展;坚持分类指导,针对各类不同人才的特点和成长规律,创新人才工作理论、体制和方法,使人才各得其所、各尽其能;注意整合力量,建立统分结合、协调高效的工作机制。
(二)与时俱进,探索人才资源管理新方法
我们的军工企业,在用人、择人、引人上延续“开放聚人、感情留人、长处用人、仁处待人”等好方法。我们要用发展的眼光,与时俱进的思想处理新阶段的新问题。以前我们讲感情留人就是简单的采取“感情+待遇”,现在我们应该提出自己的企业文化,让企业成为一个有思想、有目标、有动力的精神载体,让每个企业人才融入其中,感觉到为企业服务能实现自己的人生理想,体现社会价值,在思想上得到升华;在使用人才方面,我们不仅要给他们提供学习、晋升的机会,更要全方位的给他们提供施展才华的平台;我们还要探索科学合理的人才流动机制,培养一批一专多能的复合型人才。
(三)实事求是,确立人才评价新标准
人才自愿管理原则的提出,还需要研究什么是“人才”,要按什么样的标准界定人才的问题,目前,我们的军工企业还没有适合自身的人才评价标准,更没有形成完整的人才评价体系,对于我们企业人才工作部门而言,当务之急首先是要建立和完善人才评价体系,成立人才测评机构,建立先进的人才测评系统,配备专职的人才测评人员;其次是积极探索以品德、知识、能力、业绩为导向的人才统计标准,以品德、知识、能力和业绩为主导就是要考虑受教育的程度、从业经历和作出的贡献等;第三,按照国际惯例,探索制定按职位、薪酬进行统计的实践方案,积极探索实行人才执业资格制度。
(四)开拓创新,创造人才工作新局面
军工企业人才工作各部门要确保人才结构的调整适应经济结构的调整;以不同的形式推进教育培养的社会化,积极创建学习型企业;要完善人才的培训、选拔机制,在人才引进上开辟“绿色通道”,实施人才柔性流动制度,向国内外引进高层次人才;要积极创造人才施展才华的平台,以各种形式吸引人才,切实增强对高层次人才的承载和容纳能力;要拓宽人才信息渠道,宣传人才需求情况。要盘活现有人才,起用优秀人才,同时要不断深化人事制度改革,大力实行竞争上岗,坚持优胜劣汰,营造一个充满生机活力的人才管理体制。要树立人才服务市场化、产业化的理念,以产业化的模式,搞好人才服务。■
(师帅,1980年生,河北阳原人,军械工程学院。研究方向:军工企业人才资本价值增长)