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大学治理问题的实质就在于寻找一种适合大学的制度安排，减少大学这个组织运作所带来的成本，进而在这种制度安排上实现大学理念。牛津大学的纽曼教授将大学定义为“一切知识和科学、事实和原理、探索和发现、实验和思索的高级保护力量”[1]。德国洪堡的大学理念则为“学术自由和科学研究至上”[2]。可见，大学的核心问题是大学自治和学术自由。学术自由是与一定的制度因素联系在一起的，大学自治体现的则是大学作为法人主体的自主性，要求其能够基于自身资源基础制定可以灵活应对外在环境变化的发展战略。国家作为所有者、政府作为管理者、学校作为办学者三方之间的权力和责任必须明确。大学自治就是以契约的关系将三者联系起来，承认和保护国家对学校的所有权、政府对学校的管理权、学校对人才培养的所有权。在此基础上，大学自治制度的建立中就具有了一种激励兼容机制，使相关各方在追求自身效益最大化的同时，又确保了大学理念的实现。
一我国大学的特殊性及大学治理中的委托代理问题
激励约束问题是基于委托代理问题之上的。现代企业理论认为，企业是一系列不完备契约的组合，是人们之间进行交易的一种方式。由于事物发展过程中不可避免的偶然性，人们往往难以预料未来将会发生什么，因而在签定合约时，无法详细列出每一细节。正是因为合约以及相应的法律法规存在的不完备性，使得参与人在合约进行过程中易产生机会主义行为，从而违背了契约订立双方最初的意图，造成损害。同时，订立契约的双方存在非对称信息，即双方拥有不完全一致的信息，其中一方处于信息劣势。契约订立一方的信息与对方的期望之间有差异，所以在合约执行过程中，以上两个方面的原因导致委托代理问题的产生。为了实现社会资源的有效配置以及经济活动的效率最大化，就必须设计一套有效机制以解决出现的问题。
是不是大学中的委托代理问题也可以和企业一样通过上述方案得以解决呢？这就要从大学的特性谈起。大学与企业的不同在于：
首先，大学通常是一个非赢利性机构，没有所有者。非赢利性并不意味着大学不能有利润。在市场化进程中，大学作为一社会实体，当出现创利的机会和需要时，通过合理的途径是可以去获取的。但这些利润只能用于与大学宗旨相关的活动和目的，不能被某个人或某个组织团体占用。
其次，大学的社会价值也难以量化为货币形式的指标。大学向社会提供的产品是其培养出的学生。学生作为知识型的综合人才，即使在工作岗位上，其价值也难以完全直接量化为货币形式。一所优秀大学的评判标准应该表现在以下几个方面：声誉、校内资源、学生及校友的未来贡献、有效的教学实践和过程、科研能力等。而且就我国目前而言，毕业生的就业率已成为衡量一所大学的重要指标。所以说，对大学的投资和管理是一项长期的社会综合工程。
再次，大学与教师之间并不是纯粹的雇佣劳动关系，大学与学生之间也不纯粹是消费服务关系。教师和学生是一所大学的主体，教师是大学得以正常运行的关键因素。对教师的激励约束是至关重要的，大学管理者应当意识到这一点。教师是高级人才，在教学和科研方面具有极大的自主性和灵活性，他们这一群体绝对不同于企业职工的重复、固定的工作模式，不可能对他们实行企业中的计件、计时工资和奖金。
大学既不同于一般企业组织，也不同于政府部门。大学是一个共同体，承担着社会功能，耗用着社会资源，因而大学治理的激励约束机制的建立要从大学本身独特的委托代理关系出发，而不能照搬企业的做法。我国的大学绝大部分都是隶属于政府，行政性很强，但大学在长期的运行过程中，已经形成了其自身内在的成长路径和发展规律，对大学的治理，要确保管理能力回归大学主体，实行真正意义上的“治理”。
所有者为大学提供了各种资源，作出了相应的制度安排，委托一定层级的代理人按设定的目标管理大学，委托代理关系随即产生。我国大学中的委托代理关系包括以下三层：全体人民作为生产资料所有者将教育资源的配置权委托给政府代理，形成了全体人民和政府之间的委托代理关系；政府委托大学管理者按既定目标代理大学事务，政府和大学管理者（通常为大学校长）之间形成了委托代理关系；最后是大学管理者与大学教师之间的委托代理关系。
二我国大学治理的激励机制
一般而言，委托代理问题的解决就在于建立一套可以最小化代理成本的激励约束机制。具体到我国大学治理中，则可采取以下相应制度设计：
一是政府作为人民大众的代理人和大学教育资源的委托人，其发挥作用的范围和权限应由国家立法明确规定，将针对政府的制度约束上升到法律高度，监督政府从全体人民的根本利益出发，为公众提供最优化服务。政府针对大学的运作管理，制定相应的法律、法规和措施，消除各种非效率，保证教育资源的有效利用。政府只是游戏规则的制定者和监督者，本身不参加游戏，因而政府从直接经营大学、干预大学事务等微观层次中解脱出来，明确政府边界，使大学的服务不断走向社会化。
二是大学的非赢利性组织性质，决定了大学这个组织中的相关个体不享有“剩余索取权”，不可能实行类似企业的“分享制”，只能通过物质利益、市场、行政权力和道德力量的共同协调作用。因而，大学内部的激励约束机制制定主要应从两个方面来分析：
第一，针对校长的激励因素。代理人通常都具有多重任务，在考虑完成这些任务时也必然会涉及到这些任务的优先次序。由于委托人和代理人的效用函数不一致，因而委托人在进行激励时，应当使代理人可以自觉地将符合委托人利益、与委托人关系重大的任务摆在优先的位置上加以完成。
校长作为代理人的首要任务是按国家和社会的发展要求治理大学，实现大学的目标和理念。
薪酬激励是最基本的激励手段，主要包括基本工资、奖金、津贴和福利，以及与未来业绩相联系的其他激励。校长只有在自身利益得到满足后，才会有动力去激励教师。不过，由于我国薪酬管制的存在，在职消费成为大学校长的替代性选择。校长的在职收益还包括声誉、地位、灰色收入等。因而说，物质刺激在短期内比较有效。于是也就引出了精神激励这一手段。 美国管理学家麦克莱兰（DavidC.McCleland）的激励需求理论认为，权力是人的一种基本需求，具有巨大的激励作用。所以，控制权激励也是非常重要的。控制权能够带来控制权收益，同时也在一定程度上满足了领导者施展才能、体现其教育家精神的自我实现的需要；可以满足控制他人或感觉优于他人、自己处于负责地位的权力需要；可以使大学领导者具有职位特权。但是，高度的控制权容易导致大学校长的“寻租行为”，即从事非教育性、非学术性等与大学发展无关的活动以提高自身私人利益的行为。
第二，对大学教师的激励机制。大学教师作为代理人的首要任务是开展教学活动并从事相应的研究，因而要激励并约束大学教师将该任务的完成放在优先地位。
大学教师具有以下特点：高学历、高素质；劳动富有创造性、长期性和隐形性；需求的丰富性和多层次性；价值观的相对独立性。结合这些特点，对大学教师这一特定群体，要实行以内在激励为主、外部激励相结合的管理方式。
首先是经济激励：这同校长的薪酬激励一样，是最基本、最低层次的需求，同样也表现为工资、奖金、津贴和福利等。其次，大学教师的内在激励源于其对教育工作本身及完成任务所带来的满足感，以及学术界和学术领域的认可。作为知识交流的长期回报，教师一般更把职业作为一种事业享受和精神回报对待，而社会对大学教师职业地位的较高认同也是一种无形激励。
三我国大学治理的约束机制
正是因为激励机制在发挥作用的同时，会产生相应的副作用，所以建立约束机制是与之密不可分、相辅相成的。
理想的约束机制要求：代理人偷懒能得到有效监督；代理人有一定的危机感，优胜劣汰；代理人的行为在委托人利益范围之内。
1针对校长的约束机制
首先校长会受到上级的权力控制约束。在我国目前的政治环境下，校长是行政任命的，受上级权利控制比较大。大学仍缺乏相对的独立性，国家和大学仍是行政隶属关系，政治的价值高于大学的价值。
其次是市场约束：政府在确定大学领导者的制度规则上，不应完全采用行政任命，而是要同时引入市场竞争机制，形成优胜劣汰，使校长具有一定的职位危机感。
再次就是道德约束：校长作为一种专门性人才，更加追求的是自我价值的实现。校长作为一个普通人首先要遵守基本的一般行为规范，同时校长这一特殊身份引起社会对其独有的道德要求。
2针对教师的约束机制
大学教师属于基础性较强的专业性人才，其“资产专用性”使其很难跳到别的领域任职。因而，教师更多的是在学校之间流动，教师自身的条件也产生了自我约束，并使学校保持相对稳定性。同样，学校也要引入市场约束，即竞争机制，打破“聘用终身制”，不断为大学组织注入新的活力，促使创新活动层出不穷。只有这样，大学才能真正成为创造知识和传授知识的社会主体。
大学治理过程中的委托代理关系传统上都是采用长期契约的形式。委托人实现了一种稳定，能够带来可预测性及安全，而且可以推动代理人专业化水平的提高。但这种契约具有不完备性，难以应对各种偶然事件。长期契约没有引进竞争，易产生道德风险。而短期契约的目的是为了推动竞争，但当大学运行过程中的竞争过于激烈时，又会出现不稳定。所以，现行的规则操纵者应注重将长期契约与短期契约相结合，取长补短，共同推进社会福利。
另外，需要强调的是，就大学的有效治理而言，校长选择问题和选择称职的大学教师问题可能比对校长和教师的激励约束更为重要。毕竟，只要有适度激励，每个人都会努力工作，但只有一小部分人才能成为称职的校长和教师。因而，大学治理中，还应着重考虑人力资本的配置效率问题。
综上所述，要从根本上解决我国大学治理中的委托代理问题，应当转换观念，注重建立各种制度安排所需的制度环境，充分、合理地利用既有的教育资源，使大学能按其自身特征和社会发展规律的要求、在相关参与主体的共同努力下健康、有序地发展，实现大学理念，完成大学作为知识传播和知识创造的社会历史使命。
参考文献
[1]张维迎.企业理论与中国企业改革[M].北京：北京大学出版社，1999.
[2]埃瑞克·G·菲吕博顿，鲁道夫·瑞切特.新制度经济学[M].上海：上海财经大学出版社，2002.
一我国大学的特殊性及大学治理中的委托代理问题
激励约束问题是基于委托代理问题之上的。现代企业理论认为，企业是一系列不完备契约的组合，是人们之间进行交易的一种方式。由于事物发展过程中不可避免的偶然性，人们往往难以预料未来将会发生什么，因而在签定合约时，无法详细列出每一细节。正是因为合约以及相应的法律法规存在的不完备性，使得参与人在合约进行过程中易产生机会主义行为，从而违背了契约订立双方最初的意图，造成损害。同时，订立契约的双方存在非对称信息，即双方拥有不完全一致的信息，其中一方处于信息劣势。契约订立一方的信息与对方的期望之间有差异，所以在合约执行过程中，以上两个方面的原因导致委托代理问题的产生。为了实现社会资源的有效配置以及经济活动的效率最大化，就必须设计一套有效机制以解决出现的问题。
是不是大学中的委托代理问题也可以和企业一样通过上述方案得以解决呢？这就要从大学的特性谈起。大学与企业的不同在于：
首先，大学通常是一个非赢利性机构，没有所有者。非赢利性并不意味着大学不能有利润。在市场化进程中，大学作为一社会实体，当出现创利的机会和需要时，通过合理的途径是可以去获取的。但这些利润只能用于与大学宗旨相关的活动和目的，不能被某个人或某个组织团体占用。
其次，大学的社会价值也难以量化为货币形式的指标。大学向社会提供的产品是其培养出的学生。学生作为知识型的综合人才，即使在工作岗位上，其价值也难以完全直接量化为货币形式。一所优秀大学的评判标准应该表现在以下几个方面：声誉、校内资源、学生及校友的未来贡献、有效的教学实践和过程、科研能力等。而且就我国目前而言，毕业生的就业率已成为衡量一所大学的重要指标。所以说，对大学的投资和管理是一项长期的社会综合工程。
再次，大学与教师之间并不是纯粹的雇佣劳动关系，大学与学生之间也不纯粹是消费服务关系。教师和学生是一所大学的主体，教师是大学得以正常运行的关键因素。对教师的激励约束是至关重要的，大学管理者应当意识到这一点。教师是高级人才，在教学和科研方面具有极大的自主性和灵活性，他们这一群体绝对不同于企业职工的重复、固定的工作模式，不可能对他们实行企业中的计件、计时工资和奖金。
大学既不同于一般企业组织，也不同于政府部门。大学是一个共同体，承担着社会功能，耗用着社会资源，因而大学治理的激励约束机制的建立要从大学本身独特的委托代理关系出发，而不能照搬企业的做法。我国的大学绝大部分都是隶属于政府，行政性很强，但大学在长期的运行过程中，已经形成了其自身内在的成长路径和发展规律，对大学的治理，要确保管理能力回归大学主体，实行真正意义上的“治理”。
所有者为大学提供了各种资源，作出了相应的制度安排，委托一定层级的代理人按设定的目标管理大学，委托代理关系随即产生。我国大学中的委托代理关系包括以下三层：全体人民作为生产资料所有者将教育资源的配置权委托给政府代理，形成了全体人民和政府之间的委托代理关系；政府委托大学管理者按既定目标代理大学事务，政府和大学管理者（通常为大学校长）之间形成了委托代理关系；最后是大学管理者与大学教师之间的委托代理关系。
二我国大学治理的激励机制
一般而言，委托代理问题的解决就在于建立一套可以最小化代理成本的激励约束机制。具体到我国大学治理中，则可采取以下相应制度设计：
一是政府作为人民大众的代理人和大学教育资源的委托人，其发挥作用的范围和权限应由国家立法明确规定，将针对政府的制度约束上升到法律高度，监督政府从全体人民的根本利益出发，为公众提供最优化服务。政府针对大学的运作管理，制定相应的法律、法规和措施，消除各种非效率，保证教育资源的有效利用。政府只是游戏规则的制定者和监督者，本身不参加游戏，因而政府从直接经营大学、干预大学事务等微观层次中解脱出来，明确政府边界，使大学的服务不断走向社会化。
二是大学的非赢利性组织性质，决定了大学这个组织中的相关个体不享有“剩余索取权”，不可能实行类似企业的“分享制”，只能通过物质利益、市场、行政权力和道德力量的共同协调作用。因而，大学内部的激励约束机制制定主要应从两个方面来分析：
第一，针对校长的激励因素。代理人通常都具有多重任务，在考虑完成这些任务时也必然会涉及到这些任务的优先次序。由于委托人和代理人的效用函数不一致，因而委托人在进行激励时，应当使代理人可以自觉地将符合委托人利益、与委托人关系重大的任务摆在优先的位置上加以完成。
校长作为代理人的首要任务是按国家和社会的发展要求治理大学，实现大学的目标和理念。
薪酬激励是最基本的激励手段，主要包括基本工资、奖金、津贴和福利，以及与未来业绩相联系的其他激励。校长只有在自身利益得到满足后，才会有动力去激励教师。不过，由于我国薪酬管制的存在，在职消费成为大学校长的替代性选择。校长的在职收益还包括声誉、地位、灰色收入等。因而说，物质刺激在短期内比较有效。于是也就引出了精神激励这一手段。 美国管理学家麦克莱兰（DavidC.McCleland）的激励需求理论认为，权力是人的一种基本需求，具有巨大的激励作用。所以，控制权激励也是非常重要的。控制权能够带来控制权收益，同时也在一定程度上满足了领导者施展才能、体现其教育家精神的自我实现的需要；可以满足控制他人或感觉优于他人、自己处于负责地位的权力需要；可以使大学领导者具有职位特权。但是，高度的控制权容易导致大学校长的“寻租行为”，即从事非教育性、非学术性等与大学发展无关的活动以提高自身私人利益的行为。
第二，对大学教师的激励机制。大学教师作为代理人的首要任务是开展教学活动并从事相应的研究，因而要激励并约束大学教师将该任务的完成放在优先地位。
大学教师具有以下特点：高学历、高素质；劳动富有创造性、长期性和隐形性；需求的丰富性和多层次性；价值观的相对独立性。结合这些特点，对大学教师这一特定群体，要实行以内在激励为主、外部激励相结合的管理方式。
首先是经济激励：这同校长的薪酬激励一样，是最基本、最低层次的需求，同样也表现为工资、奖金、津贴和福利等。其次，大学教师的内在激励源于其对教育工作本身及完成任务所带来的满足感，以及学术界和学术领域的认可。作为知识交流的长期回报，教师一般更把职业作为一种事业享受和精神回报对待，而社会对大学教师职业地位的较高认同也是一种无形激励。
三我国大学治理的约束机制
正是因为激励机制在发挥作用的同时，会产生相应的副作用，所以建立约束机制是与之密不可分、相辅相成的。
理想的约束机制要求：代理人偷懒能得到有效监督；代理人有一定的危机感，优胜劣汰；代理人的行为在委托人利益范围之内。
1针对校长的约束机制
首先校长会受到上级的权力控制约束。在我国目前的政治环境下，校长是行政任命的，受上级权利控制比较大。大学仍缺乏相对的独立性，国家和大学仍是行政隶属关系，政治的价值高于大学的价值。
其次是市场约束：政府在确定大学领导者的制度规则上，不应完全采用行政任命，而是要同时引入市场竞争机制，形成优胜劣汰，使校长具有一定的职位危机感。
再次就是道德约束：校长作为一种专门性人才，更加追求的是自我价值的实现。校长作为一个普通人首先要遵守基本的一般行为规范，同时校长这一特殊身份引起社会对其独有的道德要求。
2针对教师的约束机制
大学教师属于基础性较强的专业性人才，其“资产专用性”使其很难跳到别的领域任职。因而，教师更多的是在学校之间流动，教师自身的条件也产生了自我约束，并使学校保持相对稳定性。同样，学校也要引入市场约束，即竞争机制，打破“聘用终身制”，不断为大学组织注入新的活力，促使创新活动层出不穷。只有这样，大学才能真正成为创造知识和传授知识的社会主体。
大学治理过程中的委托代理关系传统上都是采用长期契约的形式。委托人实现了一种稳定，能够带来可预测性及安全，而且可以推动代理人专业化水平的提高。但这种契约具有不完备性，难以应对各种偶然事件。长期契约没有引进竞争，易产生道德风险。而短期契约的目的是为了推动竞争，但当大学运行过程中的竞争过于激烈时，又会出现不稳定。所以，现行的规则操纵者应注重将长期契约与短期契约相结合，取长补短，共同推进社会福利。
另外，需要强调的是，就大学的有效治理而言，校长选择问题和选择称职的大学教师问题可能比对校长和教师的激励约束更为重要。毕竟，只要有适度激励，每个人都会努力工作，但只有一小部分人才能成为称职的校长和教师。因而，大学治理中，还应着重考虑人力资本的配置效率问题。
综上所述，要从根本上解决我国大学治理中的委托代理问题，应当转换观念，注重建立各种制度安排所需的制度环境，充分、合理地利用既有的教育资源，使大学能按其自身特征和社会发展规律的要求、在相关参与主体的共同努力下健康、有序地发展，实现大学理念，完成大学作为知识传播和知识创造的社会历史使命。
参考文献
[1]张维迎.企业理论与中国企业改革[M].北京：北京大学出版社，1999.
[2]埃瑞克·G·菲吕博顿，鲁道夫·瑞切特.新制度经济学[M].上海：上海财经大学出版社，2002.