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摘 要：人才是决定企业能否良性发展的主要因素，企业之间的竞争，从根本上说是企业人才之间的竞争。基于此，文章首先介绍企业战略管理视角下人力资源管理内容，其次分析企业战略管理视角下人力资源管理原则，最后研究企业战略管理视角下人力资源管理策略，以期提升我国企业人力资源管理质量。
关键词：企业战略管理；人力资源管理；可持续发展
目前，全国中小企业正处于蓬勃发展态势，从企业长期发展的实践证明，人力资源管理对企业来说具有非常重要的意义，加强人力资源管理，不仅能提升企业的工作效率，同时还能够将企业战略管理与人力资源管理相互融合，提升企业自身的人才质量，最终达到促进企业可持续发展的目的。
1 企业战略管理视角下的人力资源管理内容
人力资源管理指的是企业在实际工作的过程中，对人力资源情况进行科学全面的预测，并对企业内部员工进行有效管理，进而提升人才综合水平，保证其能够符合企业的发展要求。而在企业战略管理基础上进行的人力资源管理，其实施的目的就是进一步确保企业发展稳定性以及有效性。第一，对企业人力资源管理进行重新认识，分配各个部门的人数和职能，保证各个职能部门之间能够相互配合，促进企业的良性发展。第二，企业人力资源管理主要由领导人员展开，员工之间相互配合，根据企业的实际情况，制定相应的工作开展策略，保证企业能够在激烈的竞争之间稳定发展。通过以上分析能够看出，人力资源管理对企业发展来说具有非常大的影响，这就需要企业充分重视人力资源管理，发现其中存在的问题，保证企业人力资源管理能够向着科学、合理的方向发展。
2 企业战略管理视角下的人力资源管理原则
在企业战略管理基础上，要想保证人力资源管理质量，就需要根据以下几项原则进行，第一，成本领先原则，企业在实际经营的过程中，需要尽量降低自身成本。所以，企业需要根据自身的工作量，调整工作人员数量，选择综合素质较强的员工，最终降低企业在实际经营中的成本。如果出现工作量降低的情况，企业一味的增加员工数量，这种方式无疑会提升企业的经营成本，甚至会影响企业的正常发展。第二，集中化战略，为了保证特殊群体消费以及市场细分，企业在实际经营的过程中，需要进行集中化战略，保证自身的经营收益，同时还能够提升企业的实际竞争力。第三，成长战略，企业在发展成长的过程中，需要大量的资金支持和人力资源支持，提升企业在市场中的份额和影响力，并为今后企业发展拓展市场。因此，目前企业在实际经营的过程中，需要针对工作人员进行有效的培养和筛选，使其能够符合企业自身发展要求，提升员工综合能力的同时，利用人力资源管理促进企业的良性发展。由此可以看出，企业在实际经营管理的过程中，需要根据企业自身发展水平，制定相应的人力资源管理计划，同时还需要认识到人力资源管理的重要性，将其与企业战略相互结合，最终达到提升人力资源管理效果的目的。针对我国目前的经济发展情况来说，科技以及人才是目前社会发展的重要因素，其中人力资源的综合作用逐渐提升，许多企业已经认识到人力资源管理对自身的重要意义，并制定了相应的人力资源管理计划，实现企业自身的可持续发展[1]。
3 企业战略管理视角下的人力资源管理策略
3.1 提升招聘专业水平
招聘是人力资源管理中的重要内容，因此在实际管理的过程中，需要根据企业自身发展情况进行，为企业提供高质量的人才服务。由此可以看出，企业在人力资源管理的过程中，不仅需要对应聘人员进行管理，还需要提升招聘人员的素质，例如专业素质以及个人素质等。企业需要定期对招聘人员进行定期考核，使其能够明确自身在实际工作中的价值，正确认识自己工作，能够为企业挑选出高质量的员工，这是人力资源管理顺利实施的前提，同时也是关键内容。招聘工作需要严谨有效的进行，保证招聘过程设计的科学性和有效性。在此过程中，需要根据职业的不同，选择不同专业的应聘人员，使用经验丰富的人力资源专业人士以及应聘人员，对员工展开应聘，这种方式决定的最终结果，具备较强的科学性以及公平性。另外，在制定招聘内容的过程中，需要保证内容的丰富性以及多样性，不仅仅针对面试人员的专业，还需要了解面试人员的性格、综合素质等内容，保证最终人员招聘的质量。
3.2 建立人力资源绩效机制
绩效是决定制度实施质量的评判标准，对一切制度都适用，如果在人力资源管理的过程中，不注意其中的绩效性，非常容易出现效率下降的情况，甚至会出现负面影响，因此需要建立相应的人力资源管理绩效机制。例如，在培训员工的过程中，可以采用双向互动的方式，将理论与实践相互结合，使培训内容逐渐向着情景化的方向发展，员工在这种培训方式中，更加容易接收知识和应用知识。在考核中，需要建立相应的绩效管理机制，员工的培训考核成绩和操作程度，都需要与员工的实际薪资相互结合，表现好的员工给予奖励，表现不好的给予惩罚，做到奖罚分明，提升员工在实际工作中的积极性和有效性。如果企业制定的管理制度中，没有奖励，只有惩罚，虽然这种方式能够降低企业的经营成本，但是很可能导致员工出现厌烦和不满心理，甚至造成人才流失，影响企业的正常发展。
在选择学习沟通方式的过程中需要注意，确定培训起到的作用，员工对培训是否满意，并将员工的反馈及时整理分析，发现培训中存在的问题，实现企业对员工的培训目标。由此可以看出，建立人力资源绩效机制，不仅能够提升企业管理条例实施的有效性，同时还能够激发员工工作的积极性，保证整个企业的可持续发展[2]。
3.3 制定职业生涯规划
职业生涯规划也是人力资源管理中的重要内容，在实际制定的过程中，需要将以人为本的思想应用在其中，员工是企业的发展根本，因此需要将员工放在企业发展管理的核心阶段，充分考虑员工在实际工作中的感受。凝聚力是企业经营的主要因素之一，在实际经营的过程中，要想提升企业凝聚力，就需要与员工展开实时沟通，了解员工的工作状态以及工作想法。例如，在企业内部建立一个交流平台，员工可以在该平台中沟通交流，如果针对企业提出建议，则可以设置专门的建议提出平台，员工可以匿名提出完善建议，这种方式能够提升员工在工作中的存在感，同時促进员工与员工、员工与领导之间的交流，将人作为企业根本，而不是将利益作为企业发展的根本，最终达到促进企业长远发展的目的。将人力资源管理的概念与企业管理工作各个阶段相互结合，为员工建立一个良好的发展环境，给予其充分的发展空间。其中需要注意两方面问题，第一，企业需要保证发展环境建立的公平性和公开性。第二，人力资源管理人员，需要根据每位员工的实际情况，将企业发展战略与员工发展相互结合，为员工制定相应的职业生涯发展规划，让员工能够在企业中不断提升自身能力的同时，将自身价值充分体现出来，保证晋升空间，促进企业长期稳定的发展。 3.4 实现人才能力管理
在人力资源管理实施的过程中，需要对人才的能力建设进行有效保障，建立良好的保障体系，不断提升员工能力建设。针对政府部门来说，需要积极促进人事管理人员的发展，保证企业人才培养机制能够长期稳定的发展下去，促进机制的稳定提升和改革。例如，在提升人力资源管理水平的过程中，可以加强企业与企业之间的联系，选择优秀的人才进行相互沟通交流，学习对方的长处。如果企业中具备海外留学人员，则在人力资源管理中需要重点对其进行引导，保证其发展方向的正确性以及有效性，提升我国优秀人才的储备量，进而提升我国综合能力的建设水平[3]。
3.5 建立人力资源管理约束、激励机制
激励机制与约束机制，二者之间存在非常紧密的联系，只有将二者相互配合，才能将人力资源管理的作用充分发挥出来。在企业战略管理的过程中，需要以企业自身发展作为根本，例如，在建立人力资源激励机制的过程中，需要提升员工在企业中的存在感，让员工能够分享企业在实际经营中的劳动成果和管理结果。企业定期给予员工相应的物质奖励或者精神奖励，认可员工的工作价值，而不是仅仅使用惩罚和批评教育的方式。在物质奖励中，可以根据时代发展进行，采用现代化的激励方式，根据员工岗位的不同、创造价值的不同，给予其一定的报酬，使员工能够根据自己付出的努力，取得相应收益。在精神奖励的过程中，可以将重点放在员工职业生涯规划中，实现员工自身可持续发展的同时，实现企业的可持续发展。并对员工的工作理念以及学习理念进行引导，建立轻松愉快的学习氛围，实现对员工的有效激励。
在建立人力资源管理约束机制的过程中，需要先对企业内部展开约束，例如企业中的合同约束，员工在正式工作之前，需要与企业签订具备法律效力的合同，机构约束指的是企业内部建立完整的组织机构，缩短基层员工与领导之间的距离，让企业中不同阶层的人员，也能够实现良好沟通。章程约束指的是，企业在人力资源管理中，需要制定科学合理的章程，对员工进行约束，提升员工在实际工作中的规范性。而外部约束包括法律约束、道德约束以及市场约束，法律约束能够促进企业建立科学良好的规定，通过法律对员工行为进行约束。道德约束指的是，人力资源管理人员利用社会伦理道德等，提升员工在工作中的道德认识水平，道德约束无论是在实际工作还是生活中，都能够起到良好的约束作用。
3.6 保证人力资源信息化管理质量
信息化建设是目前企业管理的主要发展方向，因此企业在人力资源管理的过程中，也需要将信息化建设应用在其中。例如，建立人力资源管理信息系统，利用该系统，管理人员能够确定员工的结构以及岗位分配情况，并根据企业的发展战略，定期对人力资源分配情况进行调整。另外，还可以利用信息化系统进行实时的信息查询以及信息发布，让员工在第一时间了解企业内部变化情况，提升员工在工作中的归属感。在对企业数据信息展开管理的过程中，可以将员工的绩效考核、合同管理、干部管理等进行统一整合，提升人力资源管理效率，不断提升企业在市场中的影响力以及竞争力[4]。
4 結论
综上所述，随着人们对人力资源管理的关注程度逐渐提升，如何保证人力资源管理质量，成为有关人员关注的重点问题。本文通过研究企业战略管理下人力资源管理策略发现，对其进行研究，能够有效提升企业人才的工作效率，将企业战略管理渗透到企业经营中，促进我国企业战略管理和人力资源的发展。
参考文献：
[1]翟中军，王伟明，肖利平，赵军玲.浅析宾馆人力资源管理及“综合用工”绩效考核体系建设[J].中国商论，2019（01）：134-135.
[2]李有幸，陆钦晨，漆光紫，.2013-2017年广西百色市县级卫生监督机构人力资源配置及公平性分析[J].预防医学情报杂志，2019，35（01）：6-10.
[3]费英秋.中小企业人力资源管理[M]北京：经济管理出版社，2O12.
[4]成俊涛.企业人力资源管理存在的问题及对策研究——以长庆油田公司第三采油厂为例[J].经济师，2019（01）：255-256.
作者简介：李敬珠（1969一），女，汉族，广东乐昌人，中共乐昌市委党校（开大），研究方向：经济学、管理学。
关键词：企业战略管理；人力资源管理；可持续发展
目前，全国中小企业正处于蓬勃发展态势，从企业长期发展的实践证明，人力资源管理对企业来说具有非常重要的意义，加强人力资源管理，不仅能提升企业的工作效率，同时还能够将企业战略管理与人力资源管理相互融合，提升企业自身的人才质量，最终达到促进企业可持续发展的目的。
1 企业战略管理视角下的人力资源管理内容
人力资源管理指的是企业在实际工作的过程中，对人力资源情况进行科学全面的预测，并对企业内部员工进行有效管理，进而提升人才综合水平，保证其能够符合企业的发展要求。而在企业战略管理基础上进行的人力资源管理，其实施的目的就是进一步确保企业发展稳定性以及有效性。第一，对企业人力资源管理进行重新认识，分配各个部门的人数和职能，保证各个职能部门之间能够相互配合，促进企业的良性发展。第二，企业人力资源管理主要由领导人员展开，员工之间相互配合，根据企业的实际情况，制定相应的工作开展策略，保证企业能够在激烈的竞争之间稳定发展。通过以上分析能够看出，人力资源管理对企业发展来说具有非常大的影响，这就需要企业充分重视人力资源管理，发现其中存在的问题，保证企业人力资源管理能够向着科学、合理的方向发展。
2 企业战略管理视角下的人力资源管理原则
在企业战略管理基础上，要想保证人力资源管理质量，就需要根据以下几项原则进行，第一，成本领先原则，企业在实际经营的过程中，需要尽量降低自身成本。所以，企业需要根据自身的工作量，调整工作人员数量，选择综合素质较强的员工，最终降低企业在实际经营中的成本。如果出现工作量降低的情况，企业一味的增加员工数量，这种方式无疑会提升企业的经营成本，甚至会影响企业的正常发展。第二，集中化战略，为了保证特殊群体消费以及市场细分，企业在实际经营的过程中，需要进行集中化战略，保证自身的经营收益，同时还能够提升企业的实际竞争力。第三，成长战略，企业在发展成长的过程中，需要大量的资金支持和人力资源支持，提升企业在市场中的份额和影响力，并为今后企业发展拓展市场。因此，目前企业在实际经营的过程中，需要针对工作人员进行有效的培养和筛选，使其能够符合企业自身发展要求，提升员工综合能力的同时，利用人力资源管理促进企业的良性发展。由此可以看出，企业在实际经营管理的过程中，需要根据企业自身发展水平，制定相应的人力资源管理计划，同时还需要认识到人力资源管理的重要性，将其与企业战略相互结合，最终达到提升人力资源管理效果的目的。针对我国目前的经济发展情况来说，科技以及人才是目前社会发展的重要因素，其中人力资源的综合作用逐渐提升，许多企业已经认识到人力资源管理对自身的重要意义，并制定了相应的人力资源管理计划，实现企业自身的可持续发展[1]。
3 企业战略管理视角下的人力资源管理策略
3.1 提升招聘专业水平
招聘是人力资源管理中的重要内容，因此在实际管理的过程中，需要根据企业自身发展情况进行，为企业提供高质量的人才服务。由此可以看出，企业在人力资源管理的过程中，不仅需要对应聘人员进行管理，还需要提升招聘人员的素质，例如专业素质以及个人素质等。企业需要定期对招聘人员进行定期考核，使其能够明确自身在实际工作中的价值，正确认识自己工作，能够为企业挑选出高质量的员工，这是人力资源管理顺利实施的前提，同时也是关键内容。招聘工作需要严谨有效的进行，保证招聘过程设计的科学性和有效性。在此过程中，需要根据职业的不同，选择不同专业的应聘人员，使用经验丰富的人力资源专业人士以及应聘人员，对员工展开应聘，这种方式决定的最终结果，具备较强的科学性以及公平性。另外，在制定招聘内容的过程中，需要保证内容的丰富性以及多样性，不仅仅针对面试人员的专业，还需要了解面试人员的性格、综合素质等内容，保证最终人员招聘的质量。
3.2 建立人力资源绩效机制
绩效是决定制度实施质量的评判标准，对一切制度都适用，如果在人力资源管理的过程中，不注意其中的绩效性，非常容易出现效率下降的情况，甚至会出现负面影响，因此需要建立相应的人力资源管理绩效机制。例如，在培训员工的过程中，可以采用双向互动的方式，将理论与实践相互结合，使培训内容逐渐向着情景化的方向发展，员工在这种培训方式中，更加容易接收知识和应用知识。在考核中，需要建立相应的绩效管理机制，员工的培训考核成绩和操作程度，都需要与员工的实际薪资相互结合，表现好的员工给予奖励，表现不好的给予惩罚，做到奖罚分明，提升员工在实际工作中的积极性和有效性。如果企业制定的管理制度中，没有奖励，只有惩罚，虽然这种方式能够降低企业的经营成本，但是很可能导致员工出现厌烦和不满心理，甚至造成人才流失，影响企业的正常发展。
在选择学习沟通方式的过程中需要注意，确定培训起到的作用，员工对培训是否满意，并将员工的反馈及时整理分析，发现培训中存在的问题，实现企业对员工的培训目标。由此可以看出，建立人力资源绩效机制，不仅能够提升企业管理条例实施的有效性，同时还能够激发员工工作的积极性，保证整个企业的可持续发展[2]。
3.3 制定职业生涯规划
职业生涯规划也是人力资源管理中的重要内容，在实际制定的过程中，需要将以人为本的思想应用在其中，员工是企业的发展根本，因此需要将员工放在企业发展管理的核心阶段，充分考虑员工在实际工作中的感受。凝聚力是企业经营的主要因素之一，在实际经营的过程中，要想提升企业凝聚力，就需要与员工展开实时沟通，了解员工的工作状态以及工作想法。例如，在企业内部建立一个交流平台，员工可以在该平台中沟通交流，如果针对企业提出建议，则可以设置专门的建议提出平台，员工可以匿名提出完善建议，这种方式能够提升员工在工作中的存在感，同時促进员工与员工、员工与领导之间的交流，将人作为企业根本，而不是将利益作为企业发展的根本，最终达到促进企业长远发展的目的。将人力资源管理的概念与企业管理工作各个阶段相互结合，为员工建立一个良好的发展环境，给予其充分的发展空间。其中需要注意两方面问题，第一，企业需要保证发展环境建立的公平性和公开性。第二，人力资源管理人员，需要根据每位员工的实际情况，将企业发展战略与员工发展相互结合，为员工制定相应的职业生涯发展规划，让员工能够在企业中不断提升自身能力的同时，将自身价值充分体现出来，保证晋升空间，促进企业长期稳定的发展。 3.4 实现人才能力管理
在人力资源管理实施的过程中，需要对人才的能力建设进行有效保障，建立良好的保障体系，不断提升员工能力建设。针对政府部门来说，需要积极促进人事管理人员的发展，保证企业人才培养机制能够长期稳定的发展下去，促进机制的稳定提升和改革。例如，在提升人力资源管理水平的过程中，可以加强企业与企业之间的联系，选择优秀的人才进行相互沟通交流，学习对方的长处。如果企业中具备海外留学人员，则在人力资源管理中需要重点对其进行引导，保证其发展方向的正确性以及有效性，提升我国优秀人才的储备量，进而提升我国综合能力的建设水平[3]。
3.5 建立人力资源管理约束、激励机制
激励机制与约束机制，二者之间存在非常紧密的联系，只有将二者相互配合，才能将人力资源管理的作用充分发挥出来。在企业战略管理的过程中，需要以企业自身发展作为根本，例如，在建立人力资源激励机制的过程中，需要提升员工在企业中的存在感，让员工能够分享企业在实际经营中的劳动成果和管理结果。企业定期给予员工相应的物质奖励或者精神奖励，认可员工的工作价值，而不是仅仅使用惩罚和批评教育的方式。在物质奖励中，可以根据时代发展进行，采用现代化的激励方式，根据员工岗位的不同、创造价值的不同，给予其一定的报酬，使员工能够根据自己付出的努力，取得相应收益。在精神奖励的过程中，可以将重点放在员工职业生涯规划中，实现员工自身可持续发展的同时，实现企业的可持续发展。并对员工的工作理念以及学习理念进行引导，建立轻松愉快的学习氛围，实现对员工的有效激励。
在建立人力资源管理约束机制的过程中，需要先对企业内部展开约束，例如企业中的合同约束，员工在正式工作之前，需要与企业签订具备法律效力的合同，机构约束指的是企业内部建立完整的组织机构，缩短基层员工与领导之间的距离，让企业中不同阶层的人员，也能够实现良好沟通。章程约束指的是，企业在人力资源管理中，需要制定科学合理的章程，对员工进行约束，提升员工在实际工作中的规范性。而外部约束包括法律约束、道德约束以及市场约束，法律约束能够促进企业建立科学良好的规定，通过法律对员工行为进行约束。道德约束指的是，人力资源管理人员利用社会伦理道德等，提升员工在工作中的道德认识水平，道德约束无论是在实际工作还是生活中，都能够起到良好的约束作用。
3.6 保证人力资源信息化管理质量
信息化建设是目前企业管理的主要发展方向，因此企业在人力资源管理的过程中，也需要将信息化建设应用在其中。例如，建立人力资源管理信息系统，利用该系统，管理人员能够确定员工的结构以及岗位分配情况，并根据企业的发展战略，定期对人力资源分配情况进行调整。另外，还可以利用信息化系统进行实时的信息查询以及信息发布，让员工在第一时间了解企业内部变化情况，提升员工在工作中的归属感。在对企业数据信息展开管理的过程中，可以将员工的绩效考核、合同管理、干部管理等进行统一整合，提升人力资源管理效率，不断提升企业在市场中的影响力以及竞争力[4]。
4 結论
综上所述，随着人们对人力资源管理的关注程度逐渐提升，如何保证人力资源管理质量，成为有关人员关注的重点问题。本文通过研究企业战略管理下人力资源管理策略发现，对其进行研究，能够有效提升企业人才的工作效率，将企业战略管理渗透到企业经营中，促进我国企业战略管理和人力资源的发展。
参考文献：
[1]翟中军，王伟明，肖利平，赵军玲.浅析宾馆人力资源管理及“综合用工”绩效考核体系建设[J].中国商论，2019（01）：134-135.
[2]李有幸，陆钦晨，漆光紫，.2013-2017年广西百色市县级卫生监督机构人力资源配置及公平性分析[J].预防医学情报杂志，2019，35（01）：6-10.
[3]费英秋.中小企业人力资源管理[M]北京：经济管理出版社，2O12.
[4]成俊涛.企业人力资源管理存在的问题及对策研究——以长庆油田公司第三采油厂为例[J].经济师，2019（01）：255-256.
作者简介：李敬珠（1969一），女，汉族，广东乐昌人，中共乐昌市委党校（开大），研究方向：经济学、管理学。