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[摘 要]规章制度是管理的制度，是劳动者在生产、销售过程中建立权利、义务的制度，这种义务无疑对劳动者的切身利益息息相关。以往制度的制定者往往是用人单位本身，“最利己化”往往是资方追求所在，而这又恰是劳工利益可能受损之所在，追求社会的整体利益才是社会进步之所在。社会法则是让这种矛盾得到调和，所以这种价值从人性的进步，弱者的倾斜保护中也渗透到用人单位的规章制度。
[关键词]劳动合同法；倾斜保护；合同解除；无固定期限
一、倾斜保护的含义
倾斜保护就是要保护弱者，在人们追求社会价值的时候，社会以有利于弱者身份的一方进行衡量当事人的地位及分配利益，使这种分配结果有利于弱势身份的一方。
公法与私法的划分由来以久，随着人类社会化运动的进行，对人价值的发掘，人自身的觉醒已经从公法上的管理与服从关系，私法中的平等关系上升到了一种新型的社会关系，这种社会关系从市民法中意思自治的形式公平上升到实现人们价值的实质的公平。
在传统自由主义国家中，国家只是“守夜人”的角色，国家对社会个体的干预越少越好，然而这种强调国家“无为而治”的做法，产生了大量的社会问题，这其中就包括劳资矛盾，扩大生产与环境恶化的矛盾等等。当社会矛盾恶化，法律所追求的平等，秩序、自由就被破坏，而为了缓和社会矛盾，实现人真正的价值，国家就从“守夜人”的角色转化为公益的角色，国家也从权利政治转向公益政治。这种转变就是对弱势群体利益的积极保护，就是实现社会平衡，人真正价值的倾斜保护。
二、倾斜保护原则
倾斜保护原则是建立在弥补原则不足之上的，通过对劳动关系事实不平等的纠正从而实现法律的公平价值。主要表现在一下几个方面：
(一)倾斜保护以强行法的形式确保劳动者权利的实现，体现了劳动法的维权性质，而区别于司法规范形式中通过约定而对合同当事人的平等保护。
（二）倾斜保护分离了资本所有制和劳动力所有制，而这种分离则正是社会发展的基础，同时法律在维护利益的倾斜保护又不破坏司法上的平等；维护社会公正的同时，适用平等原则维护法制的统一。
(三)倾斜保护是合理自由原则的基础，保护而不是干涉，它只是一个最低标准，为劳动合同意思自治留下较大的空间。
（四）倾斜保护在立法上是对法律维权上的倾斜，而在私法上则必须严守平等的原则，其实际上是在立法中对弱者的利益上升到社会的利益来维权；而在司法中用人单位和劳动者的权利和义务是平等统一的。
三、规章制度制定中的倾斜保护
规章制度是管理的制度，是劳动者在生产、销售过程建立权利、义务的制度，这种义务无疑对劳动者的切身利益息息相关。以往制度的制定者往往是用人单位本身，“最利己化”往往是资方追求所在，而这又恰是劳工利益可能受损之所在，追求社会的整体利益才是社会进步之所在。社会法则是让这种矛盾得到调和，所以这种价值从人性的进步中汲取的。由此弱者的倾斜保护中也渗透到用人单位的规章制度。
《劳动合同法》中对劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。此条款限制了用人单位的经营自主权，通过让劳动者参与到用人单位的民主管理中，使劳动者利益最大化。
但是这种规章制度让劳动者参予的倾斜保护也引起了一些反对的意见，认为这种制度干涉了企业的经营管理自主权，特别是劳方代表的工会一旦与用人单位意见不一致，就增加了管理的成本，降低了效率，例如德国，很多企业因为不能忍受劳工参予会影响他们企业经营之决策权，而不愿在德国生产。所以这种倾斜保护并非完全无视用人单位的利益，而仅是直接涉及劳工切身利益的规章制度。
四、倾斜保护在无固定期限劳动合同中的体现
我国《劳动合同法》第14条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。就从定义上讲，劳动者一旦接受了固定劳动合同，就不能随意被解雇，只能在法定和自愿的情况下才能解除劳动关系，从而有利地保护了劳动者的权益。为了更有力地建立这种无固定期限劳动合同，还分别规定了三种情形：劳动者在单位已经连续工作满十年的，用人单位初次实行劳动合同制或者国有企业改革重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，以及连续订立两次固定期限劳动合同情形。这些都充分表明通过无固定期限劳动合同对劳动者进行倾斜保护。
无固定期限劳动合同保护无疑是
针对有固定期限合同而设立的，我们知道追求“利润最大化”是用人单位最大动力和目的。而胜任这些工作的往往是年轻的劳工，当年龄偏大不适宜用人单位的要求时，用人单位往往选择抛弃，而不顾劳工年轻时所做的贡献。正是出于对劳工的保护，无固定期限劳动则通过其本身的倾斜保护防止了这种情况的发生，同时，又能使劳动者安心放心地工作，更不遗余力地为用人单位做贡献，使劳动者和用人单位能够达到双赢。
《中华人民共和国劳动合同法》出台以后，有些用人单位出现了不是对无固定期限劳动合同积极执行，而是钻法律的空子。例如华为集团就出现了“集体辞职事件”，劳工辞职后重新招聘，用这种方法来规避法律中规定的连续签订两次固定期限合同后，必须签订无固定期限的情况。还有的是针对同一用人单位连续工作满十年的，许多用人单位通过与劳动者每年只签订并履行十一个月的合同来规避法律。对于可替代性很强的行业，用人单位的这种规避更是发挥地淋漓尽致。就此，在无固定期限劳动合同方面还有许多工作要做。
五、劳动合同解除中的倾斜保护
所谓劳动合同的解除，是指劳动合同签订方提前终止合同效力的法律行为。很多人认为劳动合同关系与民事合同应该属于意思自治，而实际上劳动合同的双方当事人处于不平等的地位，劳动合同是形式上的平等和实质上的不平等。就主体地位而言，劳动者与用人单位信息不对称，权利不对称，机会不对称。在合同解除时，劳动者可能处于被迫或受到不公正待遇。所以从社会角度来考虑，国家立法在劳动合同解除中设立了经济补偿金，用人单位依照法律规定的条件和程序解除劳动合同，即便为合法行为而无须承担违约责任，却仍需向劳动者支付一定数额的经济补偿，而劳动者只有在过失的情况下才承担与造成损失相当的补偿性赔偿金。而用人单位违法或者违约解除劳动合同时常常还需要支付法定的额外金额，即带赔偿性的赔偿金。从中我们可以看到，劳资双方在合同解除存在着权益不对称，在此方面天平明显倾向于劳动者，不能随意解除劳动合同成了用人单位的法则，否则承担不利的法律后果。
六、劳动合同法中倾斜保护的最终目的实现利益的共赢
从我国《劳动合同法》的体制设计中可以清晰地看出倾斜保护的立法宗旨，倾斜保护的合理性就在于劳动者的弱者地位，正当性就在于保障社会经济稳定健康地发展。也正因为劳动者以弱者的身份出现，劳资双方存在着信息不对称，资源不对称，机会不对称，这就需要利益向劳动者倾斜，从而实现社会法追求的价值，实质的平等。这样就有助于维护劳动市场要素配置的稳定及优化，以达到社会整体意义上的共赢。
[参考文献]
[1]许浩.<劳动合同法>草案二审，常凯,董保华再争锋”[J].中国经济周刊,2007,(3).
[2]参见朱治华：“劳动合同法细则正在拟定，工龄归零间隔至少半年”[EB/OL].中国经济网：http://www.ce.cn，2007-12-19.
[3]张涓.解析<劳动合同法>给企业及员工带来的影响[J].中国安防,2007,(8).
[作者简介]张琳超，兰州市兰州商学院。
[关键词]劳动合同法；倾斜保护；合同解除；无固定期限
一、倾斜保护的含义
倾斜保护就是要保护弱者，在人们追求社会价值的时候，社会以有利于弱者身份的一方进行衡量当事人的地位及分配利益，使这种分配结果有利于弱势身份的一方。
公法与私法的划分由来以久，随着人类社会化运动的进行，对人价值的发掘，人自身的觉醒已经从公法上的管理与服从关系，私法中的平等关系上升到了一种新型的社会关系，这种社会关系从市民法中意思自治的形式公平上升到实现人们价值的实质的公平。
在传统自由主义国家中，国家只是“守夜人”的角色，国家对社会个体的干预越少越好，然而这种强调国家“无为而治”的做法，产生了大量的社会问题，这其中就包括劳资矛盾，扩大生产与环境恶化的矛盾等等。当社会矛盾恶化，法律所追求的平等，秩序、自由就被破坏，而为了缓和社会矛盾，实现人真正的价值，国家就从“守夜人”的角色转化为公益的角色，国家也从权利政治转向公益政治。这种转变就是对弱势群体利益的积极保护，就是实现社会平衡，人真正价值的倾斜保护。
二、倾斜保护原则
倾斜保护原则是建立在弥补原则不足之上的，通过对劳动关系事实不平等的纠正从而实现法律的公平价值。主要表现在一下几个方面：
(一)倾斜保护以强行法的形式确保劳动者权利的实现，体现了劳动法的维权性质，而区别于司法规范形式中通过约定而对合同当事人的平等保护。
（二）倾斜保护分离了资本所有制和劳动力所有制，而这种分离则正是社会发展的基础，同时法律在维护利益的倾斜保护又不破坏司法上的平等；维护社会公正的同时，适用平等原则维护法制的统一。
(三)倾斜保护是合理自由原则的基础，保护而不是干涉，它只是一个最低标准，为劳动合同意思自治留下较大的空间。
（四）倾斜保护在立法上是对法律维权上的倾斜，而在私法上则必须严守平等的原则，其实际上是在立法中对弱者的利益上升到社会的利益来维权；而在司法中用人单位和劳动者的权利和义务是平等统一的。
三、规章制度制定中的倾斜保护
规章制度是管理的制度，是劳动者在生产、销售过程建立权利、义务的制度，这种义务无疑对劳动者的切身利益息息相关。以往制度的制定者往往是用人单位本身，“最利己化”往往是资方追求所在，而这又恰是劳工利益可能受损之所在，追求社会的整体利益才是社会进步之所在。社会法则是让这种矛盾得到调和，所以这种价值从人性的进步中汲取的。由此弱者的倾斜保护中也渗透到用人单位的规章制度。
《劳动合同法》中对劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。此条款限制了用人单位的经营自主权，通过让劳动者参与到用人单位的民主管理中，使劳动者利益最大化。
但是这种规章制度让劳动者参予的倾斜保护也引起了一些反对的意见，认为这种制度干涉了企业的经营管理自主权，特别是劳方代表的工会一旦与用人单位意见不一致，就增加了管理的成本，降低了效率，例如德国，很多企业因为不能忍受劳工参予会影响他们企业经营之决策权，而不愿在德国生产。所以这种倾斜保护并非完全无视用人单位的利益，而仅是直接涉及劳工切身利益的规章制度。
四、倾斜保护在无固定期限劳动合同中的体现
我国《劳动合同法》第14条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。就从定义上讲，劳动者一旦接受了固定劳动合同，就不能随意被解雇，只能在法定和自愿的情况下才能解除劳动关系，从而有利地保护了劳动者的权益。为了更有力地建立这种无固定期限劳动合同，还分别规定了三种情形：劳动者在单位已经连续工作满十年的，用人单位初次实行劳动合同制或者国有企业改革重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，以及连续订立两次固定期限劳动合同情形。这些都充分表明通过无固定期限劳动合同对劳动者进行倾斜保护。
无固定期限劳动合同保护无疑是
针对有固定期限合同而设立的，我们知道追求“利润最大化”是用人单位最大动力和目的。而胜任这些工作的往往是年轻的劳工，当年龄偏大不适宜用人单位的要求时，用人单位往往选择抛弃，而不顾劳工年轻时所做的贡献。正是出于对劳工的保护，无固定期限劳动则通过其本身的倾斜保护防止了这种情况的发生，同时，又能使劳动者安心放心地工作，更不遗余力地为用人单位做贡献，使劳动者和用人单位能够达到双赢。
《中华人民共和国劳动合同法》出台以后，有些用人单位出现了不是对无固定期限劳动合同积极执行，而是钻法律的空子。例如华为集团就出现了“集体辞职事件”，劳工辞职后重新招聘，用这种方法来规避法律中规定的连续签订两次固定期限合同后，必须签订无固定期限的情况。还有的是针对同一用人单位连续工作满十年的，许多用人单位通过与劳动者每年只签订并履行十一个月的合同来规避法律。对于可替代性很强的行业，用人单位的这种规避更是发挥地淋漓尽致。就此，在无固定期限劳动合同方面还有许多工作要做。
五、劳动合同解除中的倾斜保护
所谓劳动合同的解除，是指劳动合同签订方提前终止合同效力的法律行为。很多人认为劳动合同关系与民事合同应该属于意思自治，而实际上劳动合同的双方当事人处于不平等的地位，劳动合同是形式上的平等和实质上的不平等。就主体地位而言，劳动者与用人单位信息不对称，权利不对称，机会不对称。在合同解除时，劳动者可能处于被迫或受到不公正待遇。所以从社会角度来考虑，国家立法在劳动合同解除中设立了经济补偿金，用人单位依照法律规定的条件和程序解除劳动合同，即便为合法行为而无须承担违约责任，却仍需向劳动者支付一定数额的经济补偿，而劳动者只有在过失的情况下才承担与造成损失相当的补偿性赔偿金。而用人单位违法或者违约解除劳动合同时常常还需要支付法定的额外金额，即带赔偿性的赔偿金。从中我们可以看到，劳资双方在合同解除存在着权益不对称，在此方面天平明显倾向于劳动者，不能随意解除劳动合同成了用人单位的法则，否则承担不利的法律后果。
六、劳动合同法中倾斜保护的最终目的实现利益的共赢
从我国《劳动合同法》的体制设计中可以清晰地看出倾斜保护的立法宗旨，倾斜保护的合理性就在于劳动者的弱者地位，正当性就在于保障社会经济稳定健康地发展。也正因为劳动者以弱者的身份出现，劳资双方存在着信息不对称，资源不对称，机会不对称，这就需要利益向劳动者倾斜，从而实现社会法追求的价值，实质的平等。这样就有助于维护劳动市场要素配置的稳定及优化，以达到社会整体意义上的共赢。
[参考文献]
[1]许浩.<劳动合同法>草案二审，常凯,董保华再争锋”[J].中国经济周刊,2007,(3).
[2]参见朱治华：“劳动合同法细则正在拟定，工龄归零间隔至少半年”[EB/OL].中国经济网：http://www.ce.cn，2007-12-19.
[3]张涓.解析<劳动合同法>给企业及员工带来的影响[J].中国安防,2007,(8).
[作者简介]张琳超，兰州市兰州商学院。