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高校人才严重流失是市场经济体制下高校及人才自身生存与发展激烈竞争而引发的突出矛盾，随着高等教育大众化的发展，高校的数量及规模不断扩大，而人才流失会对高校的发展产生严重影响，因此分析高校人才流失的原因，并采取针对性措施有着重要的现实意义。文章就针对该问题进行探讨。
【关键词】高校；人才流失；问题分析；人力资源管理
1 高校人才流失对高校发展的影响
人才是高校运营发展过程中最重要的核心资源，因此人才的流失必然会对高校发展产生来重影响，其主要表现在以下几个方面：首先，影响学校师资队伍建设。高层次人才及博士学历以上的人才是高校人才流失的主要对象，有些高层次人才甚至在引进一年内就提出辞职，骨干教师流动频繁会对原有的师资队伍结构产生严重影响，导致年龄结构、职称结构、学历结构比例失调。其次，影响高校的科研工作。高校人才流动影响到师资队伍结构，师资力量不均衡导致科研项目的进展受到制约，甚至由于缺少师资而导致无法正常开设课程的问题，对高校的科研工作及教学工作产生严重的负面影响。最后，不利于地方经济发展。从某种程度上讲，高校发展的好坏会对学校所在地的工业产业结构优化产生一定影响，高校主要为当地的经济社会发展、技术创新等输送人才，高校人才的流失会降低人才培养质量，从而对地方经济发展产生一定影响。
2 高校人才流失的原因分析
结合工作实践可知，我国高校人才流失的主要原因包括以下几个方面：
2.1 薪酬福利水平低
高校人才具有高学历、高素质的特点，在社会发展过程中，高校人才的地位无可取代。但是实际上高校教师的薪酬水平与其人力资本的价值不对等，甚至未达到当地各行业平均中等偏上的水平。根据人才网站的调查结果可知，我国教育行业的平均薪资还不到电信行业平均薪资的一半。教师感到自身的能力、价值与其薪资福利不对等，就会产生不公平的心理紧张感，而平衡这一心理紧张感的方法通常是降低工作积极性或调离工作岗位，从而导致高校人才显性流失及隐性流失。
2.2 诚信体系缺失
高校人才流动过程中，诚信体系的缺失绝对是导致人才流失的推手之一。高校为了引进人才，采取不公平竞争策略，为了吸引人才往往开出丰厚的物质条件，但是由于高校人才引进政策变动频繁，会导致原本承诺的福利报酬无法落实，导致高质量人才被迫选择重新就业。另一方面，高校教师自身的诚信问题也十分突出，一些教师在任职期间，享受高校提供的优厚待遇，并享有丰富的晋升、学习的机会，但是其在能力得到提升后，往往要求学校给予更高甚至不合理的待遇，或直接“另谋高就”，为学校带来巨大的人力成本损失。
2.3 内部管理机制有待完善
虽然诚信体系缺失、薪资福利偏低是导致高校人才流失的重要原因，但是内部管理机制不完善也会对人才的去留产生直接影响。比如高校管理者排外思想严重，任人唯亲，人才意识淡薄，规章制度体系不完善等等，会使人才认为受到了不公平待遇，也会导致人才的显性流失或隐性流失。此外，高校机构繁多、非教学人员比例偏大，特别是后勤社会化改革滞后，形成冗员较多，在客观上也会影响学校人力资源管理工作的效率。
3 高校人才流失的解决策略
由上述可知，我国高校人才流失的原因主要包括薪资福利问题、诚信问题及内部管理问题，因此，实际管理中可以从这几个方面着手：
3.1 提高高校人才的薪资水平
提高薪酬标准是留住人才最有效的方法，各大高校要参照同地区不同行业同类人员的薪酬标准，改善教师的工资福利待遇，并帮助教师解决其生活问题，以增强教师对高校的集体归属感、认同感，提高人才队伍的稳定性。合理应用精神鼓励。高校人才具有素质高、学历高的特点，其对精神方面的追求远远高于其它行业，除了物质方面的激励外，还要为高校人才提供施展才华、发展自我的平台，关心人才的成长，充分发挥其才干，在高校内部营造一个尊重知识、尊重人才的良好氛围，以增强人才的事业心及责任感。
3.2 完善管理制度
高校管理人员要充分重视学校人力资源开发的重要性，充分尊重广大教职工的工作积极性及创造性，切实维护其合法权益，营造一个良好的人际环境。摒弃传统行政化的管理模式，不断优化管理结构，充分尊重民意，鼓励各级人才积极参与到学校的管理事务中，提高人才的地位，为其提供良好的成长环境。要切实加强教师队伍的师德、师风教育，全社会都要大力倡导爱岗敬业、乐于奉献的职业精神，使高校教师在思想上形成与自己职业相适应的世界观、人生观和价值观。
3.3 加强诚信机制的建设
首先要加强诚信教育，利用现代信息传播技术在校园内营造诚信文化，使得诚信观念深入人心。各高校之间要建立守信联盟，做好沟通交流，在引进人才时遵循公正、公开、平等的原则，保证人才流动信息的透明度。其次，要善于运用法律手段。对人才劳动合同协议相关条款予以规范，并完善劳动争议解决渠道，如教师与高校之间由于调离辞职而产生纠纷，可在必要时诉诸法律，保护高校及教师双方的合法权益。最后，提高失信成本。各高校之间加强合作，建立教师诚信管理档案，在引进人才时如教师有不良诚信记录，则不予引进；并建立诸如经济惩罚等惩罚制度，以对教师的失信行为形成约束。
参考文献
[1]荣隆徽.民族地区高校人才流失的现状、成因和对策分析[J].继续教育研究，2014（08）.
[2]杨素梅.民族贫困地区高校人才流失的博弈分析[J].中央民族大学学报：哲学社会科学版，2015（03）.
作者单位
广东东软学院 广东省佛山市 528225
【关键词】高校；人才流失；问题分析；人力资源管理
1 高校人才流失对高校发展的影响
人才是高校运营发展过程中最重要的核心资源，因此人才的流失必然会对高校发展产生来重影响，其主要表现在以下几个方面：首先，影响学校师资队伍建设。高层次人才及博士学历以上的人才是高校人才流失的主要对象，有些高层次人才甚至在引进一年内就提出辞职，骨干教师流动频繁会对原有的师资队伍结构产生严重影响，导致年龄结构、职称结构、学历结构比例失调。其次，影响高校的科研工作。高校人才流动影响到师资队伍结构，师资力量不均衡导致科研项目的进展受到制约，甚至由于缺少师资而导致无法正常开设课程的问题，对高校的科研工作及教学工作产生严重的负面影响。最后，不利于地方经济发展。从某种程度上讲，高校发展的好坏会对学校所在地的工业产业结构优化产生一定影响，高校主要为当地的经济社会发展、技术创新等输送人才，高校人才的流失会降低人才培养质量，从而对地方经济发展产生一定影响。
2 高校人才流失的原因分析
结合工作实践可知，我国高校人才流失的主要原因包括以下几个方面：
2.1 薪酬福利水平低
高校人才具有高学历、高素质的特点，在社会发展过程中，高校人才的地位无可取代。但是实际上高校教师的薪酬水平与其人力资本的价值不对等，甚至未达到当地各行业平均中等偏上的水平。根据人才网站的调查结果可知，我国教育行业的平均薪资还不到电信行业平均薪资的一半。教师感到自身的能力、价值与其薪资福利不对等，就会产生不公平的心理紧张感，而平衡这一心理紧张感的方法通常是降低工作积极性或调离工作岗位，从而导致高校人才显性流失及隐性流失。
2.2 诚信体系缺失
高校人才流动过程中，诚信体系的缺失绝对是导致人才流失的推手之一。高校为了引进人才，采取不公平竞争策略，为了吸引人才往往开出丰厚的物质条件，但是由于高校人才引进政策变动频繁，会导致原本承诺的福利报酬无法落实，导致高质量人才被迫选择重新就业。另一方面，高校教师自身的诚信问题也十分突出，一些教师在任职期间，享受高校提供的优厚待遇，并享有丰富的晋升、学习的机会，但是其在能力得到提升后，往往要求学校给予更高甚至不合理的待遇，或直接“另谋高就”，为学校带来巨大的人力成本损失。
2.3 内部管理机制有待完善
虽然诚信体系缺失、薪资福利偏低是导致高校人才流失的重要原因，但是内部管理机制不完善也会对人才的去留产生直接影响。比如高校管理者排外思想严重，任人唯亲，人才意识淡薄，规章制度体系不完善等等，会使人才认为受到了不公平待遇，也会导致人才的显性流失或隐性流失。此外，高校机构繁多、非教学人员比例偏大，特别是后勤社会化改革滞后，形成冗员较多，在客观上也会影响学校人力资源管理工作的效率。
3 高校人才流失的解决策略
由上述可知，我国高校人才流失的原因主要包括薪资福利问题、诚信问题及内部管理问题，因此，实际管理中可以从这几个方面着手：
3.1 提高高校人才的薪资水平
提高薪酬标准是留住人才最有效的方法，各大高校要参照同地区不同行业同类人员的薪酬标准，改善教师的工资福利待遇，并帮助教师解决其生活问题，以增强教师对高校的集体归属感、认同感，提高人才队伍的稳定性。合理应用精神鼓励。高校人才具有素质高、学历高的特点，其对精神方面的追求远远高于其它行业，除了物质方面的激励外，还要为高校人才提供施展才华、发展自我的平台，关心人才的成长，充分发挥其才干，在高校内部营造一个尊重知识、尊重人才的良好氛围，以增强人才的事业心及责任感。
3.2 完善管理制度
高校管理人员要充分重视学校人力资源开发的重要性，充分尊重广大教职工的工作积极性及创造性，切实维护其合法权益，营造一个良好的人际环境。摒弃传统行政化的管理模式，不断优化管理结构，充分尊重民意，鼓励各级人才积极参与到学校的管理事务中，提高人才的地位，为其提供良好的成长环境。要切实加强教师队伍的师德、师风教育，全社会都要大力倡导爱岗敬业、乐于奉献的职业精神，使高校教师在思想上形成与自己职业相适应的世界观、人生观和价值观。
3.3 加强诚信机制的建设
首先要加强诚信教育，利用现代信息传播技术在校园内营造诚信文化，使得诚信观念深入人心。各高校之间要建立守信联盟，做好沟通交流，在引进人才时遵循公正、公开、平等的原则，保证人才流动信息的透明度。其次，要善于运用法律手段。对人才劳动合同协议相关条款予以规范，并完善劳动争议解决渠道，如教师与高校之间由于调离辞职而产生纠纷，可在必要时诉诸法律，保护高校及教师双方的合法权益。最后，提高失信成本。各高校之间加强合作，建立教师诚信管理档案，在引进人才时如教师有不良诚信记录，则不予引进；并建立诸如经济惩罚等惩罚制度，以对教师的失信行为形成约束。
参考文献
[1]荣隆徽.民族地区高校人才流失的现状、成因和对策分析[J].继续教育研究，2014（08）.
[2]杨素梅.民族贫困地区高校人才流失的博弈分析[J].中央民族大学学报：哲学社会科学版，2015（03）.
作者单位
广东东软学院 广东省佛山市 528225