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企业家们在市场大舞台上纵横驰骋数十年而不倒，但打下江山的创始人终会老去。他们开创的霸业盛世在下一代手上能支撑多久呢？企业家当中很多人最关注的是自己退休后企业接班人如何选择和培养的问题。
创业固难，守业更艰。接班人培养自己的子女呢，还是从企业干将中选拔，甚或重金聘用企业外的人才？又有哪些合适的方式来培养他们呢？
谁来接班？
随着那些在改革开放初期创业的第一代企业家日渐老去，新的一波财富继承高峰期已经到来。改革开放20多年，中国民间积累的大量财富以及创造财富的企业机器，也正面临着代际转移。
民企的交接班时代已经来到。这个问题很实在，也很必要。目前，中国成功的民营企业往往是第一代创业者辛苦打拼而成。
浙江大学城市学院商学院的副院长徐萍平认为现在企业的主题落在了家族继承问题上。“我发现大家对这种讨论最感兴趣了，家产越多，越希望孩子接班。”
在未来10到15年之内，要交班的家族企业比以往任何时候都要多，财富继承和转移问题会越来越突出。胡润百富榜上富豪们的平均年龄是46岁，按照中国人的惯例，60岁是退休的年龄，未来10年到20年将是中国民间财富从第一代创业者转至第二代的高峰期。
接班人问题正在不断显现。自己辛辛苦苦创建的企业，应该交给谁？任人唯亲？还是唯才是用？其实答案不简单，也不可能是唯一的。亲属子女、企业高管、还是外援人才，每种选择都是一个取舍，有利有弊。
亲人固有血缘，但是未必和创业者同样珍惜这块产业，把它看成家族的事业，还是一棵乘凉的摇钱树？其次更有亲人子女是否接班材料的考量。再次者，老板是否愿意子女继续负担家族企业之重？
那选择职业经理人呢？即便能力方面得到肯定，他是否会像某些老总那样，将资产纳入自己腰包，瘦了企业肥了自身？
但准则其实就那么一条：亲和才都不重，首要是看接班人是否有将该企业及品牌发扬光大的雄心壮志。只要这点能够把握，那无论他是否是你的子女还是下属都无关紧要了。
而台湾宏基集团董事长施振荣就很开明，他跳出家族的圈子在初步物色的3位继任者身上苦心经营，他打出了三张牌：一是充分授权，对有能力的人都一视同仁，没有特别训导关照哪一个或哪几个；二是能力第一，要求继任者具有极强的战略能力、协调统一的能力、激励的能力和控制的能力；三是解决好继任者与老臣的关系，妥善安置老臣，别让他们成为继任者的“绊脚石”。
接班人难题
尽管家族企业在中国的历史非常短暂，与欧洲家族企业动辄上百年，已经传承几代甚至十几代的情况大相径庭，但他们面临的问题又是相似的。
根据中国的传统，子承父业是天经地义的，例如“超人”李嘉诚把两个儿子李泽钜、李泽锴送到美国留学，归来后进入企业。据说李嘉诚在儿子八九岁时就让他们去旁听董事会，并且有意培养他们的商业精神。
鲁冠球鲁伟鼎父子、茅理翔茅忠群父子、苏增福苏显泽父子等，这些被视为父子创业典范的，常常在各种场合被人们提起。
但是还有许多民企正面临着无人接班的困局。在资本的盛宴之下，一些民营企业正在遭遇“接班荒”，此现象呈蔓延之势。
经过许多风风雨雨才做到一定规模的创业者来说，无疑这个企业就像自己一手养大的孩子。把这份来之不易的基业交给子女或者家族内的嫡亲，似乎是顺理成章的事情。但事实并非这么简单，他们还面临着以下的困局。
子女有没有能力挑起这副重担？有些企业主的子女虽然接受过良好的教育，但是学历不等于能力，更不等于管理能力与掌控大局的能力。所以，即使经过一定的培养，子女真正能否接得起班，也还是个未知数。
如何规避聘任职业经理人的风险？当子女接不了班或者没有兴趣接班的时候，选择和培养合适的职业经理人作为接班人，但是真正这样做的企业并不多，因为许多创业者对将企业交给职业经理人打理疑虑重重。
一手创办的企业退休后会不会垮掉？正是基于这样的担忧，有些企业主很早就开始培养自己的子女，有些在子女走上工作岗位后就安排在企业的基层进行锻炼。
尽管“富二代”仍是第一代富人主动安排下的产物，而“如何有效地继承，这需要一个过程”。这是亚洲家族企业普遍正面临的问题。
“少帅班”能否成就第二代？
“中国的企业家目前在忙三件事，一是发展企业，二是与政府打交道，三是教育孩子。即使是很年轻的老板也把培养孩子提上了议事日程。”有人这样说。
一些家族企业看上去更乐于将子女推向前台，在子女小小年纪就将其送到国外或国内条件最好的大城市，让他们接受更好的教育，希望他们能在将来继承自己的“衣钵”。中国开始出现了专门的接班人学校，试图知行合一，打破“富不过三代”的魔咒。
在距离上海260公里的浙江小城慈溪，一个专为家族企业接班人设立的项目在今年5月份开始了第一次课程。这个由知名浙商茅理翔创立的学校比黄埔缔造营走得更远，它甚至在当地教育和民政部门注册了一个专门的学校——“宁波家业长青民企接班人专修学校”。
这个学校主要是要教会企业家子女们“有品位地吃喝玩乐”，比如要学会如何品酒，要知道在何时喝哪一类酒，还要能品出酒的生产年代，再比如不仅要学会打高尔夫球，还要知道打高尔夫球时的各类礼仪。
“民营企业家的第二代因为缺乏父辈的成长历程，不能很快接班，虽然多数有海外学位甚至读了MBA，却很少有人能真正承担起父业，因此需要进行有针对性的培训。”这个学校的一位负责人说。
这还仅仅是一小部分，浙江大学城市学院2004年成立家族企业研究所，后来精选29名学生开设“少帅班”，一些企业家不惜花巨资送子女来学习。宁波大学科技学院也有一个未来“老板班”，108个学生绝大多数都有家族企业背景。中欧国际工商学院曾在宁波组织破解家族企业发展困境的沙龙。广东也举行过主题为“决胜未来·家业长青”的家族企业高峰论坛。
名牌MBA受青睐
大部分企业家还是把子女送到了国外，而且是最好的大学如哈佛、耶鲁。许多私企业主选择送子女进修MBA，其中大部分去了目前商业环境最成熟、MBA教育研究最发达的美国，以获取最先进的商业理论和实践环境。
杨惠妍这位26岁的年轻女首富几年前刚在美国俄亥俄州立大学读完市场营销和物流专业学士。希望集团的刘永行在其儿子17岁时便让他独自赴美求学，在美国南部一个有华人的小城市生活了多年。
越来越多的家族探求更广泛的理论基础和顾问咨询，这一趋势促使欧洲和美国的各大商学院纷纷开设家族企业的相关课程和研究。
瑞士洛桑的IMD拥有的全球各地家族企业的商业案例之广首屈一指，最受欢迎的项目之一是为期一周的“领导家族企业”研讨会，每年两次，通常是全球收入在3亿至5亿欧元之间的家族企业参加。
在欧洲，关于公司所有权和企业家精神的传统远较美国更久远。一些由创始家族控制达200年的公司还成立了一个社团，社团会员经常聚在一起商讨战略，甚至还让孩子到其他家族的公司工作。
很多企业家子女进修企业管理选择综合性各科都比较强，尤其是注重领导能力培养的商学院，比如密歇根大学罗斯商学院和哈佛商学院。
此外，课程项目方面，很多人也在思考是随大流让接班人去念常规的MBA课程，还是选择适合自己企业度身定造的MBA项目呢？
其实，西方国家包括日韩的知名企业早已经在思考这个问题了。他们在向名校招聘或派送员工深造的时候，向学校提出了开设适合自己需求课程。于是，有些美国商学院已经考虑到为企业度身定造一些MBA或EMBA课程，或长或短，或异地或在本校区授课，或应某一大型企业的需求为其员工专设课程，或根据多家企业的特点为其安排项目，集中一些行业或各行高层一边学习一边谈生意，两全其美。
创业固难，守业更艰。接班人培养自己的子女呢，还是从企业干将中选拔，甚或重金聘用企业外的人才？又有哪些合适的方式来培养他们呢？
谁来接班？
随着那些在改革开放初期创业的第一代企业家日渐老去，新的一波财富继承高峰期已经到来。改革开放20多年，中国民间积累的大量财富以及创造财富的企业机器，也正面临着代际转移。
民企的交接班时代已经来到。这个问题很实在，也很必要。目前，中国成功的民营企业往往是第一代创业者辛苦打拼而成。
浙江大学城市学院商学院的副院长徐萍平认为现在企业的主题落在了家族继承问题上。“我发现大家对这种讨论最感兴趣了，家产越多，越希望孩子接班。”
在未来10到15年之内，要交班的家族企业比以往任何时候都要多，财富继承和转移问题会越来越突出。胡润百富榜上富豪们的平均年龄是46岁，按照中国人的惯例，60岁是退休的年龄，未来10年到20年将是中国民间财富从第一代创业者转至第二代的高峰期。
接班人问题正在不断显现。自己辛辛苦苦创建的企业，应该交给谁？任人唯亲？还是唯才是用？其实答案不简单，也不可能是唯一的。亲属子女、企业高管、还是外援人才，每种选择都是一个取舍，有利有弊。
亲人固有血缘，但是未必和创业者同样珍惜这块产业，把它看成家族的事业，还是一棵乘凉的摇钱树？其次更有亲人子女是否接班材料的考量。再次者，老板是否愿意子女继续负担家族企业之重？
那选择职业经理人呢？即便能力方面得到肯定，他是否会像某些老总那样，将资产纳入自己腰包，瘦了企业肥了自身？
但准则其实就那么一条：亲和才都不重，首要是看接班人是否有将该企业及品牌发扬光大的雄心壮志。只要这点能够把握，那无论他是否是你的子女还是下属都无关紧要了。
而台湾宏基集团董事长施振荣就很开明，他跳出家族的圈子在初步物色的3位继任者身上苦心经营，他打出了三张牌：一是充分授权，对有能力的人都一视同仁，没有特别训导关照哪一个或哪几个；二是能力第一，要求继任者具有极强的战略能力、协调统一的能力、激励的能力和控制的能力；三是解决好继任者与老臣的关系，妥善安置老臣，别让他们成为继任者的“绊脚石”。
接班人难题
尽管家族企业在中国的历史非常短暂，与欧洲家族企业动辄上百年，已经传承几代甚至十几代的情况大相径庭，但他们面临的问题又是相似的。
根据中国的传统，子承父业是天经地义的，例如“超人”李嘉诚把两个儿子李泽钜、李泽锴送到美国留学，归来后进入企业。据说李嘉诚在儿子八九岁时就让他们去旁听董事会，并且有意培养他们的商业精神。
鲁冠球鲁伟鼎父子、茅理翔茅忠群父子、苏增福苏显泽父子等，这些被视为父子创业典范的，常常在各种场合被人们提起。
但是还有许多民企正面临着无人接班的困局。在资本的盛宴之下，一些民营企业正在遭遇“接班荒”，此现象呈蔓延之势。
经过许多风风雨雨才做到一定规模的创业者来说，无疑这个企业就像自己一手养大的孩子。把这份来之不易的基业交给子女或者家族内的嫡亲，似乎是顺理成章的事情。但事实并非这么简单，他们还面临着以下的困局。
子女有没有能力挑起这副重担？有些企业主的子女虽然接受过良好的教育，但是学历不等于能力，更不等于管理能力与掌控大局的能力。所以，即使经过一定的培养，子女真正能否接得起班，也还是个未知数。
如何规避聘任职业经理人的风险？当子女接不了班或者没有兴趣接班的时候，选择和培养合适的职业经理人作为接班人，但是真正这样做的企业并不多，因为许多创业者对将企业交给职业经理人打理疑虑重重。
一手创办的企业退休后会不会垮掉？正是基于这样的担忧，有些企业主很早就开始培养自己的子女，有些在子女走上工作岗位后就安排在企业的基层进行锻炼。
尽管“富二代”仍是第一代富人主动安排下的产物，而“如何有效地继承，这需要一个过程”。这是亚洲家族企业普遍正面临的问题。
“少帅班”能否成就第二代？
“中国的企业家目前在忙三件事，一是发展企业，二是与政府打交道，三是教育孩子。即使是很年轻的老板也把培养孩子提上了议事日程。”有人这样说。
一些家族企业看上去更乐于将子女推向前台，在子女小小年纪就将其送到国外或国内条件最好的大城市，让他们接受更好的教育，希望他们能在将来继承自己的“衣钵”。中国开始出现了专门的接班人学校，试图知行合一，打破“富不过三代”的魔咒。
在距离上海260公里的浙江小城慈溪，一个专为家族企业接班人设立的项目在今年5月份开始了第一次课程。这个由知名浙商茅理翔创立的学校比黄埔缔造营走得更远，它甚至在当地教育和民政部门注册了一个专门的学校——“宁波家业长青民企接班人专修学校”。
这个学校主要是要教会企业家子女们“有品位地吃喝玩乐”，比如要学会如何品酒，要知道在何时喝哪一类酒，还要能品出酒的生产年代，再比如不仅要学会打高尔夫球，还要知道打高尔夫球时的各类礼仪。
“民营企业家的第二代因为缺乏父辈的成长历程，不能很快接班，虽然多数有海外学位甚至读了MBA，却很少有人能真正承担起父业，因此需要进行有针对性的培训。”这个学校的一位负责人说。
这还仅仅是一小部分，浙江大学城市学院2004年成立家族企业研究所，后来精选29名学生开设“少帅班”，一些企业家不惜花巨资送子女来学习。宁波大学科技学院也有一个未来“老板班”，108个学生绝大多数都有家族企业背景。中欧国际工商学院曾在宁波组织破解家族企业发展困境的沙龙。广东也举行过主题为“决胜未来·家业长青”的家族企业高峰论坛。
名牌MBA受青睐
大部分企业家还是把子女送到了国外，而且是最好的大学如哈佛、耶鲁。许多私企业主选择送子女进修MBA，其中大部分去了目前商业环境最成熟、MBA教育研究最发达的美国，以获取最先进的商业理论和实践环境。
杨惠妍这位26岁的年轻女首富几年前刚在美国俄亥俄州立大学读完市场营销和物流专业学士。希望集团的刘永行在其儿子17岁时便让他独自赴美求学，在美国南部一个有华人的小城市生活了多年。
越来越多的家族探求更广泛的理论基础和顾问咨询，这一趋势促使欧洲和美国的各大商学院纷纷开设家族企业的相关课程和研究。
瑞士洛桑的IMD拥有的全球各地家族企业的商业案例之广首屈一指，最受欢迎的项目之一是为期一周的“领导家族企业”研讨会，每年两次，通常是全球收入在3亿至5亿欧元之间的家族企业参加。
在欧洲，关于公司所有权和企业家精神的传统远较美国更久远。一些由创始家族控制达200年的公司还成立了一个社团，社团会员经常聚在一起商讨战略，甚至还让孩子到其他家族的公司工作。
很多企业家子女进修企业管理选择综合性各科都比较强，尤其是注重领导能力培养的商学院，比如密歇根大学罗斯商学院和哈佛商学院。
此外，课程项目方面，很多人也在思考是随大流让接班人去念常规的MBA课程，还是选择适合自己企业度身定造的MBA项目呢？
其实，西方国家包括日韩的知名企业早已经在思考这个问题了。他们在向名校招聘或派送员工深造的时候，向学校提出了开设适合自己需求课程。于是，有些美国商学院已经考虑到为企业度身定造一些MBA或EMBA课程，或长或短，或异地或在本校区授课，或应某一大型企业的需求为其员工专设课程，或根据多家企业的特点为其安排项目，集中一些行业或各行高层一边学习一边谈生意，两全其美。