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摘 要：基于资源保存理论及社会嵌入理论，文中从组织情境中的外在资源和员工个体所具备的内在资源2个角度，以工作双元压力作为自变量，工作繁荣为中介变量，以员工创新力作为结果变量构建文中的研究模型。从组织情境特征中选取领导授权赋能和组织支持感作为工作繁荣之间的调节变量，为工作压力和员工创造力之间关系寻找新的边界。通过对352个企业员工进行问卷调查获得数据，分析了双元压力对员工创新力的作用机制。研究发现，挑战性压力对员工创新力有积极效应;阻断性压力对影响员工创新力有消极效应;领导授权赋能组织支持感正向调节挑战性压力与工作繁荣的关系，负向调节阻断性压力与工作繁荣的关系;工作繁荣对双元压力和员工创新力有中介关系。本研究深化了个体和情境因素对员工创新力的影响机理，对企业创新管理实践具有实际意义。
关键词：挑战性压力;阻断性压力;工作繁荣;员工创新力;领导授权赋能;组织支持感
中图分类号：C 939;F 272.92
Abstract：Based on the theory of resource preservation and social embedding，this paper takes the external resources in the organizational context and the internal resources possessed by individual employees as the independent variable，job prosperity as the mediating variable，and employee innovation as the result variable to construct the research model.This paper selects leadership empowerment and organizational support from the characteristics of organizational context as the moderating variables between work pressure and work prosperity，and finds a new boundary for the relationship between work pressure and employee creativity.Through the sample data of 352 employees，the mechanism of dual pressure on employee innovation is analyzed.The study found that challenging pressure has a positive effect on employee innovation;blocking pressure negatively affects employee innovation;leadership empowerment and organizational support positively regulate the relationship between challenging pressure and job prosperity，and negatively regulate the relationship between blocking pressure and job prosperity;job prosperity mediates the relationship between dual pressure and employee innovation.This research deepens the influence mechanism of individual and contextual factors on employees’ innovation ability，and has practical significance for enterprise innovation management practices.
Key words：challenging pressure;blocking pressure;work prosperity;employee innovation;leadership empowerment and organizational support
0 引言
压力一般指外部刺激、紧急事件，紧张的心理状态以及身体对外界刺激和侵害所做出的反应等。工作压力作为压力的形式之一，主要源于工作因素。根據压力类别，工作压力由挑战性和阻断性2种压力构成，一般研究认为挑战性压力正向影响员工的工作投入、组织忠诚、工作满意度和组织绩效;而阻断性压力则起着相反的作用[1-2]。企业创新的意思是企业通过对新的知识、技术、流程、管理策略的应用来研发新产品和服务并产生新的市场价值[3-4]。具体到个人创新，LIEVENS & MOENAERT认为是把新的理念、服务、方法或者产品引入到企业中来，这种行为会给组织和个人带来一定的利益[5]。员工是企业的基石，压力环境下，如何激发员工创造力是企业管理者所要解决的关键问题。双元压力与员工创造力之间的关系的研究当中，很多学者认为个体可以克服挑战性压力源并且通过克服该类压力获得相应的回报从而提升创新力[6]。也有一些研究认为挑战性压力源会导致个体的消极情绪从而消极影响员工创新力[7]或者二者呈现倒U型关系[8]。以上研究结果说明对于双元压力与创造力的关系，学者们的观点存在差异，二者的关系还有进一步的研究空间。
对于繁荣，ROBITSCHEK[9]的观点是繁荣指的是个体在成长过程中所进行的主动的，积极的投入。国外学者对工作繁荣早已开始了长期的研究，验证了与其紧密相关的基于自我决定理论的社会嵌入模型，但是国内研究比较匮乏。SPREITZER等[10]从心理角度提出工作繁荣代表个体所体验到的活力和学习，并且提出工作繁荣的主要依赖了社会嵌入模型，他的观点是将个体置于良好的工作环境当中能够达到工作繁荣，不然很难达成。工作嵌入模型的观点是工作繁荣为情境和心理状态所影响，员工的活力、学习等心理状态离不开相应的环境。因此，文中试图将工作繁荣嵌入到双元压力源的情境中讨论其对员工创新力过程机制的影响，图1为社会嵌入模型。 此外，关于领导授权赋能对员工创新力的研究方面，领导授权赋能会通过创造性自我效能感、创造性过程投入等的调节作用正向影响员工创新力[11]。在组织支持感的研究中，有学者通过实证研究发现组织支持感可以促进员工的组织支持感，减少离职的概率[12]。不过，双元压力情境中的领导授权赋能、组织支持感对员工创新力的影响研究依然存在空缺。结合资源保存理论来看，工作资源能够决定个体在压力情景下的抗压能力，员工会尽可能地维持自身的资源，文中将进一步探究领导授权赋能和组织支持感作为工作资源在双元压力源和员工创造力关系当中的效应。
综上，从组织情境中的外在资源和员工个体所具备的内在资源2个角度，文中以工作双元压力作为自变量，工作繁荣为中介变量，以员工创新力作为结果变量构建文中的研究模型，从组织情境特征中选取领导授权赋能与组织支持感作为工作繁荣之间的调节变量，为工作压力和员工创造力之间关系寻找新的边界。文中不仅有利于丰富现有工作压力和员工创造力领域研究成果，也会为员工管理提供参考和启发。
1 理论基础与研究假设
1.1 挑战性、阻断性压力源与员工创新力
创新力是指员工针对产品、服务以及流程等提出新颖而且实用的想法。根据CAVANAUGH等提出的双元压力源理论，阻断性压力源是个体无法克服的，会让个体面临资源损耗的威胁和情绪损耗，继而削弱员工的创新力。
HARRI研究指出良性压力将使员工认为工作充满创新和挑战，激发员工活力和动力;负向压力会给员工带来损失[13]。根据资源保存理论，个人愿意投入资源低风险高回报的工作之中，员工面对挑战性压力，虽然会消耗时间、脑力等资源，但是会带来收益，积极的投入就会给创新带来更多可能性，所以挑战性压力会在种程度上促进员工创新力;相反，阻断性压力对员工创新力有阻碍的作用。由此可以推断出以下结论作为理论基础
C1a：挑战性压力源正向影响员工创新力。
C1b：阻断性压力源负向影响员工创新力。
1.2 领导授权赋能与组织支持感的调节作用
领导授权赋能是指领导向员工授予权力、明确工作意义、参与决策和赋予信任[14]。HOBFOLL[15]将资源分为物质、条件、人格和能源4类资源。其中，条件性资源能够为个体获得关键性资源创造条件，因而会对个体抗压能力产生影响。领导授权赋能就是一种条件性资源。根据资源保存理论，工作资源不仅会激发个体的学习动机，还会为员工的自我发展和目标实现提供辅助和激励。授权型领导能为员工提供资源，还通过对员工的鼓励，让员工对于工作更加有价值感和成绩感，从而更愿意接受工作挑战，员工也会更加积极学习提升，并在挑战中积极进取，充满活力，进而展现高水平的工作繁荣度[16]。也就是说，领导授权赋能是条件性支持资源，能够加强挑战性压力源对工作繁荣的正向效应，降低阻断型压力对工作繁荣的消极影响。组织支持感一般分为内部和外部信任。外部信任指的是跨组织间的集体信任[17]。文中研究中的组织支持感为内部信任，是指在个体在组织中对同事和组织的可信赖度的认知和经验。对于组织支持感，王鹏鹏[18]研究结果表明，组织支持感可以降低个体工作压力。
张文华[19]通过对组织支持感研究发现信任能够增强员工的向心力，提高企业的生产力。
刘姝玉[19]通过对组织支持感研究发现信任能够增强员工的向心力，提高企业的生产力。
相反，缺乏信任会导致人际关系摩擦、扼杀创意并破坏既定的政策，还会给员工带来更多压力，产生严重的组织內耗。也就是说，组织支持感程度较高的时候，组织团队之间的凝聚力增高，会强化领导赋权带来的影响，继而提升领导赋权对挑战性和阻断性压力的影响。因此提出以下假设。
H2a：领导授权赋能与组织支持感对挑战性压力与工作繁荣有正向调节关系。
H2b：领导授权赋能与组织支持感对阻断性压力与工作繁荣有负向调节关系。
1.3 工作繁荣的中介作用
工作繁荣由活力和学习二维度构成，前者代表情感状态，后者代表认知水平。根据社会认知理论，个体对活力和学习的体验来自原具体所处的环境。社会嵌入模型则认为工作情境中的资源会正向影响个体的工作繁荣。 个体在工作情境中所获得的资源不仅能够降低工作压力带来的不良效应，还会提升个体对工作的积极认知。学术上员工在面对压力时自我调节的能力也有一定的研究，赵秀清提出员工工作自我效能和应对策略在工作压力与工作绩效之间起到了调节作用[20]。当个体在挑战性压力之下的时候，为了获取更多的资源，员工会努力克服障碍，会激发学习和活力，提升工作繁荣，当员工在阻断性压力之下的时候，往往只会感觉到压力，不利于工作繁荣的实现。另一方面，有活力的员工凭借更加充沛的精力和毅力，能够更加自觉地努力工作[21]。也就是说，当员工在感知到高程度的活力和学习状态的时候，会更大概率的投入到创新当中。Kark等[22]也主张，活力有助于员工参与创新性工作。当员工工作繁荣得以实现，员工会产生个体知识范围拓宽以及工作绩效提升的认知。 对于工作繁荣程度较高，工作经历和学习经验更丰富的员工来说，他们可能会出于提升工作绩效的目标开展新的学习技能、知识的学习，用新的方式处理问题，从而提升个体创新。 因此，提出假设如下
H3a：工作繁荣在挑战性压力与员工创新力之间具有中介作用。
H3b：工作繁荣在阻断性压力与员工创新力之间具有中介作用。
综上研究假设，文中构建的理论模型如图2所示。
变量说明：因变量为知识型员工创新力，中介变量为工作繁荣，双元工作压力为自变量，领导授权赋能与组织支持感作为调节变量。
2 研究设计
2.1 数据收集
文中以问卷的形式开展调查研究，主要问卷发放工作在合肥某工业园区进行，并对所采集的数据加以回收。考虑样本的代表性，选择一家有规模的制造型公司和一家高新科技型公司;其次，为避免或减弱同源方差问题和社会称许性问题，本研究在编写和发放问卷时，采用匿名、题项错配等不同方式。在公司人力资源部门的帮助下，现场发放500份，回收415份，去除问题问卷，得352份有效问卷，回收率达到70.4%。 在最终采用的样本中，从性别结构看，男性、女性分别占52.5%、47.5%;从年龄分布来说，≤21岁、22-30岁、≥31周岁人员占比依次是15%、68.3%、16.7%;从学历结构看，专科及以下、学士、硕士及以上分别占23.4%、52%、24.6%。
2.2 变量测量
本研究主要考察5个方面的变量，工作压力采取Cavanaugh在2000年开发的挑战性-阻断型压力量表最为代表性。挑战性压力测量共有6项，题项包括“工作任务量让我有压力”。阻断型压力测量有5项，“工作标准不明确让我有压力”等。领导授权赋能采用AHEARNE et al.（2005）的量表进行测量，总共12个题项，代表题项如“领导会帮助我理解个体目标和组织目标的关联”等。组织支持感的测量工具主要采用了王雁飞等（2012）依据中国企业的情况制定的量表，包括：组织支持感、主管信任和同事信任，具体包含“我认为公司是值得信任的”、“我相信主观会尽可能以公正的方式对待我”、“我充分相信同事们的工作能力”13个题项。工作繁荣量表采用PORATH（2012）的工作繁荣量表，学习维度主要有“学习频率高”，“学到的东西不断累积”等题项，活力方面包括“我感觉生机勃勃”，“我充满能量和精神”，“我感到警觉和清醒”9个题项。 员工创新力主要借鉴了Tinery，Farmer和Graen（1999）量表，共有9个问题项目，“在工作中能表现出原创性”，“敢于承担工作中的新想法所带来的风险”，“常能发现解决问题的新方法或技巧”等。以上变量的测量均采用Likert 5点计分法，1～5表示从完全不同意到完全同意。此外，以往研究表明，员工样本的一些人口统计学变量可能会对员工创新力有一定的影响，因此，本研究选取员工的性别、年龄、学历作为控制变量。
本研究采用SPSS 22.0和AMOS 22.0开展数据定量分析工作。第一，进行量表的信效度分析和变量间的相关性分析;然后，检验双元压力源对员工创新力的主效应、领导授权赋能与组织支持感的调节作用、工作繁荣的中介作用。
3 实证分析
3.1 信度、效度分析
信度分析常用来检验问卷中量表内部一致性即可靠性程度，采用变量的组成信度、Cronbach’s α计算值来分析是否符合参数标准。聚合效度用于检测问卷准确测出所需要的变量特征，主要检验变量的因子载荷系数和AVE值。表1为信度和效度分析表。
由表2可知，组成信度CR值均大于0.6，Cronbach’s α系数均高于0.7，说明量表内部一致性较好。各指标标准化因子载荷系数均在0.5以上，AVE值≥0.5，所有变量AVE的平方根全部高于相关系数绝对值，因此问卷具有良好的收敛和区分效度。
3.2 相关性分析
研究中普遍采用Person相关分析法来对各变量间的相关密切程度存在与否加以检测，通过相关系数值来反映出两两间的相关程度。表3为变量间的相关系数分析表。
表3中结果显示，员工创新力与工作繁荣、领导授权、组织支持感、挑战性压力存在显著正相关，工作繁荣与组织支持感、领导授权、挑战性压力之间关系为正相关，领导授权与组织支持感、挑战性压力的关系为正相关、组织支持感与挑战性压力存在显著正相关，系数≤0.8，其他变量与阻断性压力均呈現显著负相关。检验与分析的结果为本研究的基本假设提供了初步支持。
3.3 假设检验
3.3.1 变量间的回归分析
通过回归分析对各变量之间的依赖关系进行检验从而验证假设。首先检验挑战性压力、阻断性压力、工作繁荣与员工创新力的效应，然后检验挑战性压力、阻断性压力对工作繁荣的影响;最后分别考察了领导授权赋能与组织支持感在挑战性压力和工作繁荣之间以及阻断性压力和工作繁荣关系中的调节效应，回归分析情况见表4回归分析结果表。结果显示，挑战性压力源与员工创新力显著正向影响（β=0.15，p<0.001），阻断性压力源与员工创新力显著负向影响（β=-0.24，p<0001），H1a，H1b得到验证。 从M3、M4、M5可知，在控制变量基础上加入双元压力源和领导授权赋能、组织支持感并继而加入两者的交互项和三交互项后，模型的R2均有显著增长，挑战性压力和领导授权赋能与组织支持感交互项的回归系数显著大于零（β=0.18，p<0.001），表明领导授权赋能和组织支持感在挑战性压力源与工作繁荣之间起正向调节作用，假设H2a成立。 阻断性压力和领导授权赋能与组织支持感的交互项的回归系数显著小于零（β=-0.22，p<0.001），即领导授权赋能与组织支持感弱化挑战性压力对员工创新力的影响，假设H2b成立。
3.3.2 中介效应分析
为精确考察各变量的中介效应，文中采用Bootstrap方法来对中介效应加以验证。中介效应检验结果见表4。
根据表4可以看出，在挑战性压力、阻断性压力和员工创新力的关系中，工作繁荣对应的95%的置信区间分别为[0.006，0.098]，[-0.231，-0.047]，均不包含零。表明中介效益显著。其中工作繁荣在挑战性压力与员工创新力之间的中介效应的间接效应为0.078，中介效应占总效应的33.5%.工作繁荣在阻断性压力与员工创新力之间的中介效应的间接效应为-0.104，中介效应占总效应的55.6%。挑战性压力对员工创新力的总效果通过显著性检验（β=0.233，P<0.01）但直接效果未通过显著性检验（β=-0.005，P=0.083），阻断性压力对员工创新力的总效果通过显著性检验（β=-0.187，P<0.01）但直接效果未通过显著性检验（β=0.065，P=0.226），因此工作繁荣在挑战性压力、阻断性压力和员工创新力之间均为完全中介，假设H3a、H3b成立。
4 结论与启示 經验证，结果表明：挑战性压力对员工创新力有积极效应，阻断性压力源负向影响员工创新力，领导授权赋能与组织支持感对挑战性压力与工作繁荣具有正向调节关系，阻断性压力与工作繁荣有负向调节关系，工作繁荣在挑战性压力与员工创新力之间具有中介作用，工作繁荣在阻断性压力与员工创新力之间具有中介作用。根据研究结果，相应的实践启示如下。
首先，领导授权赋能能够强化工作繁荣和员工创新力之间的关系，领导应积极采取授权赋能的行为。作为一种条件性资源，领到赋能可以增加员工心理资源，可以鼓励创新以及获取更多创新所需资源调配的权力;基于资源保存视角，当员工具备较高的心里资源时，会降低压力负面效应，且对工作更加投入，展现出更高的创新能力和创新构想。
其次，营造和滋养和谐、温暖的鼓励创新的组织支持感的文化环境与氛围，构建以信任为基础的企业创新文化。创新氛围作为企业的软环境，能够作为一种无形的力量，为员工创新提供支持和激励。激励员工学习动力有助于培养其创新性思维，建立组织支持感可以让员工更加自信地开展创新工作。领导可采取因人而异的策略，为不同能力的员工设定明确且合理的期望，积极组织团建活动，在工作环境中有机的结合适当的体育运动，鼓励员工的平等沟通和探讨，有效沟通提升创新效率。
最后，适当增加员工的挑战性压力，挑战性工作可增提升员工创新的主动性。可以通过引入新的项目激发员工创新，新的项目会促使员工学习、思考、探索、创新，有效地促进员工接受挑战而积极投入从而产生创造价值的新颖想法。另外，企业管理者也可以使用适当的时间压力激发员工的利用式创新行为。提供充足的工作资源也被证明能提升员工的创新能力。企业人才管理部门可以通过项目任务分配、员工培训、职业晋升、时间管理等方法为员工自我提升和自我发展创造学习和实践机会，让员工在工作过程中不断学习新的知识、技能，继而提升创新力。
参考文献：
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（责任编辑：许建礼）
关键词：挑战性压力;阻断性压力;工作繁荣;员工创新力;领导授权赋能;组织支持感
中图分类号：C 939;F 272.92
Abstract：Based on the theory of resource preservation and social embedding，this paper takes the external resources in the organizational context and the internal resources possessed by individual employees as the independent variable，job prosperity as the mediating variable，and employee innovation as the result variable to construct the research model.This paper selects leadership empowerment and organizational support from the characteristics of organizational context as the moderating variables between work pressure and work prosperity，and finds a new boundary for the relationship between work pressure and employee creativity.Through the sample data of 352 employees，the mechanism of dual pressure on employee innovation is analyzed.The study found that challenging pressure has a positive effect on employee innovation;blocking pressure negatively affects employee innovation;leadership empowerment and organizational support positively regulate the relationship between challenging pressure and job prosperity，and negatively regulate the relationship between blocking pressure and job prosperity;job prosperity mediates the relationship between dual pressure and employee innovation.This research deepens the influence mechanism of individual and contextual factors on employees’ innovation ability，and has practical significance for enterprise innovation management practices.
Key words：challenging pressure;blocking pressure;work prosperity;employee innovation;leadership empowerment and organizational support
0 引言
压力一般指外部刺激、紧急事件，紧张的心理状态以及身体对外界刺激和侵害所做出的反应等。工作压力作为压力的形式之一，主要源于工作因素。根據压力类别，工作压力由挑战性和阻断性2种压力构成，一般研究认为挑战性压力正向影响员工的工作投入、组织忠诚、工作满意度和组织绩效;而阻断性压力则起着相反的作用[1-2]。企业创新的意思是企业通过对新的知识、技术、流程、管理策略的应用来研发新产品和服务并产生新的市场价值[3-4]。具体到个人创新，LIEVENS & MOENAERT认为是把新的理念、服务、方法或者产品引入到企业中来，这种行为会给组织和个人带来一定的利益[5]。员工是企业的基石，压力环境下，如何激发员工创造力是企业管理者所要解决的关键问题。双元压力与员工创造力之间的关系的研究当中，很多学者认为个体可以克服挑战性压力源并且通过克服该类压力获得相应的回报从而提升创新力[6]。也有一些研究认为挑战性压力源会导致个体的消极情绪从而消极影响员工创新力[7]或者二者呈现倒U型关系[8]。以上研究结果说明对于双元压力与创造力的关系，学者们的观点存在差异，二者的关系还有进一步的研究空间。
对于繁荣，ROBITSCHEK[9]的观点是繁荣指的是个体在成长过程中所进行的主动的，积极的投入。国外学者对工作繁荣早已开始了长期的研究，验证了与其紧密相关的基于自我决定理论的社会嵌入模型，但是国内研究比较匮乏。SPREITZER等[10]从心理角度提出工作繁荣代表个体所体验到的活力和学习，并且提出工作繁荣的主要依赖了社会嵌入模型，他的观点是将个体置于良好的工作环境当中能够达到工作繁荣，不然很难达成。工作嵌入模型的观点是工作繁荣为情境和心理状态所影响，员工的活力、学习等心理状态离不开相应的环境。因此，文中试图将工作繁荣嵌入到双元压力源的情境中讨论其对员工创新力过程机制的影响，图1为社会嵌入模型。 此外，关于领导授权赋能对员工创新力的研究方面，领导授权赋能会通过创造性自我效能感、创造性过程投入等的调节作用正向影响员工创新力[11]。在组织支持感的研究中，有学者通过实证研究发现组织支持感可以促进员工的组织支持感，减少离职的概率[12]。不过，双元压力情境中的领导授权赋能、组织支持感对员工创新力的影响研究依然存在空缺。结合资源保存理论来看，工作资源能够决定个体在压力情景下的抗压能力，员工会尽可能地维持自身的资源，文中将进一步探究领导授权赋能和组织支持感作为工作资源在双元压力源和员工创造力关系当中的效应。
综上，从组织情境中的外在资源和员工个体所具备的内在资源2个角度，文中以工作双元压力作为自变量，工作繁荣为中介变量，以员工创新力作为结果变量构建文中的研究模型，从组织情境特征中选取领导授权赋能与组织支持感作为工作繁荣之间的调节变量，为工作压力和员工创造力之间关系寻找新的边界。文中不仅有利于丰富现有工作压力和员工创造力领域研究成果，也会为员工管理提供参考和启发。
1 理论基础与研究假设
1.1 挑战性、阻断性压力源与员工创新力
创新力是指员工针对产品、服务以及流程等提出新颖而且实用的想法。根据CAVANAUGH等提出的双元压力源理论，阻断性压力源是个体无法克服的，会让个体面临资源损耗的威胁和情绪损耗，继而削弱员工的创新力。
HARRI研究指出良性压力将使员工认为工作充满创新和挑战，激发员工活力和动力;负向压力会给员工带来损失[13]。根据资源保存理论，个人愿意投入资源低风险高回报的工作之中，员工面对挑战性压力，虽然会消耗时间、脑力等资源，但是会带来收益，积极的投入就会给创新带来更多可能性，所以挑战性压力会在种程度上促进员工创新力;相反，阻断性压力对员工创新力有阻碍的作用。由此可以推断出以下结论作为理论基础
C1a：挑战性压力源正向影响员工创新力。
C1b：阻断性压力源负向影响员工创新力。
1.2 领导授权赋能与组织支持感的调节作用
领导授权赋能是指领导向员工授予权力、明确工作意义、参与决策和赋予信任[14]。HOBFOLL[15]将资源分为物质、条件、人格和能源4类资源。其中，条件性资源能够为个体获得关键性资源创造条件，因而会对个体抗压能力产生影响。领导授权赋能就是一种条件性资源。根据资源保存理论，工作资源不仅会激发个体的学习动机，还会为员工的自我发展和目标实现提供辅助和激励。授权型领导能为员工提供资源，还通过对员工的鼓励，让员工对于工作更加有价值感和成绩感，从而更愿意接受工作挑战，员工也会更加积极学习提升，并在挑战中积极进取，充满活力，进而展现高水平的工作繁荣度[16]。也就是说，领导授权赋能是条件性支持资源，能够加强挑战性压力源对工作繁荣的正向效应，降低阻断型压力对工作繁荣的消极影响。组织支持感一般分为内部和外部信任。外部信任指的是跨组织间的集体信任[17]。文中研究中的组织支持感为内部信任，是指在个体在组织中对同事和组织的可信赖度的认知和经验。对于组织支持感，王鹏鹏[18]研究结果表明，组织支持感可以降低个体工作压力。
张文华[19]通过对组织支持感研究发现信任能够增强员工的向心力，提高企业的生产力。
刘姝玉[19]通过对组织支持感研究发现信任能够增强员工的向心力，提高企业的生产力。
相反，缺乏信任会导致人际关系摩擦、扼杀创意并破坏既定的政策，还会给员工带来更多压力，产生严重的组织內耗。也就是说，组织支持感程度较高的时候，组织团队之间的凝聚力增高，会强化领导赋权带来的影响，继而提升领导赋权对挑战性和阻断性压力的影响。因此提出以下假设。
H2a：领导授权赋能与组织支持感对挑战性压力与工作繁荣有正向调节关系。
H2b：领导授权赋能与组织支持感对阻断性压力与工作繁荣有负向调节关系。
1.3 工作繁荣的中介作用
工作繁荣由活力和学习二维度构成，前者代表情感状态，后者代表认知水平。根据社会认知理论，个体对活力和学习的体验来自原具体所处的环境。社会嵌入模型则认为工作情境中的资源会正向影响个体的工作繁荣。 个体在工作情境中所获得的资源不仅能够降低工作压力带来的不良效应，还会提升个体对工作的积极认知。学术上员工在面对压力时自我调节的能力也有一定的研究，赵秀清提出员工工作自我效能和应对策略在工作压力与工作绩效之间起到了调节作用[20]。当个体在挑战性压力之下的时候，为了获取更多的资源，员工会努力克服障碍，会激发学习和活力，提升工作繁荣，当员工在阻断性压力之下的时候，往往只会感觉到压力，不利于工作繁荣的实现。另一方面，有活力的员工凭借更加充沛的精力和毅力，能够更加自觉地努力工作[21]。也就是说，当员工在感知到高程度的活力和学习状态的时候，会更大概率的投入到创新当中。Kark等[22]也主张，活力有助于员工参与创新性工作。当员工工作繁荣得以实现，员工会产生个体知识范围拓宽以及工作绩效提升的认知。 对于工作繁荣程度较高，工作经历和学习经验更丰富的员工来说，他们可能会出于提升工作绩效的目标开展新的学习技能、知识的学习，用新的方式处理问题，从而提升个体创新。 因此，提出假设如下
H3a：工作繁荣在挑战性压力与员工创新力之间具有中介作用。
H3b：工作繁荣在阻断性压力与员工创新力之间具有中介作用。
综上研究假设，文中构建的理论模型如图2所示。
变量说明：因变量为知识型员工创新力，中介变量为工作繁荣，双元工作压力为自变量，领导授权赋能与组织支持感作为调节变量。
2 研究设计
2.1 数据收集
文中以问卷的形式开展调查研究，主要问卷发放工作在合肥某工业园区进行，并对所采集的数据加以回收。考虑样本的代表性，选择一家有规模的制造型公司和一家高新科技型公司;其次，为避免或减弱同源方差问题和社会称许性问题，本研究在编写和发放问卷时，采用匿名、题项错配等不同方式。在公司人力资源部门的帮助下，现场发放500份，回收415份，去除问题问卷，得352份有效问卷，回收率达到70.4%。 在最终采用的样本中，从性别结构看，男性、女性分别占52.5%、47.5%;从年龄分布来说，≤21岁、22-30岁、≥31周岁人员占比依次是15%、68.3%、16.7%;从学历结构看，专科及以下、学士、硕士及以上分别占23.4%、52%、24.6%。
2.2 变量测量
本研究主要考察5个方面的变量，工作压力采取Cavanaugh在2000年开发的挑战性-阻断型压力量表最为代表性。挑战性压力测量共有6项，题项包括“工作任务量让我有压力”。阻断型压力测量有5项，“工作标准不明确让我有压力”等。领导授权赋能采用AHEARNE et al.（2005）的量表进行测量，总共12个题项，代表题项如“领导会帮助我理解个体目标和组织目标的关联”等。组织支持感的测量工具主要采用了王雁飞等（2012）依据中国企业的情况制定的量表，包括：组织支持感、主管信任和同事信任，具体包含“我认为公司是值得信任的”、“我相信主观会尽可能以公正的方式对待我”、“我充分相信同事们的工作能力”13个题项。工作繁荣量表采用PORATH（2012）的工作繁荣量表，学习维度主要有“学习频率高”，“学到的东西不断累积”等题项，活力方面包括“我感觉生机勃勃”，“我充满能量和精神”，“我感到警觉和清醒”9个题项。 员工创新力主要借鉴了Tinery，Farmer和Graen（1999）量表，共有9个问题项目，“在工作中能表现出原创性”，“敢于承担工作中的新想法所带来的风险”，“常能发现解决问题的新方法或技巧”等。以上变量的测量均采用Likert 5点计分法，1～5表示从完全不同意到完全同意。此外，以往研究表明，员工样本的一些人口统计学变量可能会对员工创新力有一定的影响，因此，本研究选取员工的性别、年龄、学历作为控制变量。
本研究采用SPSS 22.0和AMOS 22.0开展数据定量分析工作。第一，进行量表的信效度分析和变量间的相关性分析;然后，检验双元压力源对员工创新力的主效应、领导授权赋能与组织支持感的调节作用、工作繁荣的中介作用。
3 实证分析
3.1 信度、效度分析
信度分析常用来检验问卷中量表内部一致性即可靠性程度，采用变量的组成信度、Cronbach’s α计算值来分析是否符合参数标准。聚合效度用于检测问卷准确测出所需要的变量特征，主要检验变量的因子载荷系数和AVE值。表1为信度和效度分析表。
由表2可知，组成信度CR值均大于0.6，Cronbach’s α系数均高于0.7，说明量表内部一致性较好。各指标标准化因子载荷系数均在0.5以上，AVE值≥0.5，所有变量AVE的平方根全部高于相关系数绝对值，因此问卷具有良好的收敛和区分效度。
3.2 相关性分析
研究中普遍采用Person相关分析法来对各变量间的相关密切程度存在与否加以检测，通过相关系数值来反映出两两间的相关程度。表3为变量间的相关系数分析表。
表3中结果显示，员工创新力与工作繁荣、领导授权、组织支持感、挑战性压力存在显著正相关，工作繁荣与组织支持感、领导授权、挑战性压力之间关系为正相关，领导授权与组织支持感、挑战性压力的关系为正相关、组织支持感与挑战性压力存在显著正相关，系数≤0.8，其他变量与阻断性压力均呈現显著负相关。检验与分析的结果为本研究的基本假设提供了初步支持。
3.3 假设检验
3.3.1 变量间的回归分析
通过回归分析对各变量之间的依赖关系进行检验从而验证假设。首先检验挑战性压力、阻断性压力、工作繁荣与员工创新力的效应，然后检验挑战性压力、阻断性压力对工作繁荣的影响;最后分别考察了领导授权赋能与组织支持感在挑战性压力和工作繁荣之间以及阻断性压力和工作繁荣关系中的调节效应，回归分析情况见表4回归分析结果表。结果显示，挑战性压力源与员工创新力显著正向影响（β=0.15，p<0.001），阻断性压力源与员工创新力显著负向影响（β=-0.24，p<0001），H1a，H1b得到验证。 从M3、M4、M5可知，在控制变量基础上加入双元压力源和领导授权赋能、组织支持感并继而加入两者的交互项和三交互项后，模型的R2均有显著增长，挑战性压力和领导授权赋能与组织支持感交互项的回归系数显著大于零（β=0.18，p<0.001），表明领导授权赋能和组织支持感在挑战性压力源与工作繁荣之间起正向调节作用，假设H2a成立。 阻断性压力和领导授权赋能与组织支持感的交互项的回归系数显著小于零（β=-0.22，p<0.001），即领导授权赋能与组织支持感弱化挑战性压力对员工创新力的影响，假设H2b成立。
3.3.2 中介效应分析
为精确考察各变量的中介效应，文中采用Bootstrap方法来对中介效应加以验证。中介效应检验结果见表4。
根据表4可以看出，在挑战性压力、阻断性压力和员工创新力的关系中，工作繁荣对应的95%的置信区间分别为[0.006，0.098]，[-0.231，-0.047]，均不包含零。表明中介效益显著。其中工作繁荣在挑战性压力与员工创新力之间的中介效应的间接效应为0.078，中介效应占总效应的33.5%.工作繁荣在阻断性压力与员工创新力之间的中介效应的间接效应为-0.104，中介效应占总效应的55.6%。挑战性压力对员工创新力的总效果通过显著性检验（β=0.233，P<0.01）但直接效果未通过显著性检验（β=-0.005，P=0.083），阻断性压力对员工创新力的总效果通过显著性检验（β=-0.187，P<0.01）但直接效果未通过显著性检验（β=0.065，P=0.226），因此工作繁荣在挑战性压力、阻断性压力和员工创新力之间均为完全中介，假设H3a、H3b成立。
4 结论与启示 經验证，结果表明：挑战性压力对员工创新力有积极效应，阻断性压力源负向影响员工创新力，领导授权赋能与组织支持感对挑战性压力与工作繁荣具有正向调节关系，阻断性压力与工作繁荣有负向调节关系，工作繁荣在挑战性压力与员工创新力之间具有中介作用，工作繁荣在阻断性压力与员工创新力之间具有中介作用。根据研究结果，相应的实践启示如下。
首先，领导授权赋能能够强化工作繁荣和员工创新力之间的关系，领导应积极采取授权赋能的行为。作为一种条件性资源，领到赋能可以增加员工心理资源，可以鼓励创新以及获取更多创新所需资源调配的权力;基于资源保存视角，当员工具备较高的心里资源时，会降低压力负面效应，且对工作更加投入，展现出更高的创新能力和创新构想。
其次，营造和滋养和谐、温暖的鼓励创新的组织支持感的文化环境与氛围，构建以信任为基础的企业创新文化。创新氛围作为企业的软环境，能够作为一种无形的力量，为员工创新提供支持和激励。激励员工学习动力有助于培养其创新性思维，建立组织支持感可以让员工更加自信地开展创新工作。领导可采取因人而异的策略，为不同能力的员工设定明确且合理的期望，积极组织团建活动，在工作环境中有机的结合适当的体育运动，鼓励员工的平等沟通和探讨，有效沟通提升创新效率。
最后，适当增加员工的挑战性压力，挑战性工作可增提升员工创新的主动性。可以通过引入新的项目激发员工创新，新的项目会促使员工学习、思考、探索、创新，有效地促进员工接受挑战而积极投入从而产生创造价值的新颖想法。另外，企业管理者也可以使用适当的时间压力激发员工的利用式创新行为。提供充足的工作资源也被证明能提升员工的创新能力。企业人才管理部门可以通过项目任务分配、员工培训、职业晋升、时间管理等方法为员工自我提升和自我发展创造学习和实践机会，让员工在工作过程中不断学习新的知识、技能，继而提升创新力。
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（责任编辑：许建礼）