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技术创新是企业长远发展的必要条件，任何技术都来自于人的创造力，任何信息的采集利用都离不开人。现代企业越来越意识到人的重要性，把人作为一种重要的资源加以开发。然而企业要想全面提升技术创新能力，首要的是要有一大批掌握先进科学技术的人才，充分发挥效能做支撑，如何全面开发人才资源是推进技术创新的关键。
目前的企业在实现了配套能力的同时，从规模上来看发展空间受到了很大限制，要想发展必须依靠转变经济增长方式，从以规模扩张为主，转变到以改善品种结构、提高产品质量为主，以市场需求为导向，全面淘汰落后装备，完成主体工艺系统技术装备升级和综合改造工作，采用国内外先进、适用技术增强产品开发能力，充分提升产品的技术含量和经济附加值，形成独具特色的企业竞争优势，建设世界一流企业。
建设世界一流企业，必须提高企业的综合素质,实现增长方式的转变,把新产品开发和质量管理作为经济增长的突破口,从规模扩张转到提高经济运行质量上来，从生产无差别产品转移到生产差别产品上来,这就需要一大批高素质、高技能的优秀人才。因此,提高人才素质，建设一流的职工队伍是建设一流企业的关键。
一、人才是推动企业经济发展的战略资源
所谓人才，是指具有超众的知识、能力和特长，能用自己的创造性劳动，认识世界、改造世界，在推动社会历史进步的事业中做出了贡献的人。
生产力是推动人类社会向前发展的根本动力，劳动者是起主导作用的要素之一，而人才又是劳动者中最活跃、最优秀和最有创造性的代表人物。因此，人才就成为决定生产力水平的重要因素。一个国家的人才越多、水平越高、它所表现出来的生产力水平也就愈发达。人才同时又是最重要的战略资源。世界各国经济力量的对比也证明，经济发展离不开科学技术，而体现在智力开发方面就是，一要培养众多高水平的科技人才，二要有一支强大的有文化的、能适应科学技术发展的劳动队伍。只有发掘和占有了人才资源，才能占有其他的物质资源。人才资源决定着企业各种经营资源的运用情况，影响着企业经营战略的制定和实施。企业在市场上的竞争，实质上是人才的竞争，人力资源的素质、组织能力和运用能力的竞争。一个企业拥有了优秀人才，就拥有了希望，甚至能够扭转乾坤，创造企业发展史上的神话。
由此可见，人才资源是企业最重要的资源。企业获得长远的发展，就必须重视人才资源的投资，建立与发展人才资源优势。正是由于人才资源的重要，当今智力开发已成为各大企业制定科学技术发展战略的一个重要组成部分，并把智力投资看作比物资投资更为重要的工作。因此，企业之间都致力于智力开发的竞争，都在为争夺明天的优势而努力。
二、人力资源的开发之路
人才问题是目前制约企业经营的一个关键因素，我国企业应该有效地加大这方面的开发力度，借鉴世界先进企业的经验，走出一条适合我国国情的道路。
1.引入竞争机制 ，广纳贤才。人才资源是一种可再生性资源，其开发利用的程度和基础在于挖潜和培育。
2.就地取材，抓好企业现有人才开发。企业经营管理者及专业技术人才的成长规律表明，人才开发的重点应立足企业内部。应该以培养领军人才、学科带头人、青年专业技术人才和高技能人才为重点，加大专业技术人才培养投入，完善专业技术人才奖励表彰制度，逐步打破干部和工人界限，按岗位管理，使操作技能人才和技术管理人才可以互通。
3.要拓宽视野，多渠道吸引人才。要敞开胸怀，制定各种优惠措施，吸引社会各方面优秀人才，为我所用。
(1)对企业急需的、能带动企业脱贫解困、能提高企业技术含量、能出“拳头产品”的高、精、尖的经营管理，要大胆探索不同以往的、有强大吸引力的新方式和机制，可以用高薪等形式给予激励和稳定。
(2)加大力度，提高高校毕业生的数量和质量，力争接收高素质的高校毕业生。
4.加大培训力度，造就人才。人才是一种可开发的资源，企业整体人才自身的素质的提高是企业发展的关键，做好人力资源培训工作是提高人才素质的重要手段，由此可以说良好的员工培训可以提高其工作效率，而工作效率的提高又进一步增加了企业的经济效益，从而增强企业的市场竞争力。因此企业应当注重培训工作的开展，培训工作应注重以下几点:(1)以系统提升中层管理人员综合管理能力和领导水平为重点;(2)抓好新提职中层干部以及中层后备干部培训工作;(3)加强科级管理人员的专业培训和能力训练，按系统由企业职能部门组织专业性较强的业务培训;(4)大力加强专业技术培训和前沿技术讲座，不断推进企业技术进步;(5)进一步明确操作人员培训主体，突出理论培训与技能训练并重，针对实际工作，揭摆问题，搜集案例，尝试互动式教学，实现成果共享;(6)切实抓好职业技能鉴定与职业技能竞赛（技术比武）的考前培训工作。
三、建立和完善人才资源管理的激励机制
建立和完善对企业管理者的激励机制，不仅是激励企业经营者创造劳动价值和贡献积极性的需要，也是吸引人才留住人才的需要。根据企业现有人力资源状况和发展需要，要完善考核与薪酬结合的激励制度，作好以下三个方面的工作：
1.要实行责任机制。企业要打造自己的人才库，让人才源源不断地涌现出来，还必须形成灵活而透明的绩效考核流程，以此区分人才能力的高低。按专业技术职务任职要求，区别不同层次，明确相应的责任，使其在责、权、利三个方面实现有机结合。通过设立技术行政职务，结合评聘分离，低职高聘，高职低聘，末尾淘汰，在专业技术人员中形成优胜劣汰的竞争局面，增加广大专业技术人员的责任感和危机感，激发其进取心。
2.使考核结果与薪酬收入充分挂钩。要把企业现有专业技术人员所承担的职责、任务，通过量化的目标分解进行考核和检验，通过目标的确立，目标的实现效果抓好考核与奖罚，对于成果突出的人员，应增加其薪酬收入水平，让贡献与个人利益真正挂钩。
3.要实行组织激励。企业应完善对各类人员特别是关键岗位核心人员的考核机制，进一步加大竞争上岗、公开选拔的力度。进一步规范各级领导干部竞争上岗办法，推进干部工作的科学化、民主化、制度化。逐步推行科级以上领导干部“任期制”，任期结束，自动解聘，竞争上岗，打破干部终身制。
目前的企业在实现了配套能力的同时，从规模上来看发展空间受到了很大限制，要想发展必须依靠转变经济增长方式，从以规模扩张为主，转变到以改善品种结构、提高产品质量为主，以市场需求为导向，全面淘汰落后装备，完成主体工艺系统技术装备升级和综合改造工作，采用国内外先进、适用技术增强产品开发能力，充分提升产品的技术含量和经济附加值，形成独具特色的企业竞争优势，建设世界一流企业。
建设世界一流企业，必须提高企业的综合素质,实现增长方式的转变,把新产品开发和质量管理作为经济增长的突破口,从规模扩张转到提高经济运行质量上来，从生产无差别产品转移到生产差别产品上来,这就需要一大批高素质、高技能的优秀人才。因此,提高人才素质，建设一流的职工队伍是建设一流企业的关键。
一、人才是推动企业经济发展的战略资源
所谓人才，是指具有超众的知识、能力和特长，能用自己的创造性劳动，认识世界、改造世界，在推动社会历史进步的事业中做出了贡献的人。
生产力是推动人类社会向前发展的根本动力，劳动者是起主导作用的要素之一，而人才又是劳动者中最活跃、最优秀和最有创造性的代表人物。因此，人才就成为决定生产力水平的重要因素。一个国家的人才越多、水平越高、它所表现出来的生产力水平也就愈发达。人才同时又是最重要的战略资源。世界各国经济力量的对比也证明，经济发展离不开科学技术，而体现在智力开发方面就是，一要培养众多高水平的科技人才，二要有一支强大的有文化的、能适应科学技术发展的劳动队伍。只有发掘和占有了人才资源，才能占有其他的物质资源。人才资源决定着企业各种经营资源的运用情况，影响着企业经营战略的制定和实施。企业在市场上的竞争，实质上是人才的竞争，人力资源的素质、组织能力和运用能力的竞争。一个企业拥有了优秀人才，就拥有了希望，甚至能够扭转乾坤，创造企业发展史上的神话。
由此可见，人才资源是企业最重要的资源。企业获得长远的发展，就必须重视人才资源的投资，建立与发展人才资源优势。正是由于人才资源的重要，当今智力开发已成为各大企业制定科学技术发展战略的一个重要组成部分，并把智力投资看作比物资投资更为重要的工作。因此，企业之间都致力于智力开发的竞争，都在为争夺明天的优势而努力。
二、人力资源的开发之路
人才问题是目前制约企业经营的一个关键因素，我国企业应该有效地加大这方面的开发力度，借鉴世界先进企业的经验，走出一条适合我国国情的道路。
1.引入竞争机制 ，广纳贤才。人才资源是一种可再生性资源，其开发利用的程度和基础在于挖潜和培育。
2.就地取材，抓好企业现有人才开发。企业经营管理者及专业技术人才的成长规律表明，人才开发的重点应立足企业内部。应该以培养领军人才、学科带头人、青年专业技术人才和高技能人才为重点，加大专业技术人才培养投入，完善专业技术人才奖励表彰制度，逐步打破干部和工人界限，按岗位管理，使操作技能人才和技术管理人才可以互通。
3.要拓宽视野，多渠道吸引人才。要敞开胸怀，制定各种优惠措施，吸引社会各方面优秀人才，为我所用。
(1)对企业急需的、能带动企业脱贫解困、能提高企业技术含量、能出“拳头产品”的高、精、尖的经营管理，要大胆探索不同以往的、有强大吸引力的新方式和机制，可以用高薪等形式给予激励和稳定。
(2)加大力度，提高高校毕业生的数量和质量，力争接收高素质的高校毕业生。
4.加大培训力度，造就人才。人才是一种可开发的资源，企业整体人才自身的素质的提高是企业发展的关键，做好人力资源培训工作是提高人才素质的重要手段，由此可以说良好的员工培训可以提高其工作效率，而工作效率的提高又进一步增加了企业的经济效益，从而增强企业的市场竞争力。因此企业应当注重培训工作的开展，培训工作应注重以下几点:(1)以系统提升中层管理人员综合管理能力和领导水平为重点;(2)抓好新提职中层干部以及中层后备干部培训工作;(3)加强科级管理人员的专业培训和能力训练，按系统由企业职能部门组织专业性较强的业务培训;(4)大力加强专业技术培训和前沿技术讲座，不断推进企业技术进步;(5)进一步明确操作人员培训主体，突出理论培训与技能训练并重，针对实际工作，揭摆问题，搜集案例，尝试互动式教学，实现成果共享;(6)切实抓好职业技能鉴定与职业技能竞赛（技术比武）的考前培训工作。
三、建立和完善人才资源管理的激励机制
建立和完善对企业管理者的激励机制，不仅是激励企业经营者创造劳动价值和贡献积极性的需要，也是吸引人才留住人才的需要。根据企业现有人力资源状况和发展需要，要完善考核与薪酬结合的激励制度，作好以下三个方面的工作：
1.要实行责任机制。企业要打造自己的人才库，让人才源源不断地涌现出来，还必须形成灵活而透明的绩效考核流程，以此区分人才能力的高低。按专业技术职务任职要求，区别不同层次，明确相应的责任，使其在责、权、利三个方面实现有机结合。通过设立技术行政职务，结合评聘分离，低职高聘，高职低聘，末尾淘汰，在专业技术人员中形成优胜劣汰的竞争局面，增加广大专业技术人员的责任感和危机感，激发其进取心。
2.使考核结果与薪酬收入充分挂钩。要把企业现有专业技术人员所承担的职责、任务，通过量化的目标分解进行考核和检验，通过目标的确立，目标的实现效果抓好考核与奖罚，对于成果突出的人员，应增加其薪酬收入水平，让贡献与个人利益真正挂钩。
3.要实行组织激励。企业应完善对各类人员特别是关键岗位核心人员的考核机制，进一步加大竞争上岗、公开选拔的力度。进一步规范各级领导干部竞争上岗办法，推进干部工作的科学化、民主化、制度化。逐步推行科级以上领导干部“任期制”，任期结束，自动解聘，竞争上岗，打破干部终身制。