加班费争议日渐增多

　　在现阶段，很多行业延长劳动者工作时间的现象屡见不鲜，“996”“007”等现象长期成为舆论焦点。与此同时，劳动者维权意识不断提高，加班费争议层出不穷。根据中国裁判文书网数据统计，最近三年，文书中包含关键词“加班费”及“劳动报酬”的案件数量呈递增趋势（如下图）。

　　从上表中可以看出，近三年来全国范围内加班费相关的劳动争议案件数量整体呈稳中有升的态势，在北上广深四大一线城市中，北京市的案件数量最多。笔者就以发生在北京市的一起加班费争议案为切入点，就用人单位实行加班审批制度对加班费争议的影响展开论述。

案例回放

　　某银行员工张某离职后，诉至法院称，其在某银行支行担任储蓄员及储蓄主管期间实行标准工时制，由于岗位需要，经常提早上班，中午无固定休息及午餐时间，下班后加班时长不固定，存在延时加班、休息日加班、法定节假日加班现象，因此要求单位支付加班费。证据方面，张某提交了打印的电子考勤记录表，显示其到岗时间和离岗时间均存在早于上班时间和晚于下班时间的情形。张某同时提交了微信照片、工作总结、开会录像、证人证言，证明其存在加班事实。
　　用人单位辩称，张某岗位实行综合计算工时制，并提交了《考勤及请休假管理办法》证明施行加班审批制度，单位均已按照张某提交的加班申请表足额支付了加班费，不存在差额。
　　法院认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案争议焦点为张某提交的考勤记录所显示的到岗时间和离岗时间是否可作为认定张某存在加班事实的依据。该银行的《考勤及请休假管理办法》规定了员工加班的流程：员工加班、加点须由本人提出申请，填写《加班申请单》，由所在单位负责人审批后报送人力资源部备案。张某曾依据单位规定申报过加班时间并获得加班费，知晓加班流程，张某考勤记录表中所记载的到岗时间和离岗时间应为考勤时间，是作为认定员工是否迟到或早退的依据，不能作为认定加班事实的依据，故本院对张某主张依据考勤记录时间认定加班的主张不予认可，对其要求支付2007年1月1日至2018年12月31日加班工资的诉讼请求不予支持（详见《北京市西城区人民法院（2020）京0102民初28556号民事判决书》）。

案例分析

　　●加班行为的界定
　　《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资……依据此规定，加班的认定应当以用人单位依法安排为前提。用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，可以根据实际需要依法安排劳动者在法定标准工作时间以外工作，只有用人单位“安排”劳动者加班的，用人单位才应向劳动者支付加班费。那么问题来了，如果劳动者最初发起加班行为并非用人单位安排，而是劳动者的一种自愿行为，用人单位是否需要支付加班费呢？在用人单位合法建立了加班审批制度的前提下，劳动者因为工作需要申请单位同意其加班，此时单位可以根据具体的工作情况、时间紧急程度、劳动者的工作能力等因素综合决定是否同意加班申请。如果单位同意，则需按照加班时数支付加班费；如果单位不同意，可以不支付加班费。
　　●举证责任的划分
　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
　　实践中，一般说来，劳动者证明加班事实的证据主要有以下几类：一是提供书面考勤记录或者打卡记录等；二是提供非工作时间内劳动者向单位负责人或者客户发送工作成果的微信或者电子邮件等；三是提供用人单位负责人通知劳动者延长工作时间、要求劳动者在休息日或者节假日工作的微信或者電子邮件、录音录像资料等。前面案例中，劳动者张某就是提供了前两类证据作为自己主张加班费的依据。
　　●裁审机构的口径
　　实践中，裁审机构认定的加班，一般包括用人单位安排加班、劳动者主动加班两类。
　　具体说来，在劳动者完成举证责任时，如果证据可以证明用人单位安排劳动者加班的，无论用人单位是否施行加班审批制度，也无论是否经过劳动者申请用人单位审批的环节，单位均有支付加班工资的义务，对此各地裁审机构观点较为一致。但如果劳动者提交的证据仅能证明打卡或者考勤时间超出法定工作时间，用人单位可以辩称劳动者出于非工作原因于工作时间之外在工作场所逗留。
　　在这种情形下，如果单位未合法建立加班审批制度，对于能否认定为加班，各地的裁审观点莫衷一是。比如，根据《北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第二十条规定：“经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。”
　　回到案例，该用人单位通过民主公示程序合法建立了加班审批制度，且举证证明了张某知悉并执行过加班审批制度，在此情形下，张某未举证证明其要求的加班费系由用人单位安排或其加班已获得用人单位审批，仅凭未被用人单位确认的电子考勤记录打印件，难以被法院认定为加班，更无法证明张某主张的加班时数。
　　最终，张某败诉在所难免。

实务建议

　　用人单位依法建立合理的加班管理制度，对于加强员工劳动管理、减少劳动纠纷、发生争议时妥善应诉具有积极意义。
　　用人单位通过制度约定加班须经审批，是否能被裁审机构认可，需考虑制度本身是否依法建立、制度是否实际执行等因素。
　　鉴于此，笔者对用人单位的加班审批管理制度提出建议，具体如下：
　　●确立合法有效的加班审批制度
　　用人单位应当制定合法有效的工作时间管理规章制度，建立健全加班审批管理制度，严格执行加班申请流程。因工作需要确需加班的，应规定加班事先执行书面审批程序。未经批准，员工不得擅自在单位加班。
　　●注重加班审批制度的程序合法性
　　《劳动合同法》第四条第2款和第4款分别规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。
　　依据上述规定，加班时间、加班费支付关系到劳动者的工作时间和劳动报酬，当然属于直接涉及劳动者切身利益的范畴，因此制定加班审批制度应经过相应的民主公示流程。未经过民主公示流程的制度，会因制定程序不符合法律规定，被法院认定为无效。
　　●在单位内部执行加班审批制度
　　司法实践中，法院除了审查与加班审批有关的规章制度本身的合法性以外，还会就规章制度是否在用人单位得到了实际执行进行审查。用人单位应严格执行制定的加班审批制度。如果用人单位实行加班审批制度后，要求员工加班却未履行加班审批的相关程序，一旦发生劳动争议，若劳动者能够证明用人单位并未实际执行该项制度，那么劳动者要求支付加班费的诉求获得裁审机构支持的可能性较高。
　　作者单位 上海江三角（北京）律师事务所