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为促进青年教师尽快成长为骨干教师，成为学校的中坚力量，我校在青年教师发展性评价方面进行了认真的研究和探索。我们为青年教师制定了多元发展性评价的原则，使青年教师立足于学校教师群体整体中，让他们在广泛汲取营养的基础上，从各种不同的侧面，不同的角度获得评价信息，从而能够在周围人群的广泛帮助下分析总结个人发展过程中的优势与不足，制定进一步发展的措施和目标，深刻挖掘出隐藏在青年教师身上的财富。
选准进行发展性评价的切入点
我们选择青年教师作为突破口，对他们先一步实施发展性评价，其目的是把青年教师锤炼成为学科骨干，然后分层推进评价工作，努力构建促进教师不断发展的评价体系。在青年教师发展性评价中积累了一定经验后，再在全校教师中推进。实践中，我们发现，循序渐进地推近有利于发展性评价工作的深入开展。
诊断骨干教师自身的优势与不足。帮其找准成长点
为更好地实施发展性评价工作，提高青年教师的素质，首先要让他们清楚自己哪里存在不足，这就是评价的第一步——诊断。我校让所有青年教师针对自己的学科特点，从教学能力、科研能力、经验总结能力等方面开了两个研讨会，一个主题是我在什么方面需要提高，大家寻找自己的不足，几个方面比较一下，看看哪一项比较薄弱，有待发展。另一个主题是我在什么方面处于优势，让教师找到自身的长处，以后可以尽可能的发挥优势，研讨会让青年教师们又一次清醒地认识到自己，寻找到自己的发展契机，在工作中能扬长避短。营造和谐的评价氛围。促其亮出闪光点
教育实践证明，只有一个融洽、和谐的校园环境中，才能更好的激发教师的积极性和主动性。在教师评价过程中，只有让教师感觉到一种安全和谐的氛围，才能让教师由被动的参与到主动的参与，因此，学校必须由各个方面去创造这种有利的评价氛围。
1 由指令性教师发展目标变为协商式教师发展目标
在以往教师发展过程中，全校只有一个大目标，这个大目标作为量化指标落在每一位教师身上，教师在自身发展目标的制定上，没有发言权、参与权，这是一种单向的传递指令方式，教师处于被动接受的地位。它面对的是教师群体而不是教师个体，没有反映出教师的个性差异。因此，从一开始就磨灭了教师主动自觉发展的意识，在评价的整个过程中，教师始终以一个被动适应者的姿态出现，甚至会出现教师的厌评心理、抵触心理。
实践中，我们在促进青年教师发展的大目标下，针对教师的个体差异，采取双向协商的方式，与教师共同制定了教师的个人发展目标。每位青年教师根据自己的情况，制定出自己的“个人成长三年目标”。而本学期，青年教师都要根据本学期学校的工作重点，将个人成长三年目标分解到本学期，制定出本学期的“个人奋斗目标”，目标要求非常具体，如，上一节组级教学研讨课，争取有一篇论文获区级一、二等奖，争取在本学期的教学研讨行动中有一次精彩发言等等，小而又小的目标，利于教师脚踏实地并争取实现。学校根据教师的实际对每位青年教师提出改进意见和专业发展目标。教师再结合实际修改目标，提出自己的发展要求。通过双方沟通、协商，最终确定教师个人的发展目标，形成教师个人的发展规划。这样从一开始，就让教师积极、主动的参与到教师评价中来。使青年教师对自己的发展有信心、勇气，把教师评价看作是促进自己达成目标的有效手段。从而激发教师自觉参与评价，通过评价促进自身发展。为教师在评价伊始就创设了一种宽松和谐的氛围。
2 由评判定性变为提供信息
在以往的评价中，评价往往就是一种评判定性。每次评价非是既否，一锤定音，因此在评价过程中，教师所关注的是评价结果的等级、评价人的态度。评价往往给教师造成很大的心理压力。教师无暇顾及自己的发展程度，很难以积极的心态通过评价促进自己的发展。为了改变这种现象，我们将评价的注重评判变为信息提供。在日常工作中，学校领导、同事、家长、学生都参与青年教师的评价。而这种评价的参与，不作为教师业绩好坏的认定，只是给教师提供发扬长处、寻找不足的信息，作为教师改进工作的参考意见，这样一种变化，使教师们对待评价的态度发生了很大的转变，由以前惧怕评价到现在的主动请人评价自己，希望从中获取更多更好的评价意见。同时，也改变了评价者与被评价者的对立关系。一个小小的变化，带来的是教师态度和行为的大转变。评价的过程成为双方学习研究的过程。
3 建立青年教师成长档案袋
为促进青年教师发展，留下他们成长的痕迹，我们建立了青年教师成长档案袋，内容包括个人简历、教学札记、获奖成绩，还包括与上一级骨干教师存在的差距分析、阶段发展计划、获奖论文、优秀教案、教学个案与反思以及方方面面对自己的评价信息等等，通过档案袋的记录，每一位青年教师每一学期都取得了哪些新的成绩和不足就一目了然了。这样做有利于教师全面，科学地对教学做出回顾与前瞻，有利于教师的成长。
多主体参与评价。抓住评价契入点
1 孩子们——和我们的教师说说心里话
学生评价我们主要是让孩子们和教师说说心里话，和教师以多种形式进行交流，通过孩子们给教师写的几句话，青年教师可以从中体会出自己与学生关系是否和谐，孩子们对自己的教学是否认可等等，同时学校也努力为教师和学生都创设一种师生平等对话，互助交往，尊重理解，和谐健康互动的人际关系。这一过程都由我们的青年教师自己设计完成，有的教师召开班会，有的教师与同学在网上交流，更多的教师们设计出了热情洋溢的反馈表：
2 家长——您的孩子我的学生
家长也是评价教师的主体，我校让家长通过直接参与课堂教学等活动或平时与孩子的接触反馈教师的教学状况，通过家长填写《对教师教学及教育情况调查表》，青年教师们可以了解家长对自己的期望与建议，我们觉得家长的评价往往是最客观的，我们让青年教师多和家长来沟通，家长的反馈就是一面镜子，以此为镜能够看到自己工作实效性。每学期青年教师都填写一张家长评价反馈表，以求自勉。
3 同事——心与心的交流
同事之间的相互评价则是比较容易被忽略的地方，随着课改的深入，教师群体之间的合作越来越多，而且他们在一起工作，互相之间无论在各个方面都比较了解，我们引入同事评价侧重于同事之间的相互鼓励和建议，教师们在自己上完课后主动请听课的同事填写一张反馈表，活动后请参与的教师填写一个建议表，期末时同事之间互赠赠言，这些都让青年教师从别人那里学习到新的内容，从而提高自己的德、能、勤、技，而且教师们把青年教师当成自己的孩子一样爱护，她们的帮助是青年
教师最大的财富。
4 学校——润物细无声
而学校评价是青年教师最为在意的一个重要环节，学校除了帮助青年教师对自我做明确的诊断，找到自己的优势与不足外，还对青年教师的成长实行“全程管理”，在评价中我们追求那种“润物细无声”的管理境界，尽量让管理在教师身边悄悄地发生着。
教师都有一种希望自身工作价值得到积极承认的成就心理，每个教师身上都有其长处，也都有其短处，青年教师更是如此，这就要求我们以宽广的胸怀，谦谦的雅量，多看到教师的长处，激励教师，充分肯定其点点滴滴的进步，使他们获得成功的享受。为此我们给每一位青年教师写寄语，先由组长打草稿，写出本组里青年教师对学校的贡献，对教育事业的追求，对家长、孩子的付出，然后由一位中层领导加以修改，润色，用彩墨打出来，塑封上。我们是想以赞赏的目光来看待教师，以情感投入为切入点，凝聚人心，形成合力，形成具有亲和力的学校人文生态环境。让教师有满意感，归属感，成就感。
在写寄语时，我们一是注意真诚，力求赏识真正能发挥激励作用。二是注意倾注感情，在赏识教师时饱含激情，以洋溢的热情启动教师的心扉。增强感染力和影响力，让教师真切地感受到自身价值的实现。每个学期我们都要专门找一个时间，举行一个很隆重的仪式，把那份很轻，但很精致，包含学校对每一位青年教师感激之情的寄语送到她们手中，那时的场面真的很和谐融洽，教师们说，没想到自己做的每一点小事校领导都看到了。之后老师们还写出了对寄语的反馈，青年教师张京红的几句话代表了教师们对寄语的看法：
读了《寄语》，倍感亲切，一股暖流涌上心头。平时总是看到自己的不足、自己的缺点，但在领导的眼中，我有那么多优点啊，更增强了我的自信。《寄语》仿佛一剂强性针，使我鼓足干劲，扬帆远航，去争取更大的进步。同时我又觉得《寄语》像一杯浓浓的香茶，滋润了我的心田，拉近了我们之间的距离，使我们亲如姐妹，愿我们星城二小在浓浓真情的萦绕下，团结一心，再铸辉煌。
5 评价面谈——自我剖析，促膝谈心
评价面谈是青年教师发展性评价的核心环节，它直接关系到发展性教师评价的成败，我们把这一环节安排在第二学期初进行，在评价面谈中，评价对象要结合工作实际，实事求是地对自己进行自我总结、自我剖析，评价者要综合学生、家长、同事对自己的评价进行客观公正的评析，肯定主要成绩，找出主要问题，从而解决制约自身发展的主要矛盾，评价面谈是在宽松，和谐，气氛中进行的，是评价者与评价对象面对面的促膝谈心，心与心的情感交流，是评价者对评价对象真心实意的帮助。
我们坚持要做到：在评价内容上突出教师的专业发展，将激励、调动教师参与教科研活动的积极性、主动性为主要目标，而我们评价的结果与奖惩脱钩，主要是调动青年教师的发展内需，实现教师发展的自我调整。
在评价中我们关注每一位青年教师的成长和发展，实施这项评价的目的不是为了鉴定、甄别和奖惩教师，而是为了通过评价，帮助青年教师进行自我剖析、自我反思，从而促进教师未来的发展。在评价标准上构建纵向评价体系，为每一位教师建立不同的评价尺度，让教师现在的自己和过去的自己进行比较。减轻心理压力。为其提供能量释放点
现阶段，青年教师承受着来自方方面面的压力，但如压力过大就会成为阻力，这些阻力来自他们成长中所经受的一些挫折，包括：(1)培养学生的成就挫折；(2)学术提高上的挫折；(3)晋升职称的成就挫折；(4)感受到成功后的自满、挫折与失落，因此，青年教师的成长需要经过一段相当时间的磨合。以往每一位新任教师在成长中都会有一定的规律，都会有它的起始期、成长期、成就期、并随着年龄的增长而进入一个下滑期。
我们现在所研究的是：要通过发展性评价机制，缩短青年教师的成长期，使其尽快成长为青年骨干，并延长青年教师的成就期，并使之长期保持，使下滑期变成成熟期，并出现一个上扬期。
青年教师最易受情绪所支配，良好心绪是他们工作的动力，基于此为青年教师提供发展性支持是实现青年发展性评价目的的重要保证，为此我们努力为教师提供进修学习机会，外出听课机会，组织骨干教师开展三个一活动，即每周学一篇业务文章，每月写一篇教学反思，每学期写好一篇论文，我们还为每位骨干教师建立音像资料档案，主要用于青年教师的自我反思，自我改进，我们还让每位骨干教师带徒第，每月每位骨干教师都要在不同的教学研讨中进行教学汇报活动，或区级，或校级，或授课或讲座，我们为每一位骨干教师创造机会，让他们有机会施展才华，他们还参与各个学科的导课、评课活动，遇有教师公开课、研讨课等等，骨干教师必参与其中进行指导或讨论，这是他们提高业务的必经之路，我校还创办了属于我校自己的《课改之声》编委就是全校的骨干教师们，我们建立了本校的网站，一些骨干教师在网上主持自己的版块，与异地的优秀教师进行交流。我们还开展“同评一节课”“课堂教学评价互动”等活动，将青年教师的成长置于一个“水涨船高”的平台，置于一个“众人划桨开大船”的氛围，我们让青年教师看到她的每时每刻都有学校的帮助，都铭刻着众人的努力。
我校还对卓有成绩的骨干教师建立“骨干教师再发展”方面的制度，体现“尊重成绩”“提供业务上再发展的平台”“满足合理的心理需求”“与学校共同发展”的管理理念。为骨干教师拜名师，并加强名师对他们的指导，使其总能处于不断提高的状态。成立以骨干教师为核心的“教师发展指导小组”发挥骨干教师帮带作用，使他们处于中间地带，上有人帮，下有人想，增强他们的责任心和使命感，每年的九月的“尊师月”大力表彰青年骨干教师的突出业绩，满足青年人的荣誉感，并使每位青年教师发展的轨道绵延下去。
这一切让青年教师感到我是幸福的，我是重要的，我的每一点能量都能找到释放点。
随着青年教师发展性教师评价的实施，我校对本校的内部管理进行了积极的改革，由青年教师发展性评价引申开去，从中吸收良好经验，从而促进对全体教师发展性评价的实施，我们采用“五多五少”的工作策略，即多讲目标，少讲指标，多一些指导，少一些检查，多一些引导，少一些要求，多一些表扬，少一些批评，多一些协商，少一些命令，为教师营造宽松愉悦的工作氛围，降低教师的心理压力，从而激发老师们工作的积极性、主动性和创造性。相信随着教师发展性评价的实施与改进，学校的发展将逐步走入良性循环。
(作者单位：北京燕山教研中心)
选准进行发展性评价的切入点
我们选择青年教师作为突破口，对他们先一步实施发展性评价，其目的是把青年教师锤炼成为学科骨干，然后分层推进评价工作，努力构建促进教师不断发展的评价体系。在青年教师发展性评价中积累了一定经验后，再在全校教师中推进。实践中，我们发现，循序渐进地推近有利于发展性评价工作的深入开展。
诊断骨干教师自身的优势与不足。帮其找准成长点
为更好地实施发展性评价工作，提高青年教师的素质，首先要让他们清楚自己哪里存在不足，这就是评价的第一步——诊断。我校让所有青年教师针对自己的学科特点，从教学能力、科研能力、经验总结能力等方面开了两个研讨会，一个主题是我在什么方面需要提高，大家寻找自己的不足，几个方面比较一下，看看哪一项比较薄弱，有待发展。另一个主题是我在什么方面处于优势，让教师找到自身的长处，以后可以尽可能的发挥优势，研讨会让青年教师们又一次清醒地认识到自己，寻找到自己的发展契机，在工作中能扬长避短。营造和谐的评价氛围。促其亮出闪光点
教育实践证明，只有一个融洽、和谐的校园环境中，才能更好的激发教师的积极性和主动性。在教师评价过程中，只有让教师感觉到一种安全和谐的氛围，才能让教师由被动的参与到主动的参与，因此，学校必须由各个方面去创造这种有利的评价氛围。
1 由指令性教师发展目标变为协商式教师发展目标
在以往教师发展过程中，全校只有一个大目标，这个大目标作为量化指标落在每一位教师身上，教师在自身发展目标的制定上，没有发言权、参与权，这是一种单向的传递指令方式，教师处于被动接受的地位。它面对的是教师群体而不是教师个体，没有反映出教师的个性差异。因此，从一开始就磨灭了教师主动自觉发展的意识，在评价的整个过程中，教师始终以一个被动适应者的姿态出现，甚至会出现教师的厌评心理、抵触心理。
实践中，我们在促进青年教师发展的大目标下，针对教师的个体差异，采取双向协商的方式，与教师共同制定了教师的个人发展目标。每位青年教师根据自己的情况，制定出自己的“个人成长三年目标”。而本学期，青年教师都要根据本学期学校的工作重点，将个人成长三年目标分解到本学期，制定出本学期的“个人奋斗目标”，目标要求非常具体，如，上一节组级教学研讨课，争取有一篇论文获区级一、二等奖，争取在本学期的教学研讨行动中有一次精彩发言等等，小而又小的目标，利于教师脚踏实地并争取实现。学校根据教师的实际对每位青年教师提出改进意见和专业发展目标。教师再结合实际修改目标，提出自己的发展要求。通过双方沟通、协商，最终确定教师个人的发展目标，形成教师个人的发展规划。这样从一开始，就让教师积极、主动的参与到教师评价中来。使青年教师对自己的发展有信心、勇气，把教师评价看作是促进自己达成目标的有效手段。从而激发教师自觉参与评价，通过评价促进自身发展。为教师在评价伊始就创设了一种宽松和谐的氛围。
2 由评判定性变为提供信息
在以往的评价中，评价往往就是一种评判定性。每次评价非是既否，一锤定音，因此在评价过程中，教师所关注的是评价结果的等级、评价人的态度。评价往往给教师造成很大的心理压力。教师无暇顾及自己的发展程度，很难以积极的心态通过评价促进自己的发展。为了改变这种现象，我们将评价的注重评判变为信息提供。在日常工作中，学校领导、同事、家长、学生都参与青年教师的评价。而这种评价的参与，不作为教师业绩好坏的认定，只是给教师提供发扬长处、寻找不足的信息，作为教师改进工作的参考意见，这样一种变化，使教师们对待评价的态度发生了很大的转变，由以前惧怕评价到现在的主动请人评价自己，希望从中获取更多更好的评价意见。同时，也改变了评价者与被评价者的对立关系。一个小小的变化，带来的是教师态度和行为的大转变。评价的过程成为双方学习研究的过程。
3 建立青年教师成长档案袋
为促进青年教师发展，留下他们成长的痕迹，我们建立了青年教师成长档案袋，内容包括个人简历、教学札记、获奖成绩，还包括与上一级骨干教师存在的差距分析、阶段发展计划、获奖论文、优秀教案、教学个案与反思以及方方面面对自己的评价信息等等，通过档案袋的记录，每一位青年教师每一学期都取得了哪些新的成绩和不足就一目了然了。这样做有利于教师全面，科学地对教学做出回顾与前瞻，有利于教师的成长。
多主体参与评价。抓住评价契入点
1 孩子们——和我们的教师说说心里话
学生评价我们主要是让孩子们和教师说说心里话，和教师以多种形式进行交流，通过孩子们给教师写的几句话，青年教师可以从中体会出自己与学生关系是否和谐，孩子们对自己的教学是否认可等等，同时学校也努力为教师和学生都创设一种师生平等对话，互助交往，尊重理解，和谐健康互动的人际关系。这一过程都由我们的青年教师自己设计完成，有的教师召开班会，有的教师与同学在网上交流，更多的教师们设计出了热情洋溢的反馈表：
2 家长——您的孩子我的学生
家长也是评价教师的主体，我校让家长通过直接参与课堂教学等活动或平时与孩子的接触反馈教师的教学状况，通过家长填写《对教师教学及教育情况调查表》，青年教师们可以了解家长对自己的期望与建议，我们觉得家长的评价往往是最客观的，我们让青年教师多和家长来沟通，家长的反馈就是一面镜子，以此为镜能够看到自己工作实效性。每学期青年教师都填写一张家长评价反馈表，以求自勉。
3 同事——心与心的交流
同事之间的相互评价则是比较容易被忽略的地方，随着课改的深入，教师群体之间的合作越来越多，而且他们在一起工作，互相之间无论在各个方面都比较了解，我们引入同事评价侧重于同事之间的相互鼓励和建议，教师们在自己上完课后主动请听课的同事填写一张反馈表，活动后请参与的教师填写一个建议表，期末时同事之间互赠赠言，这些都让青年教师从别人那里学习到新的内容，从而提高自己的德、能、勤、技，而且教师们把青年教师当成自己的孩子一样爱护，她们的帮助是青年
教师最大的财富。
4 学校——润物细无声
而学校评价是青年教师最为在意的一个重要环节，学校除了帮助青年教师对自我做明确的诊断，找到自己的优势与不足外，还对青年教师的成长实行“全程管理”，在评价中我们追求那种“润物细无声”的管理境界，尽量让管理在教师身边悄悄地发生着。
教师都有一种希望自身工作价值得到积极承认的成就心理，每个教师身上都有其长处，也都有其短处，青年教师更是如此，这就要求我们以宽广的胸怀，谦谦的雅量，多看到教师的长处，激励教师，充分肯定其点点滴滴的进步，使他们获得成功的享受。为此我们给每一位青年教师写寄语，先由组长打草稿，写出本组里青年教师对学校的贡献，对教育事业的追求，对家长、孩子的付出，然后由一位中层领导加以修改，润色，用彩墨打出来，塑封上。我们是想以赞赏的目光来看待教师，以情感投入为切入点，凝聚人心，形成合力，形成具有亲和力的学校人文生态环境。让教师有满意感，归属感，成就感。
在写寄语时，我们一是注意真诚，力求赏识真正能发挥激励作用。二是注意倾注感情，在赏识教师时饱含激情，以洋溢的热情启动教师的心扉。增强感染力和影响力，让教师真切地感受到自身价值的实现。每个学期我们都要专门找一个时间，举行一个很隆重的仪式，把那份很轻，但很精致，包含学校对每一位青年教师感激之情的寄语送到她们手中，那时的场面真的很和谐融洽，教师们说，没想到自己做的每一点小事校领导都看到了。之后老师们还写出了对寄语的反馈，青年教师张京红的几句话代表了教师们对寄语的看法：
读了《寄语》，倍感亲切，一股暖流涌上心头。平时总是看到自己的不足、自己的缺点，但在领导的眼中，我有那么多优点啊，更增强了我的自信。《寄语》仿佛一剂强性针，使我鼓足干劲，扬帆远航，去争取更大的进步。同时我又觉得《寄语》像一杯浓浓的香茶，滋润了我的心田，拉近了我们之间的距离，使我们亲如姐妹，愿我们星城二小在浓浓真情的萦绕下，团结一心，再铸辉煌。
5 评价面谈——自我剖析，促膝谈心
评价面谈是青年教师发展性评价的核心环节，它直接关系到发展性教师评价的成败，我们把这一环节安排在第二学期初进行，在评价面谈中，评价对象要结合工作实际，实事求是地对自己进行自我总结、自我剖析，评价者要综合学生、家长、同事对自己的评价进行客观公正的评析，肯定主要成绩，找出主要问题，从而解决制约自身发展的主要矛盾，评价面谈是在宽松，和谐，气氛中进行的，是评价者与评价对象面对面的促膝谈心，心与心的情感交流，是评价者对评价对象真心实意的帮助。
我们坚持要做到：在评价内容上突出教师的专业发展，将激励、调动教师参与教科研活动的积极性、主动性为主要目标，而我们评价的结果与奖惩脱钩，主要是调动青年教师的发展内需，实现教师发展的自我调整。
在评价中我们关注每一位青年教师的成长和发展，实施这项评价的目的不是为了鉴定、甄别和奖惩教师，而是为了通过评价，帮助青年教师进行自我剖析、自我反思，从而促进教师未来的发展。在评价标准上构建纵向评价体系，为每一位教师建立不同的评价尺度，让教师现在的自己和过去的自己进行比较。减轻心理压力。为其提供能量释放点
现阶段，青年教师承受着来自方方面面的压力，但如压力过大就会成为阻力，这些阻力来自他们成长中所经受的一些挫折，包括：(1)培养学生的成就挫折；(2)学术提高上的挫折；(3)晋升职称的成就挫折；(4)感受到成功后的自满、挫折与失落，因此，青年教师的成长需要经过一段相当时间的磨合。以往每一位新任教师在成长中都会有一定的规律，都会有它的起始期、成长期、成就期、并随着年龄的增长而进入一个下滑期。
我们现在所研究的是：要通过发展性评价机制，缩短青年教师的成长期，使其尽快成长为青年骨干，并延长青年教师的成就期，并使之长期保持，使下滑期变成成熟期，并出现一个上扬期。
青年教师最易受情绪所支配，良好心绪是他们工作的动力，基于此为青年教师提供发展性支持是实现青年发展性评价目的的重要保证，为此我们努力为教师提供进修学习机会，外出听课机会，组织骨干教师开展三个一活动，即每周学一篇业务文章，每月写一篇教学反思，每学期写好一篇论文，我们还为每位骨干教师建立音像资料档案，主要用于青年教师的自我反思，自我改进，我们还让每位骨干教师带徒第，每月每位骨干教师都要在不同的教学研讨中进行教学汇报活动，或区级，或校级，或授课或讲座，我们为每一位骨干教师创造机会，让他们有机会施展才华，他们还参与各个学科的导课、评课活动，遇有教师公开课、研讨课等等，骨干教师必参与其中进行指导或讨论，这是他们提高业务的必经之路，我校还创办了属于我校自己的《课改之声》编委就是全校的骨干教师们，我们建立了本校的网站，一些骨干教师在网上主持自己的版块，与异地的优秀教师进行交流。我们还开展“同评一节课”“课堂教学评价互动”等活动，将青年教师的成长置于一个“水涨船高”的平台，置于一个“众人划桨开大船”的氛围，我们让青年教师看到她的每时每刻都有学校的帮助，都铭刻着众人的努力。
我校还对卓有成绩的骨干教师建立“骨干教师再发展”方面的制度，体现“尊重成绩”“提供业务上再发展的平台”“满足合理的心理需求”“与学校共同发展”的管理理念。为骨干教师拜名师，并加强名师对他们的指导，使其总能处于不断提高的状态。成立以骨干教师为核心的“教师发展指导小组”发挥骨干教师帮带作用，使他们处于中间地带，上有人帮，下有人想，增强他们的责任心和使命感，每年的九月的“尊师月”大力表彰青年骨干教师的突出业绩，满足青年人的荣誉感，并使每位青年教师发展的轨道绵延下去。
这一切让青年教师感到我是幸福的，我是重要的，我的每一点能量都能找到释放点。
随着青年教师发展性教师评价的实施，我校对本校的内部管理进行了积极的改革，由青年教师发展性评价引申开去，从中吸收良好经验，从而促进对全体教师发展性评价的实施，我们采用“五多五少”的工作策略，即多讲目标，少讲指标，多一些指导，少一些检查，多一些引导，少一些要求，多一些表扬，少一些批评，多一些协商，少一些命令，为教师营造宽松愉悦的工作氛围，降低教师的心理压力，从而激发老师们工作的积极性、主动性和创造性。相信随着教师发展性评价的实施与改进，学校的发展将逐步走入良性循环。
(作者单位：北京燕山教研中心)