摘要：在激烈的教育资源竞争中，人们逐渐意识到现代教育竞争就是人力资源的竞争。作为高职院校教学和学生辅导的关键因素，辅导员团队的工作质量直接影响到高职院校学生的学习和职业的发展。基于此，本文探究了高职院校辅导员工作团队绩效激励机制，以期进一步完善高职院校辅导员工作团队的工作效率与贡献能力建设。
　　关键词：高职院校 辅导员 绩效激励机制
　　随着现代管理方式的不断革新与管理理念的不断发展，高职院校内部的绩效激励机制已经成为其发展过程中必备的一项系统工程，并对高职院校办学具有重要意义。可以说，在现代管理学范畴中绩效激励机制是高职院校人员管理最基本、最先进的管理理论之一，它能够有效调动辅导员团队的工作积极性，并考核和规范辅导员工作团队的贡献能力。在此背景下，研究与分析高职院校辅导员工作团队绩效激励机制势在必行，且对高职院校学生的长远发展、实现有效的人力资源管理具有重要价值。
　　一、高职院校辅导员工作团队绩效激励机制存在的问题
　　1.缺乏科学的绩效激励机制
　　科学的绩效激励机制是绩效管理的核心，而合理的绩效机制则是决定绩效管理成功的关键。目前，因为缺乏科学的绩效机制，所以高职院校绩效考核效率与信度较差，具体原因有以下两点：
　　（1）不健全的绩效管理体系
　　高职院校相关工作人员认为，绩效管理属于人力资源部门的事。但是学校与其他单位不同，在人员的安排与绩效的确定方面缺乏灵活性，导致绩效管理机制形同虚设，缺乏合理的竞争性绩效管理制度。
　　（2）缺乏有针对性的考核内容
　　目前，一些高职院校没有制订符合个人发展的绩效体系。笔者认为，高职院校应按照岗位的不同，设定不同的考核内容，以构建科学的辅导员工作团队的绩效激励机制。
　　2.职业定位不准确
　　当前，大多数高职院校对辅导员的职业定位存在较大的偏差，认为辅导员就是专业能力不强，或者能力不够，才去做些简单的事务，任何人都可以胜任辅导员，从而忽略了辅导员工作重要性，同时也弱化了辅导员工作的真正价值。
　　二、构建高职院校辅导员工作团队绩效激励机制的基本策略
　　1.实现绩效考核科学化
　　在高职院校的基础教育中，辅导员团队发挥了重要的作用，但是辅导员绩效激励机制在既有的模式下难以创新。而绩效考核科学化是保证高职院校管理措施顺利施行的重要支点，绩效是当前辅导员个人经济权益的切实保障，合理的绩效水平是辅导员薪酬的主要来源。
　　在现代化的高等教育体系中，由于各种情况，漏报、多报员工绩效的情况时有发生。为了解决这一问题，部分高职院校通过设计合理的绩效保障措施，包括对绩效和绩效人的考核，将绩效的分配系统化，设立分配细则，由专人进行核算和记录，根据以往的工作情况和薪酬情况，完善多种激励机制的运用，实现等级化和差异化配置绩效激励体制，以便最大限度地实现辅导员工作团队的良好发展。
　　2.建立动态可调节的绩效激励机制
　　績效激励机制的动态性体现在，高职院校可以根据不同辅导员实际的岗位价值，配置不同的绩效结构。随着高职院校对某一部门依赖性的变化，实时调整其绩效考核结构和基本绩效的计算方法，能突破僵化的绩效考核模式，改变岗位绩效考核体制固定不变的难题。由此可见，建立高职院校辅导员动态可调节的绩效激励机制，既是对高职院校教育资源和成本的合理利用，又是对不同岗位辅导员的价值和奉献能力负责。
　　3.强化高职院校辅导员积极主动的自我激励
　　归根结底，绩效激励是调动高职院校辅导员工作积极性的良好方式，而被动的激励和主动的自我激励的实际效果存在天壤之别。因此，在构建合理的绩效激励机制的同时，高职院校还要引导辅导员根据兴趣爱好、职业理想和工作能力等开展积极有效的自我激励，增强高职院校辅导员自我实现的成就感。
　　三、结语
　　现代高职院校的绩效激励机制是保障学校绩效管理效率和实际办学水平的重要手段，通过建立健全合理的绩效激励体制机制，高职院校可以详细了解辅导员工作团队的贡献程度和能力，这对我国高职教育的发展具有重要意义。
　　参考文献：
　　[1]卢志伟.数据挖掘技术在高职院校辅导员绩效激励体制中的应用[D].天津：天津财经学院，2014.
　　（作者单位：湖南信息职业技术学院）