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摘 要：绩效考核管理是人力资源管理的重要内容，与组织的发展联系紧密。本文阐释了职业院校绩效考核管理的重要性，分析了当前存在的主要问题，并提出了改进的建议。
关键词：绩效考核管理；职业院校；教师考核
我国经济的飞速发展以及国家对职业教育的大力推进成为职业院校发展的难得机遇，我国人口结构变化和高校扩招带来的生源问题成为职业院校发展面临的严峻挑战。在这种形势下，提高教学质量，向社会输送高素质高技能人才，实现职业院校自身的可持续发展成为重中之重。
教师是学校的主力军，学校的发展离不开教师的发展。建立健全科学合理的教师绩效考核机制，受到越来越多的职业院校的青睐，成为加强管理，提升自身实力的重要手段之一。
一、职业院校绩效考核管理的必要性
绩效考核管理是通过系统的方法、原理，对照工作目标或绩效标准，评定和测量员工工作职责履行程度、工作目标完成情况、员工的发展情况等，并将结果反馈给员工的过程，其宗旨是保障组织目标的实现。
1.绩效考核能调动教师工作积极性。首先，将绩效考核与教师的薪酬、培训机会、职称晋升、职务聘任等诸多因素建立科学合理的联系，形成有效的激励机制，将有助于调动教师工作积极性、主动性和创造性。其次，科学正确的绩效考核，能够真实、客观的反映教师的工作质量，教师可据此发扬优点，改进不足，实现自我超越。
2.绩效考核能引导教师工作方向。绩效考核管理是为组织服务的，其目的不在于将员工分成三六九等，也不是为了对员工进行奖惩，其真正的目的在于实现组织既定目标。在不同的时期、不同的发展阶段，学校会有不同的工作重点，考核标准也会随着学校不同的发展战略而有所调整。教师作为考核对象，就要以考核标准调整自己的工作重点。因此，学校考核标准制定后，自己的工作努力方向也就随之确定。
二、目前绩效考核管理存在的主要问题
1.绩效考核管理观念淡漠。教师受教育的程度普遍较高，他们心中一般都有非常明确的奋斗目标，且自控能力较强，能够自发的积极实现自身价值，不需要外因干预，因此他们漠视绩效考核，更崇尚灵活、宽松的管理模式，这成为职业院校推进绩效考核管理的极大障碍。
2.绩效考核内容宽泛，重点不突出。目前多数职业院校把一切事务都纳入到绩效考核的范围，结果导致考核内容不分主次，面面俱到，导致教师在工作中顾此失彼，如履薄冰，心理压力过大，甚至产生抵触情绪，进而对工作产生负面影响。
3.绩效考核过程不透明。在考核期过程中，管理层发现的问题，并不告知教师，只是在考核结束后，将考核结果通知教师，甚至还有考核结果不公开的情况发生。教师并不清楚自己的问题出在哪个方面，因此无从下手整改，也谈不上进步，这样的绩效考核就失去了意义。
4.绩效考核结果形式化。绩效考核重组织轻执行，考核结果不与教师的利益挂钩，对教师不产生任何实质性影响，只走个形式，这种虎头蛇尾的绩效考核不能产生任何积极作用，反而会使学校流失优秀的教师资源，影响教师的工作积极性。
三、改进职业院校绩效考核管理的建议
1.正确认识绩效考核管理。学校要对全体员工进行绩效考核的宣传教育，使全体员工认识到绩效考核不仅仅是领导监督员工的工具，也是帮助员工进步，提升学校实力的重要工具，绩效考核管理是学校实现可持续发展的重要手段。在思想上正确认识了绩效考核的作用，管理层能够更积极主动贯彻落实绩效考核管理，教师也能排除抵触心理，由被动接受考核到主动参与其中。
2.合理制定绩效考核标准。制定科学合理的绩效考核标准是实施绩效考核管理的前提和基础。职业院校的考核标准要适合自身的办学特点，根据工作岗位和性质分层设定，在基本素质达标的前提下，突出关键能力。基础指标要制定的符合客观实际，不能高不可攀，让教师数量质量不能兼顾，从而只求数量不求质量。关键能力指标要对专业课教师和基础课教师分别设置，给不同岗位的教师留出进步空间。要达到这一效果，必须进行深入细致的岗位分析，根据学校的发展战略目标制定不同岗位、不同职称的绩效考核标准。
3.及时反馈绩效考核信息。对于学校而言，及时获取考核信息，能够正确了解教师的真实情况，这对发现问题教师和培养骨干教师有重要的意义。对于教师而言，及时获取考核信息，能够快速发现自身问题，扬长避短，取长补短，这对实现自我提升有重要的意义。因此，融洽的考核氛围是在上下级之间建立畅通的沟通渠道，在考核过程中，双方随时沟通，对于出现的问题，共同分析原因，寻找解决问题的方案，以此帮助教师迅速成长。
4.有效使用绩效考核结果。将教师的绩效考核与教师的薪酬挂钩，并应用于教师的培训、职称晋升、职务聘任、出国留学、学术交流机会等诸多与职业发展紧密联系的因素，一方面有利于激发教师的工作积极性、创造性，另一方面，也是学校对教师工作的认可。教师通过自己的不断努力，取得进步，得到了回报，同时也推动了学校的不断提升，形成了“双赢”。
四、结语
任何一种管理工具都有其特定的适应性和局限性，绩效考核管理作为人力资源管理的重要内容之一，也不例外。职业院校的管理者和广大教师应共同努力，在绩效考核管理的实践中不断深化认识，勇于创新，在“以人为本”的理念下，不断探索和完善，力争建立全员认可的科学、合理、客观的绩效考核管理体系，实现教师和学校的共同进步，实现职业院校的可持续发展。
参考文献：
[1]王晔.绩效考核机制在高职院校绩效管理中的应用[J].太原城市职业技术学院学报，2012（11）.
[2]李荣素，赵卫利，王晓.高等职业院校绩效考核管理分析研究——以某高职院校为例[J].价值工程，2012（29）.
[3]杨志华.基于高职院校教师绩效考核管理的思考[J].产业与科技论坛，2011（10）.
[4]吴波.论人力资源管理中的绩效考核管理[J].商，2015（40）.
关键词：绩效考核管理；职业院校；教师考核
我国经济的飞速发展以及国家对职业教育的大力推进成为职业院校发展的难得机遇，我国人口结构变化和高校扩招带来的生源问题成为职业院校发展面临的严峻挑战。在这种形势下，提高教学质量，向社会输送高素质高技能人才，实现职业院校自身的可持续发展成为重中之重。
教师是学校的主力军，学校的发展离不开教师的发展。建立健全科学合理的教师绩效考核机制，受到越来越多的职业院校的青睐，成为加强管理，提升自身实力的重要手段之一。
一、职业院校绩效考核管理的必要性
绩效考核管理是通过系统的方法、原理，对照工作目标或绩效标准，评定和测量员工工作职责履行程度、工作目标完成情况、员工的发展情况等，并将结果反馈给员工的过程，其宗旨是保障组织目标的实现。
1.绩效考核能调动教师工作积极性。首先，将绩效考核与教师的薪酬、培训机会、职称晋升、职务聘任等诸多因素建立科学合理的联系，形成有效的激励机制，将有助于调动教师工作积极性、主动性和创造性。其次，科学正确的绩效考核，能够真实、客观的反映教师的工作质量，教师可据此发扬优点，改进不足，实现自我超越。
2.绩效考核能引导教师工作方向。绩效考核管理是为组织服务的，其目的不在于将员工分成三六九等，也不是为了对员工进行奖惩，其真正的目的在于实现组织既定目标。在不同的时期、不同的发展阶段，学校会有不同的工作重点，考核标准也会随着学校不同的发展战略而有所调整。教师作为考核对象，就要以考核标准调整自己的工作重点。因此，学校考核标准制定后，自己的工作努力方向也就随之确定。
二、目前绩效考核管理存在的主要问题
1.绩效考核管理观念淡漠。教师受教育的程度普遍较高，他们心中一般都有非常明确的奋斗目标，且自控能力较强，能够自发的积极实现自身价值，不需要外因干预，因此他们漠视绩效考核，更崇尚灵活、宽松的管理模式，这成为职业院校推进绩效考核管理的极大障碍。
2.绩效考核内容宽泛，重点不突出。目前多数职业院校把一切事务都纳入到绩效考核的范围，结果导致考核内容不分主次，面面俱到，导致教师在工作中顾此失彼，如履薄冰，心理压力过大，甚至产生抵触情绪，进而对工作产生负面影响。
3.绩效考核过程不透明。在考核期过程中，管理层发现的问题，并不告知教师，只是在考核结束后，将考核结果通知教师，甚至还有考核结果不公开的情况发生。教师并不清楚自己的问题出在哪个方面，因此无从下手整改，也谈不上进步，这样的绩效考核就失去了意义。
4.绩效考核结果形式化。绩效考核重组织轻执行，考核结果不与教师的利益挂钩，对教师不产生任何实质性影响，只走个形式，这种虎头蛇尾的绩效考核不能产生任何积极作用，反而会使学校流失优秀的教师资源，影响教师的工作积极性。
三、改进职业院校绩效考核管理的建议
1.正确认识绩效考核管理。学校要对全体员工进行绩效考核的宣传教育，使全体员工认识到绩效考核不仅仅是领导监督员工的工具，也是帮助员工进步，提升学校实力的重要工具，绩效考核管理是学校实现可持续发展的重要手段。在思想上正确认识了绩效考核的作用，管理层能够更积极主动贯彻落实绩效考核管理，教师也能排除抵触心理，由被动接受考核到主动参与其中。
2.合理制定绩效考核标准。制定科学合理的绩效考核标准是实施绩效考核管理的前提和基础。职业院校的考核标准要适合自身的办学特点，根据工作岗位和性质分层设定，在基本素质达标的前提下，突出关键能力。基础指标要制定的符合客观实际，不能高不可攀，让教师数量质量不能兼顾，从而只求数量不求质量。关键能力指标要对专业课教师和基础课教师分别设置，给不同岗位的教师留出进步空间。要达到这一效果，必须进行深入细致的岗位分析，根据学校的发展战略目标制定不同岗位、不同职称的绩效考核标准。
3.及时反馈绩效考核信息。对于学校而言，及时获取考核信息，能够正确了解教师的真实情况，这对发现问题教师和培养骨干教师有重要的意义。对于教师而言，及时获取考核信息，能够快速发现自身问题，扬长避短，取长补短，这对实现自我提升有重要的意义。因此，融洽的考核氛围是在上下级之间建立畅通的沟通渠道，在考核过程中，双方随时沟通，对于出现的问题，共同分析原因，寻找解决问题的方案，以此帮助教师迅速成长。
4.有效使用绩效考核结果。将教师的绩效考核与教师的薪酬挂钩，并应用于教师的培训、职称晋升、职务聘任、出国留学、学术交流机会等诸多与职业发展紧密联系的因素，一方面有利于激发教师的工作积极性、创造性，另一方面，也是学校对教师工作的认可。教师通过自己的不断努力，取得进步，得到了回报，同时也推动了学校的不断提升，形成了“双赢”。
四、结语
任何一种管理工具都有其特定的适应性和局限性，绩效考核管理作为人力资源管理的重要内容之一，也不例外。职业院校的管理者和广大教师应共同努力，在绩效考核管理的实践中不断深化认识，勇于创新，在“以人为本”的理念下，不断探索和完善，力争建立全员认可的科学、合理、客观的绩效考核管理体系，实现教师和学校的共同进步，实现职业院校的可持续发展。
参考文献：
[1]王晔.绩效考核机制在高职院校绩效管理中的应用[J].太原城市职业技术学院学报，2012（11）.
[2]李荣素，赵卫利，王晓.高等职业院校绩效考核管理分析研究——以某高职院校为例[J].价值工程，2012（29）.
[3]杨志华.基于高职院校教师绩效考核管理的思考[J].产业与科技论坛，2011（10）.
[4]吴波.论人力资源管理中的绩效考核管理[J].商，2015（40）.