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摘 要：近年来，随着我国电力市场的深化改革，我国的电力企业的人力资源管理也逐步走向现代化和正规化。但要想进一步深化我国电力企业的人力资源管理还需要做出很大的努力和进一步的探索。本文主要针对如何加强电力企业人力资源管理进行深入的探讨，希望能够对广大电力企业加强人力资源管理有所帮助。
关键词：电力企业；人力资源管理；强化
引言
电力企业是否具有竞争力，归根到底是人才的竞争，人力资源管理是一项复杂的系统工程，需要电力企业从上到下各级管理人员共同努力、密切配合，严格执行正确的管理方针和制度，确保每一个环节都没有疏漏，才能将人力资源管理工作干的更加出色，真正发挥员工的积极性和主动性。
一、人力资源管理存在的问题及原因分析
1.1 人才引进把关不严。目前，企业引进人才的主渠道是高校毕业生。由于同行业引进人才竞争激烈，在招生过程中相互攀比，导致毕业生“货比三家”，成了“香饽饽”。鉴于招生名额的控制、招生质量要求、招生人员的能力水平，以及人才引进的竞争压力，企业在招录过程中，不乏有素质良莠不齐、水平高低不等或者是优秀人才引进比例较小的现象。
1.2 人力资源开发力度不够。前两年，由于国家宏观经济调整，企业发展规模存在一定局限性，导致对人力资源的开发和长远规划估计不够，满足现场需求即可，企业无需投入更大成本去加大开发力度。基于当前国家逐步加大基础设施建设投资，企业在积极抢占市场份额、扩大发展规模的同时，给企业人力资源的数量和质量都提出了新的挑战。即便通过委外送培、自行培训、深造研修等开发方式，但是人力紧张及岗位所需，又产生了工作和学习之间的矛盾。
1.3 人员配置不够科学合理。多年来，企业忽视了电力一线的操作人员如职业中专、技校类的技工人才的引进，以至于技术工人青黄不接，严重缺乏。即使现在加大对技工人才的引进和培训力度，也需要一个长时间的过程。为此，企业的人员配置要建立在科学分析的基础上，加强对人才的引进方向、配置结构等方面的管理。
1.4 正确思想引导不容忽视。人力资源管理的关键体现在对人的开发和管理上。鉴于以上存在的问题及原因分析，更多体现的是机制问题。但我们在人力资源的合理利用和建设发展上，仍然缺乏正确的思想引导，缺乏对人才意识形态的把握，忽视了用国有企业的政治优势——思想政治工作，来化解人才思想上的包袱、认识上的偏差和引导上的不力。
二、电力企业人力资源管理的有效途径
2.1把好关口，在引进中提高人力資源队伍质量。从近几年公司在全国20多所理工类重点高等院校招生中，发现毕业生的质量每况愈下。所以，要通过与校方的深入沟通，采取对学生毕业前一年就到学校进行意向性招生，以及理论知识考试、综合素质测试等举措，借鉴以往经验，建立完备的人才引进考核机制，严把人才引进的质量和素质的“源头关”。
2.2强化培训，在学习中增强人力资源队伍素质。首先，要牢固树立“培训是最大福利”的思想观念，让技术人才充分体会到企业对他们的重视，使其提高素质、增长知识，激发潜力和创造力，培养对企业的忠诚度。其次，要坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，突出培训的针对性和实用性，努力实现从强调学历培训向提高能力培训的转变，从被动参加培训向主动要求培训转变。第三，要创造条件，积极制定继续教育、资格取证等相关激励政策，对企业急需的一级建造师、职业项目经理、国际工程及高技能等人才开辟“绿色通道”，给工程技术人员提供吸取新知识、掌握新技能、接受新事物的广阔空间。
2.3挖掘潜能，在实践中合理配置人力资源队伍。衡量人力资源的技能潜力是否充分发挥、岗位职责履行是否到位的标准，就是人职相配。一是要扩大选人用人视野，完善公开招聘、竞争上岗、业内竞岗、委托推荐等多种竞争性选拔方式，健全选人用人机制，构建一支与企业发展相适应、岗位要求相匹配的多层次、成梯队、复合型的人才队伍。二是创新技术管理、制度管理，制定出既能提高技术人员的积极性、创造性，又能优化技术人员资源配置、提高技术管理水平和效率的新举措、好办法。三是制定和落实培养措施，加大技术人员的相互交流、交叉使用，有计划、有步骤地把技术人才放到关键岗位、重点项目上经受锻炼，有意识地让他们“压担子、挑大梁”，提高解决实际难题的能力。
2.4完善机制，在创新中保障人力资源队伍的稳定。要发挥市场在资源配置中的决定性作用，建立与市场接轨的选人用人机制，引进高水平的创新团队和急需紧缺的专业人才，优化人力资源结构，满足企业转型升级、科学发展的需求。健全完善人才激励政策，加大对关键岗位、优秀人才的薪酬激励力度，积极探索在满足技术管理需求、取得技术攻关成果、获得变更调概收益等方面的薪酬分配思路，让各類人才获得与其价值贡献相称的荣誉和待遇，充分利用有限的人力资源和有效的激励机制推动企业快速发展。进一步梳理劳动用工管理思路，健全完善劳动用工制度，尤其是对企业高级专业技术人员和其它保密人员，可约定竞业限制条款和违约金，依法留人，充分利用好企业现有人才资源。
2.5积极引导，在队伍建设中营造良好氛围。一是以事业吸引人，极力向人才昭示企业的前景，为有能力、有志向的人才提供个人发展的机遇、适合的岗位，努力将“企业的梦想”进入到企业人才的“个人的梦想”之中，让他们知道在企业发展是他们最美好的职业前途。二是以管理凝聚人，确立以人为本的管理理念，加强与人才的沟通，除了在物质方面基本满足了人才的需求外，更要了解人才的精神需求，关心人才的成长和发展，保障人才的权利和利益。三是以待遇稳住人，结合企业实际，逐步提高人才的待遇和报酬，加大对优秀人才的奖励力度，完善人才的福利制度，提供宽松、自由的工作环境和舒适的生活环境。四是以感情打动人，注重人本管理，关注人才的生产生活，用企业文化的感召力和思想政治工作的凝聚力激发广大人才的工作热情。
三、结束语
总之，电力企业若想开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求电力企业必须大力加强人力资源管理。
参考文献：
[1]孟祥菊.关于企业中人力资源开发与管理的探讨[J].现代商业，2012，（18）：43.
[2]许石贤.关于企业人力资源管理的综合探讨[J].现代商业，2011，（20）：129-130.
[3]包金霞.关于如何加强人力资源管理的探讨[J].现代农业，2011，（05）：227-228.
[4]吴秀艳.新形势下企业如何加强人力资源管理[J].中国商贸，2010，（20）：74-75.
关键词：电力企业；人力资源管理；强化
引言
电力企业是否具有竞争力，归根到底是人才的竞争，人力资源管理是一项复杂的系统工程，需要电力企业从上到下各级管理人员共同努力、密切配合，严格执行正确的管理方针和制度，确保每一个环节都没有疏漏，才能将人力资源管理工作干的更加出色，真正发挥员工的积极性和主动性。
一、人力资源管理存在的问题及原因分析
1.1 人才引进把关不严。目前，企业引进人才的主渠道是高校毕业生。由于同行业引进人才竞争激烈，在招生过程中相互攀比，导致毕业生“货比三家”，成了“香饽饽”。鉴于招生名额的控制、招生质量要求、招生人员的能力水平，以及人才引进的竞争压力，企业在招录过程中，不乏有素质良莠不齐、水平高低不等或者是优秀人才引进比例较小的现象。
1.2 人力资源开发力度不够。前两年，由于国家宏观经济调整，企业发展规模存在一定局限性，导致对人力资源的开发和长远规划估计不够，满足现场需求即可，企业无需投入更大成本去加大开发力度。基于当前国家逐步加大基础设施建设投资，企业在积极抢占市场份额、扩大发展规模的同时，给企业人力资源的数量和质量都提出了新的挑战。即便通过委外送培、自行培训、深造研修等开发方式，但是人力紧张及岗位所需，又产生了工作和学习之间的矛盾。
1.3 人员配置不够科学合理。多年来，企业忽视了电力一线的操作人员如职业中专、技校类的技工人才的引进，以至于技术工人青黄不接，严重缺乏。即使现在加大对技工人才的引进和培训力度，也需要一个长时间的过程。为此，企业的人员配置要建立在科学分析的基础上，加强对人才的引进方向、配置结构等方面的管理。
1.4 正确思想引导不容忽视。人力资源管理的关键体现在对人的开发和管理上。鉴于以上存在的问题及原因分析，更多体现的是机制问题。但我们在人力资源的合理利用和建设发展上，仍然缺乏正确的思想引导，缺乏对人才意识形态的把握，忽视了用国有企业的政治优势——思想政治工作，来化解人才思想上的包袱、认识上的偏差和引导上的不力。
二、电力企业人力资源管理的有效途径
2.1把好关口，在引进中提高人力資源队伍质量。从近几年公司在全国20多所理工类重点高等院校招生中，发现毕业生的质量每况愈下。所以，要通过与校方的深入沟通，采取对学生毕业前一年就到学校进行意向性招生，以及理论知识考试、综合素质测试等举措，借鉴以往经验，建立完备的人才引进考核机制，严把人才引进的质量和素质的“源头关”。
2.2强化培训，在学习中增强人力资源队伍素质。首先，要牢固树立“培训是最大福利”的思想观念，让技术人才充分体会到企业对他们的重视，使其提高素质、增长知识，激发潜力和创造力，培养对企业的忠诚度。其次，要坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，突出培训的针对性和实用性，努力实现从强调学历培训向提高能力培训的转变，从被动参加培训向主动要求培训转变。第三，要创造条件，积极制定继续教育、资格取证等相关激励政策，对企业急需的一级建造师、职业项目经理、国际工程及高技能等人才开辟“绿色通道”，给工程技术人员提供吸取新知识、掌握新技能、接受新事物的广阔空间。
2.3挖掘潜能，在实践中合理配置人力资源队伍。衡量人力资源的技能潜力是否充分发挥、岗位职责履行是否到位的标准，就是人职相配。一是要扩大选人用人视野，完善公开招聘、竞争上岗、业内竞岗、委托推荐等多种竞争性选拔方式，健全选人用人机制，构建一支与企业发展相适应、岗位要求相匹配的多层次、成梯队、复合型的人才队伍。二是创新技术管理、制度管理，制定出既能提高技术人员的积极性、创造性，又能优化技术人员资源配置、提高技术管理水平和效率的新举措、好办法。三是制定和落实培养措施，加大技术人员的相互交流、交叉使用，有计划、有步骤地把技术人才放到关键岗位、重点项目上经受锻炼，有意识地让他们“压担子、挑大梁”，提高解决实际难题的能力。
2.4完善机制，在创新中保障人力资源队伍的稳定。要发挥市场在资源配置中的决定性作用，建立与市场接轨的选人用人机制，引进高水平的创新团队和急需紧缺的专业人才，优化人力资源结构，满足企业转型升级、科学发展的需求。健全完善人才激励政策，加大对关键岗位、优秀人才的薪酬激励力度，积极探索在满足技术管理需求、取得技术攻关成果、获得变更调概收益等方面的薪酬分配思路，让各類人才获得与其价值贡献相称的荣誉和待遇，充分利用有限的人力资源和有效的激励机制推动企业快速发展。进一步梳理劳动用工管理思路，健全完善劳动用工制度，尤其是对企业高级专业技术人员和其它保密人员，可约定竞业限制条款和违约金，依法留人，充分利用好企业现有人才资源。
2.5积极引导，在队伍建设中营造良好氛围。一是以事业吸引人，极力向人才昭示企业的前景，为有能力、有志向的人才提供个人发展的机遇、适合的岗位，努力将“企业的梦想”进入到企业人才的“个人的梦想”之中，让他们知道在企业发展是他们最美好的职业前途。二是以管理凝聚人，确立以人为本的管理理念，加强与人才的沟通，除了在物质方面基本满足了人才的需求外，更要了解人才的精神需求，关心人才的成长和发展，保障人才的权利和利益。三是以待遇稳住人，结合企业实际，逐步提高人才的待遇和报酬，加大对优秀人才的奖励力度，完善人才的福利制度，提供宽松、自由的工作环境和舒适的生活环境。四是以感情打动人，注重人本管理，关注人才的生产生活，用企业文化的感召力和思想政治工作的凝聚力激发广大人才的工作热情。
三、结束语
总之，电力企业若想开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求电力企业必须大力加强人力资源管理。
参考文献：
[1]孟祥菊.关于企业中人力资源开发与管理的探讨[J].现代商业，2012，（18）：43.
[2]许石贤.关于企业人力资源管理的综合探讨[J].现代商业，2011，（20）：129-130.
[3]包金霞.关于如何加强人力资源管理的探讨[J].现代农业，2011，（05）：227-228.
[4]吴秀艳.新形势下企业如何加强人力资源管理[J].中国商贸，2010，（20）：74-75.