【摘 要】
：
1 研究问题工作场所的情绪研究越来越受到关注(Gooty,2011),积极情绪在工作场所中作用很大(e g.,Amabile et al., 2005).感恩作为一种积极情绪,并没有在工作场所中得到充分研究(e g,Lambert et al,2009).而在积极心理学中,感恩情绪能提高亲社会行为,促进人际关系和谐(McCullough et al.,2001)等,更多研究应着眼感恩在工作场所的积
【机 构】
：
中国人民大学劳动人事学院 100872
论文部分内容阅读
1 研究问题工作场所的情绪研究越来越受到关注(Gooty,2011),积极情绪在工作场所中作用很大(e g.,Amabile et al., 2005).感恩作为一种积极情绪,并没有在工作场所中得到充分研究(e g,Lambert et al,2009).而在积极心理学中,感恩情绪能提高亲社会行为,促进人际关系和谐(McCullough et al.,2001)等,更多研究应着眼感恩在工作场所的积极作用.员工感恩情绪产生于员工与组织、领导或同事的互动中,并导向积极的组织行为(Spence,2010).感恩情绪具有背景依赖和态度、行为导向性.在中国文化中,有关感恩的谚语和成语都包括对于恩的情境归因以及受惠者的反应等信息.感恩情绪有本土特点.情感事件理论指出工作场所的情感事件通过影响员工情感来影响员工的态度和行为(Weiss&Cropanzano,1996),本文基于该理论探索了中国情境下工作场所感恩情绪的模型,并指出了感恩情绪在情境、情感反应以及态度、行为反应上的本土特色.2 研究方法2.1 被试共有25个被试,平均年龄305岁.管理岗位9人.2.2 程序基于访谈提纲进行深度访谈：l请回忆一到两件在工作场所中让你感恩的事；2在以上的经历中,你有什么情感反应？3.除去情感反应,你还有什么态度和行为上的反应？3 结果将材料进行内容分析后,发现感恩的情感事件以下属对领导的感恩为主,引发下属对领导感恩情绪的情感事件主要有4个维度：特殊待遇、私人关照、工作授权、施恩者魅力.下属的情绪反应以感激等积极情绪为主.下属的行为反应有5个维度：努力工作、私下奉献、不离职、维护形象、照顾下属.内容分析的信度均达到要求(Curral et al., 1999).4结论结果表明,中国情境下工作场所感恩是一种基于情感事件的感恩情绪,其能预测积极的员工态度与行为.三种指向的感恩情绪以下属对上级的感恩最为典型.在三种感恩情绪中均发现了本土特点,如能够激发感恩的情感事件有工作与家庭氛围的融合(私人关照)和规则的规避(特殊待遇)的特点；员工对感恩情绪的态度和行为反应具有私下奉献的特点等.
其他文献
员工创造力(employee creativity)是组织创新与获取竞争优势的重要基础.与此相呼应,学术界致力于探索影响员工创造力的输入变量、作用机制以及其输出结果.其中,变革型领导行为是促进员工创造力的关键要素之一.先前的研究结果表明,变革型领导会促进组织中的员工创新表现(Gong,Huang,Farh,2009).但是,关于变革型领导对于员工创造力促进作用的内在机制上需要更进一步地澄清.更为重
本研究采用Noa Saka和Itamar Gati(2008)编制的职业决策困难量表(Emotional and Personality Related Aspects of Career Indecison,简称EPCD)与Costa &McCrae(1992)编制的NEO五因素人格特质问卷(由Morrison(1996)翻译成中文并修订而成)对350名在校大学生进行了施测,主要探讨大学生的职业
心理弹性是指个体面临困难或处于逆境时成功应对并适应良好的能力.良好的心理弹性水平能够帮助个体抵抗工作压力、克服工作困难,保持健康的工作态度.本研究采用问卷调查法,以华东地区某开放城市的236名基层公务员为研究对象,探讨了心理弹性与工作满意度和情感承诺之间的关系,并以社会交换理论为基础,检验领导成员交换和同事交换关系的中介作用.通过验证性因素分析和结构方程模型,得到以下结论：(1)基层公务员的心理弹
本研究以企业员工为研究对象，探讨了核心自我评价与企业员工生活满意度之间的关系，并检验不同来源的感知社会支持在核心自我评价与生活满意度的不同领域之间的中介效应。采用修订和翻译的核心自我评价量表、多维生活满意度量表、感知社会支持量表对华东地区某大城市的245名企业员工进行了问卷调查，通过验证性因素分析和结构方程模型等统计方法对理论模型进行分析。结果表明：(1)核心自我评价对企业员工生活满意度的四个领域
群体性事件指部分民众与党政部门或强势社会集团的对抗性冲突。本研究考察了发生在2008年和2009年的8起群体性事件，侧重分析事件发生地的社会和公共管理背景。通过比较民众与官员对当地公共问题的态度和归因，结果表明，对当地公共问题的判断及归因，民众与官员之间存在很大差异。可以认为，当地公共政策失误和不当行政是群体性事件的根因。研究据此提出了管理失误概念——管理制度、政策、规则、程序的缺陷，是党政官员知
本研究拟从目前用来解释自我-他人决策差异的两种较为流行的理论，即"心理距离理论"和"自我提升假设"出发，基于自己先前已有的研究，进一步较为系统地探讨自尊水平和心理距离在自我-他人决策差异产生中所起的作用。本研究由三个实验组成：实验1采用被试内实验设计，比较个体在得、失情景下，为自我和他人进行风险决策时的冒险分数；实验2通过采用SES自尊量表测量个体的自尊水平，引入自尊变量，比较自尊水平不同的个体在
目前关于建言行为的研究大多关注的是员工个体的建言行为，而从团队层面探讨建言行为的研究相对较少。团队建言行为是指团队成员整体的建言行为。团队建言行为能够提高团队绩效，其发生与团队建言氛围和领导行为密切相关。团队建言氛围是指团队成员对建言行为产生的影响的共享信念，团队建言效能是构成团队建言氛围的重要维度。围绕团队建言氛围、团队建言行两条主线，本文对目前团队层面建言行为的研究进行了梳理，并对未来的研究方
随着电脑与网络的普及,招聘与测评的技术与操作方式也发生了重大的变化。这种变化不仅体现在实践领域的招聘与测评,也逐渐渗透到学术领域的概念与理论假设的测量环节。本文作者通过收集、整理与考查该领域的相关文献,分析了电脑与网络技术的出现与发展对招聘与测评的影响。首先,作者简单回顾了基于招聘与测评的发展背景与发展历史,并介绍了以网络为介质进行招聘所面临的问题。随后,本文作者探讨了网络测评的保密性问题、网络测
个体的不安全行为是工作场所中事故的主要触发因素。传统研究关注影响安全行为的环境(安全气氛)和社会认知(安全态度)等因素，对个体认知特点探索的研究比较少见。由于注意是个体加工环境线索和认知的第一步，个体的注意资源分配会影响个体对工作场所内的何种环境线索进行优先加工(注意偏向)，进而可能影响个体与安全有关认知以及安全行为。因此，本研究旨在探索注意偏向对工作场所安全行为的影响。注意偏向是一种自动化的信息
Moral imagination is the ability that can help individuals overcome constraints of organizational mental models to develop fresh frameworks and to make ethical decisions on the basis of those framewor