【摘 要】
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随着我国市场转型和体制转轨，劳动关系日益呈现多元化、复杂化和边缘化之趋势，仅研究和规范标准劳动关系，显然不能囊括劳动关系的全部内容，会留下劳动法调整的许多盲区。而在实践中，由于对非标准劳动关系关注和研究不够，人们习惯用传统的标准劳动关系的视角去判断和考量所有的劳动关系，将一些非标准劳动关系混同于非劳动关系，将新型的非标准劳动关系排斥在劳动关系之外。相对于标准劳动关系而言，非标准劳动关系主要体现在主
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随着我国市场转型和体制转轨，劳动关系日益呈现多元化、复杂化和边缘化之趋势，仅研究和规范标准劳动关系，显然不能囊括劳动关系的全部内容，会留下劳动法调整的许多盲区。而在实践中，由于对非标准劳动关系关注和研究不够，人们习惯用传统的标准劳动关系的视角去判断和考量所有的劳动关系，将一些非标准劳动关系混同于非劳动关系，将新型的非标准劳动关系排斥在劳动关系之外。相对于标准劳动关系而言，非标准劳动关系主要体现在主体超出了法定主体范畴，从属性弱化、劳动基准法及社会保险法与劳动关系的对接和实施出现障碍、多重劳动关系等方面。
其他文献
审判管理制度是实践性很强的制度。当前我国审判管理机制的建立与完善，面临着一定程度的管理错位、越位与缺位的三重困境。针对此，应着力完善科学的审判质量效率评估指标体系，积极推进信息化管理，进一步强化案件质量的评查与评判，并注重对审判管理效果的科学评估，从而推动审判管理机制向着更加合理、更加科学的方向发展。
在企业劳动争议持续增加的形势下，本文在对北京市某区劳动仲裁科所受理的一千多起劳动争议案件调查分析的基础上，研究探讨了现阶段中国企业冲突性劳动争议的形成过程和预防机制。研究指出，劳动关系可以看作是一个“合作—对立—合作”的动态循环过程，而企业微观层面的个别冲突性劳动争议的形成是一个在空间、时间、内容、方式上由小到大、由简单到复杂的发展过程，并提出通过积极有效的调解机制和措施来预防和减少企业冲突性劳动
“富士康事件”等充分暴露出我国现行劳动法主要以“劳动行政监察+劳动者个体维权”模式实现劳动者权益保护目标的机制有很大缺陷，因该模式中的两种机制实质上并未能有效保护劳动者权益或者达不到倾斜性保护的效果：一方面，我国劳动行政监察机构及人员可能疏于更惰于执淘，而且又无法介入涉及集体劳动关系的大部分领域；另一方面，劳动者自我依靠式的个体维权无法真正强制约束用人单位履行法定义务，最终必导致劳动者的一些法定权
我们劳资争议逐年递增，劳资矛盾还比较突出。我国劳动法治建设的路径在哪里，我们认为应在完善劳动基准法的基础上大力推进集体谈判制度，赋予劳动者以罢工权，实行劳资自治。
结社自由和集体谈判的权利，是劳工权益中最为基本和最为核心的权利。本文从法律层面上，从三个角度对我国结社自由和集体谈判法规与国际劳工标准进行了比较。这三个角度分别是结社自由理念和法律规定与国际劳工标准的比较、团结权方面法律规定的比较以及不当劳动行为救济的法律比较。
多元论等理论没有从根本上解释劳动者何以有集体谈判权的问题，人力资本理论是集体谈判权的理论基础。物质资本和人力资本是进行生产、创造剩余价值的两大生产要素，缺一不可，那么人力资本投资者应与物质资本投资者一样享有剩余价值的分配权。怎样的分配比例才是公平合理的，不同企业情况是不一样的，只有通过集体谈判才能合理确定。为确保集体谈判顺利进行，我国应加强工会的组建率，加大工会文化和集体谈判的宣传力度，应赋予集体
本文通过实地调查与文献研究，提出了一种理论假设：企业家生命周期与企业劳动关系存在正向相关性。最终的研究结果将会验证这一设想：如果企业家能够正确有效地处理好任职企业的劳动关系，建立起一种企业家与职工之间的共生型劳动关系，那么，让更多的企业家延长生命周期，将会促使企业长期持续健康的发展。
劳动关系的和谐，稳定对提高企业生产效率，增强企业竞争力起着重要作用。随着重庆中小企业的快速发展，如何构建稳健的劳动关系以促进企业和员工的双赢发展是当前劳动关系构建面临的现实问题。本文试图从管理主义理论来说探讨西方劳动关系理论对重庆中小企业劳动关系理论建构的借鉴意义。
劳动关系和谐与否最直接的体现是劳动力价格的高低。静态来看，劳动成本的上升势必降低企业的利润。但如果动态来看，劳动力成本与企业竞争力之间存在着复杂的关系链。简单地认为由增进工人利益导致的劳动成本增长将威胁企业竞争力和阻碍企业发展的观点具有明显的局限性，因为这忽略了工人的异质性以及劳动成本增长本身具有的激励效应。本文的实证结果表明，提高社保覆盖率以及提高员工的相对工资水平，对企业的人均净利润有着显著的
中国和韩国作为世界上人口密度较大的国家，在经济迅速发展的过程中，劳动关系也在发生着重大的变化。三方协调机制、工会作用、劳动争议处理机制和工资集体协商制度等方面的不同，是中国与韩国劳动关系不同的直接原因；两国劳动力市场供求态势不同、经济发展水平、人力资本水平和经济体制的差异，是导致两国劳动关系差异的深层次因素。为建立中国特色的劳动关系，可借鉴韩国经验，促进工会、三方协调机制、劳动争议处理机制和工资集