近年来,我国经济呈现出显著的金融化迹象。新冠疫情的发生严重冲击了实体经济,导致实体经营利润持续下降。政府采取一系列宽松货币政策以刺激经济,同时为部分企业提供了大量成本低廉的资金,也为企业进行金融资产投资提供了较大套利空间。这一现实背景反映出目前我国经济“脱实向虚”现象仍然存在,长此以往将对宏观经济运行产生一系列不利影响。因此,如何有效抑制企业金融化,提高金融服务实体经济的能力,仍然具有一定的研究空间。已有研究表明,有效的管理层激励措施有利于减少代理冲突,并降低管理层短视行为。内部薪酬差距是管理层激励的重要手段之一,合理的内部薪酬差距能够激励管理层对工作保持高度积极性,形成良性竞争的工作氛围和环境,促进企业提高经营绩效。就公司治理角度而言,内部薪酬差距的适当扩大不仅能够驱使管理层和股东目标一致,降低企业代理成本,还能够提升企业价值,并可能进一步对管理层投资决策产生影响。基于以上思路,本文主要依托锦标赛理论和委托代理理论,考察内部薪酬差距对企业金融化的影响,并深入探索该影响的传导渠道,弥补企业金融化影响因素的研究空缺,旨在为缓解委托企业代理问题、振兴实体经济提供一定参考。本文选取2004-2019年我国沪深A股非金融类上市公司的面板数据,运用固定效应模型考察内部薪酬差距对企业金融化的影响,主要研究结论如下:（1）企业内部薪酬差距能够显著抑制企业金融化。稳健性检验及内生性处理结果支持本文基本结论。（2）异质性检验结果表明,内部薪酬差距对企业金融化的抑制作用在外部审计质量低、分析师关注度低、行业集中度低、机构投资者持股比例低等代理成本较高的企业中更显著,为厘清内部薪酬差距对企业金融化影响的边界条件提供更为充分的证据支持。（3）机制检验结果表明,内部薪酬差距能够通过降低代理成本抑制企业金融化,从而为完善公司治理体系、优化管理层投资决策提供一定依据。（4）进一步研究发现,内部薪酬差距能够通过抑制企业金融化提高实体投资水平,为促进金融和实体经济实现良性循环提供参考。本文研究结论丰富了非金融企业从公司治理角度有效抑制企业金融化的相关文献,同时为促进经济“脱虚返实”提供了新的研究思路,具有一定的政策意义。