人格测验是工作招聘中最常用的测评工具之一。近年来,国内的企事业组织选拔人才时,也青睐于使用人格测验,如新员工招聘、研究生选拔等。尽责性人格因其对工作表现有较好的预测效度,所以成为选拔中重点考察的方面。然而,国内现有的尽责性人格测量工具基本采用李克特形式,这种形式很大程度上依赖测试者的自我报告,题目表述往往较为直白,表面效度很高。在选拔情境中使用,容易引起测试者的防御反应,从而影响测验的有效性。相比之下,迫选形式不易受到测试者作假及其他反应偏差的影响,更适合在高利害性情境下使用。因此,本研究试图开发一个适用于当前社会背景的能够用于选拔情境的尽责性人格迫选量表,并对其抗作假效果及作答体验进行初步探究。研究一是尽责性人格迫选量表的编制。研究采用人格“五因素模型”中尽责性的定义与维度,分为胜任、追求成就、责任感、审慎、自律和条理6个子维度,并在此基础上首先对15位角色背景不同的成年人进行半结构化访谈,编制了263个量表的初步陈述;其次,组成专家小组对初步陈述进行语言测试,合并意义相近的陈述,删改语意不清的陈述,保留下180个陈述。随后,邀请了30位心理学专业的研究生对这些陈述的社会称许性进行评分,删除了标准差大于1的陈述24个;同时进行陈述初测,收集869份有效数据进行项目分析、因子载荷分析及信度分析,最终每个分维度下均保留15个陈述。之后,将陈述按照社会称许性水平三个一组进行配对,保留每个维度下11个陈述,组成22道迫选题。最后,对正式量表的66个陈述再次施测,共收集435份有效数据进行分析,结果表明,正式量表各维度陈述的内部一致性信度系数在0.8-0.9之间,验证性因素分析中6因子模型拟合良好,与大五简版（NEO-FFI）相关显著,说明本研究所编制的尽责性人格迫选量表具有良好的信度、结构效度和校标效度。研究二是尽责性人格迫选量表的应用。采用2量表形式（迫选、李克特）*2作答情境（诚实情境、模拟应聘情境）的混合实验设计,将被试随机分到迫选组或李克特组。每组被试都将在两种情境下作答,一种是诚实情境,另一种为模拟应聘情境。最终分别收集到迫选组与李克特组有效数据432份与435份。作假识别量表配对样本t检验结果显著,表明李克特组在模拟应聘情境中存在明显的作假现象。分别用等级反应模型与瑟斯顿IRT模型估计两组被试两种情境的特质得分,并进行配对样本t检验,两组结果均显著,但迫选组效应量小于李克特组。结果表明,迫选量表虽不能完全根除作假的可能性,但相比于李克特量表来说,更不容易被作假。另外,在迫选组中抽取了266名被试进行作答体验的评价,描述性结果发现,相较于负向感受而言,被试作答时的正向感受更为强烈。虽存在轻微负面作答感受,但总体上强度并不大。总体而言,本研究开发的尽责性人格迫选量表的信效度良好,经检验具有比李克特形式更好的抗作假效果,且负面作答感受强度不大,是一个能够在选拔情境中评估尽责性人格的有效工具。