家族企业普遍存在且年代悠久,对于各个民族的经济都有很大的促进作用。受我国历史发展、政策文化等影响,我国家族企业相对发展比较迟缓。直到改革开放前后,家族企业的数量才开始不断增加,目前对我国GDP的贡献也越来越大。历经了三十多年的风雨,家族企业在最近几年迎来了交接班的高潮。有些家族企业代际传承后得到了更好地创新变革与发展,而有些企业却在代际传承后逐渐走向了衰败。不同企业的创始人对接班人采用了不同的培养方式,将导致接班人各项能力及素养的差异化,这也决定着企业传承的顺利与否以及企业的未来发展走向。创始人想要在激烈竞争中打破“一代创业、二代守业、三代败业”的定论,关键是要正确科学地培养出合格能胜任的接班人,因为其决定着家族企业未来走势,也间接影响着我国的经济发展。这就是本文的研究目的所在。本文先界定与家族企业相关的概念,再描述家族企业接班过程及接班人培养模式。根据中外研究成果及现状并结合相关理论,本文选取五个维度进行考量,将各个分散的理论相整合,得出一套用于对比案例分析的理论框架。接着引入两家同地区同行业同一时期发展起来的,具有典型性且已完成代际传承的家族企业H与J,运用实地访谈法获得一手数据,再结合可直接检索得到的二手数据,对两家企业进行对比案例分析,包括单独案例的传承前后分析和双案例的传承结果及培养过程对比分析。分析结果显示H企业创始人对接班人展开了一系列有计划有目的地培养,使其获得接班能力并逐渐在企业中树立权威与地位,得到了员工们的一致认同。最终H企业的代际传承顺利完成,且企业在接班人的带领下得以创新变革,日益壮大,前景可观。而J企业创始人由于过度在意权力与企业本身的发展,未对接班人进行有效地培养,以至于接班人未能获得该有的接班能力与素养,这导致其未能在企业中树立权威建立人脉,最终子承父业失败,被迫更换接班人。最后对分析过程及研究结果进行总结,得出了可供我国其他家族企业借鉴的家族企业接班人的本土化培养模式,该模式包含不同阶段接班人的年龄区间、应该采取的培养方式以及培养目标,即接班人应获得的接班能力及素养。该模式给我国其他家族企业在任者提供了参考,可根据企业自身实际情况运用此培养模式对接班人进行有针对性有计划地培养,使接班人得以顺利接手并更好地发展壮大企业。由于作者学术理论知识尚有欠缺且整体时间有限,本文的研究过程及结果还有待进一步补充与完善。本文最后给出了一些未来可能的研究方向,研究者可以在本文研究得出的家族企业接班人的本土化培养模式的基础上,运用实证分析等方式进一步完善此培养模式。