辱虐管理是指下属对上级持续表现出的敌对的语言的或非语言行为（不包含肢体行为）的主观感知。辱虐管理广泛存在于职场之中,并且因其可能为组织和个体带来严重后果,已经引起了组织行为学领域学者的广泛关注。以往学者对于辱虐管理产生的影响进行了广泛研究,研究表明辱虐管理会影响下属的工作满意度、创新行为、工作绩效等诸多工作相关变量,但仍有一些问题亟待解决:（1）辱虐管理对工作绩效影响的研究结论并不一致,既有研究表明辱虐管理会负向预测员工工作绩效,也有研究证实辱虐管理可以促进员工工作绩效;（2）虽然越来越多的学者开始探究辱虐管理对工作绩效的不同影响及其背后的影响机制,但是以往研究只为探究辱虐管理通过何种机制影响员工工作绩效提供了有限洞察,并且学界呼吁的关于采取何种措施才能有效减弱辱虐管理对员工工作绩效负向影响的研究也有待进一步加强。所以,本研究基于社会信息加工理论和社会交换理论,并结合以往实证研究证据,提出了一个有调节的中介效应模型,采用情境模拟实验法和问卷调查法对其进行检验,以期提出一个新的中介机制来解释为何辱虐管理会对工作绩效产生负向影响,并且探究在何种情况下该负向影响会得到缓解。本研究的主要开展步骤如下:首先,进行文献综述和理论模型提出。本研究对辱虐管理、道德意识、信任氛围、工作绩效等相关文献进行了仔细阅读,并对主要研究变量的内涵、测量、研究现状进行了系统综述。在理论基础上和以往实证研究证据的支持下,本文提出了一个有调节的中介效应模型,即主管的辱虐管理会触发员工的道德意识,进而对员工的工作绩效产生间接负向影响,组织的信任氛围在这一间接影响关系中起调节作用。其次,研究实施和研究假设检验。研究一采用情境模拟法,通过构建2（高辱虐管理、低辱虐管理）×2（高信任氛围、低信任氛围）四种模拟情境,来探讨信任氛围是否会调节辱虐管理与道德意识之间的关系（n=151）。研究二采用问卷调查法,通过对277份“主管-员工”有效配对样本数据进行分析来检验研究假设。数据结果基本支持了研究假设:（1）信任氛围会调节辱虐管理与道德意识之间的关系,在信任氛围较低的团队中,辱虐管理与道德意识之间的关系更强,反之则更弱;（2）信任氛围调节道德意识在辱虐管理和员工工作绩效关系间的中介作用,表现为被调节的中介作用,即当信任氛围水平较低时,辱虐管理与员工工作绩效之间通过道德意识的间接关系的强度较强,反之较弱。研究结果没有支持道德意识在辱虐管理和员工工作绩效关系间发挥中介作用的假设,这可能是因为调节变量的潜在效应抵消了平均的中介效应。最后,本研究对研究结果进行了讨论,并进一步阐明了本研究的理论贡献、实践贡献、研究不足与建议、未来研究方向展望等。