制造业是国家的核心竞争力来源,是国家繁荣的基础。在后工业化时代的今天,全球的制造业面临着创新不足、供给过剩、高能耗和高污染等问题,这些问题也尤为突出地伴随着中国制造业的发展。2008年国际金融危机以来,随着全球经济格局的深刻变化,我国制造业普遍出现增幅减弱、效益下降的趋势。众多制造业在寻求其战略转型,其中一条路径就是研究和借鉴发达国家在经济发展和产业技术发展到一定阶段出现的制造业服务化的经验,不再依赖于通过大量投入低成本生产要素的粗放性增长的方式,而是通过知识、智力等资本的投入,获取和累积的企业核心竞争力,实现企业的增长。制造业服务化转型面临的最大挑战之一就是企业人力资源管理是否能随之转型。传统制造业的人力资源管理以“成本、效率”为中心,通过有效的管理手段发展和保持企业的“低成本、高效率”的劳动力要素的竞争力,是竞争战略和科学管理在人力资源领域的投射。由于制造业服务化下的产业竞争与合作、价值链构成、组织形态等均发生了巨大的变化,对创新、沟通合作、动态学习等企业核心能力的要求要远远超过制造业发展阶段。人力资本而非低成本的劳动力要素成为制造业服务化企业最重要的生产要素,组织是否能高效地获取、储备、发展人力资本并将其转化为组织资本成为人力资源管理的核心。传统制造业下“行政专家型”的人力资源管理角色,以“选、用、育、留”为中心的人力资源管理模式已无法适应制造业服务化转型的需要。本文试图在制造业服务化战略的背景下,研究人力资源管理理论的内涵和发展,以及不同战略范式下人力资源管理的特征,特别是对更适于解释制造业服务化企业成功路径的资源基础理论、人力资本理论等进行深入研究。本文通过聚焦一家进行制造业服务化战略转型的照明生产企业T公司,结合理论研究和企业实际进行调研、问题分析和方案建议、和方案实施总结,探索其人力资源管理如何克服长期在制造业战略下的角色定势和管理惯性,从而支持到企业制造化服务化转型的成功实践。本文认为,制造业服务化转型的人力资源管理变革可以尝试从人力资本、社会资本、组织资本的三个层面,整合传统的人力资源职能,并在各职能中建立管理逻辑,使企业能够在高质量服务人才供给有限的客观现实下,通过有效的人力资源管理,使依附于个体的人力资本在企业内产生聚合和增值,最终形成“稀缺性、独特性、价值性、难以模仿性”的组织资本。本文的理论研究和总结具有一定的普遍性,适合不同行业参考。本文进行实证研究的企业商业模式与《中国制造2025》中提出的若干制造业转型方向基本一致,对其人力资源实践研究较为具体和深入。因此,本文亦可为制造业服务化转型下企业的人力资源管理实务提供一定的参考。