面对传统产业转型升级速度加快、网络经济蓬勃发展的崭新情景,多团队组织正在成为解决竞争日益激烈的市场环境下成功创新创业问题的社会化创新载体,也是近年来人力资源管理领域的新视野和新方向。多团队组织是通过整合来自不同部门或组织,拥有不同专业知识背景的人组成,是一个跨越传统团队边界的范畴。相对于传统单个团队来说,多团队组织更像是临时组织,这使得他们在应对复杂和富有挑战性的任务时能更加灵活多变。而多团队组织参与个体间的协作互信正在成为提高创新多团队合作质效的重要因素,与创新多团队参与个体间协作互信机制建立健全相关的一系列问题正在日益得到广泛关注。近年来,创业领导的行为模式和管理风格等对多团队参与个体间协作互信的影响成为了研究的焦点,但是对其影响机理的研究出现了不一致的论点。本文围绕“创业多团队领导怎样影响参与个体间的协作互信”这一基本问题展开研究,深入研究作用个体间协作互信的跨层次路径,以及领导的嵌入授权在此关系中发挥的中介作用和能力互信氛围的调节作用,来解析、梳理和分析多团队创新参与个体间协作互信主要内容,系统科学地评价多团队创新参与个体间的协作互信程度。最后将实证研究得出的结论运用到三家不同行业创业多团队中,给多团队创新参与个体间协作能力互信效果(多团队创新参与个体绩效)的提高提供有效的管理对策建议。从具体层面看,论文分层次深入剖析下列几个问题:(1)领导行为模式和管理风格对多团队创新中的参与个体将会产生怎样的影响?(2)领导的差异化行为和管理风格是如何通过嵌入授权来影响个体间协作互信的?即嵌入授权是否在领导差异风格和个体间协作互信的关系中起到中介作用?以及怎样发挥中介作用?(3)能力互信氛围是如何调节领导授权对个体间协作互信影响的关系。为了阐述上述的内容,文章合理运用实证研究和理论研究的方法,引出概念模型并提出相关假设。同时运用多层次分析法对模型展开验证。研究的结果表明:注重内部比较优势的领导行为风格未直接影响多团队创新中参与个体间的协作互信,注重外部战略价值的领导行为风格则促进个体间的协作互信;领导授权在差异化领导行为模式与个体间的协作互信中起中介作用;能力互信氛围在领导授权与个体间协作互信之中起跨层次调节作用。进而,根据实证研究的结果,在管理方面给出了一些启示。最后,借鉴ANP方法的决策思想提出能够从整体协上整合优化多团队参与个体间的协作互信的决策方法,并给出用于评价多团队参与个体间的协作互信的网络层要素,选定案例研究对象演练相关评价方案与方法,检验前文研究的可行性并给出相应的对策与建议。