绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，是企业执行力的保障，是企业战略落地的有力举措。企业应该根据自身内部的实际情况建立一套适合自身发展需要的绩效管理体系。帮助企业全面改进经营管理水平，提升绩效能力，突破企业发展的瓶颈。G公司作为垄断性上市央企，一贯重视企业的规范化管理，尤其重视考核激励这一重要管理手段在企业内部的推行。2009年开始，研究制定了一套绩效考核制度，并与重点部门负责人签订了年度工作任务书。任何一种管理方式，都是需要不断优化和完善，才能更好的发挥作用。G公司目前在绩效管理方面存在三个主要问题:一是G公司的绩效管理工作缺乏战略导向性，员工的奋斗目标和方向不明确;二是G公司的绩效管理执行不到位，缺乏必要的沟通和辅导;导致管理层和员工对绩效考核的认识存在一定的偏差;三是G公司的绩效管理工作应用不合理，尤其与薪酬激励缺乏有效的联动效应。　　基于以上问题的存在，本文以G公司为研究对象，以平衡计分卡为工具，理论结合实际，验证绩效管理工作要以战略为出发点和落脚点。　　首先，提出问题。通过问卷调研及高层访谈的方法，诊断绩效工作中存在的难题:绩效考核目标缺乏战略导向性;绩效考核环节不健全，缺乏面谈和改进工作，整个绩效考核的流程没有形成PDCA闭环;绩效考核指标设计模糊，没有遵循自上而下的分解原则，员工层面对战略目标理解不透彻，缺乏战略责任感;绩效考核结果应用不科学，尤其与薪酬管理体系缺乏必要的联动。由此得出，若不设计新的绩效考核体系，将会影响到G公司的发展。　　其次，分析问题。对绩效管理工作现状进行诊断和分析，发现工作当中存在的问题，得出G公司迫切的需要一套新的绩效管理体系，加强系统化，构建一条完整的管理链条。　　再次，解决问题。运用平衡计分卡，设计了基于战略的绩效考核体系。实现了财务与非财务、内部与外部、远期与近期目标的平衡。新的绩效考核体系，实现以下几点:绩效考核是务必做到以战略为导向进行考核;绩效考核结果与薪酬、培训、岗位晋升等其他体系的工作形成有效的联动;召开了绩效经营分析会实现绩效考核与日常经营管理的融合。绩效考核不能游离于企业战略管理之外，绩效考核要源于战略，高于战略，服务于战略。　　最后，验证问题。通过3个月的试运行，对新设计的体系进行了案例实证研究。得出了战略性的绩效考核体系对工作更有可控性，对人员更有激励性的结论，有效解决了工作中目标推进难的问题，是实现战略目标的必要保障。