企业高管高薪本身是一个合理的命题。但是,正因为企业之前冠以“国有”两字,加之其高管又多由行政命令的方式产生,就或多或少让国企高管高薪变得扑朔迷离。自国企频出高管“天价薪酬”事件以来,各界的探讨与争鸣不断,其意在于要通过立法规制实现国企高管的薪酬与业绩挂钩,以达到遏制不合理薪酬的目的。然而,从国企的角度而言,薪酬与业绩挂钩并不能完全解决高管薪酬的不合理性,至少在公益性国企中如此。一般而言,在市场竞争中,企业业绩主要通过企业利润体现,而企业利润的多少又主要取决于高管经营能力的大小。但由于国企的特殊性,影响其业绩的因素或还包含垄断地位、企业规模、政治关联等其他非高管贡献的部分。因此,不区分国企类别,而统一“据绩付薪”的做法,也可能促成不合理薪酬的合理化。有鉴于此,在探讨国企高管薪酬法律规制的时候,特别是在界定不合理薪酬的关键环节,我们既要认识到不合理薪酬可能是一种内部人控制导致的国企高管薪酬旱涝保收,也可能是因为垄断利润、企业规模等非个人贡献因素造成的国企高管不正当致富。所以,虽然同为国企高管薪酬,但应实施“共同但有区别”的规制原则。对于公益性国企,除了与竞争性国企一样需要健全国企的内部治理机制,在薪酬制度设计与业绩考核的同时还要注意有效排除垄断、企业规模、政治关联等影响业绩真实性的因素,即不能单纯的以市场化的回报衡量垄断等因素取得的业绩。既要做到充分激励,保障高管合理所得。又要避免过度激励,限制高管不合理薪酬。同时,既要做到实体规制,也要注重程序把握。