随着全球化步伐加快和知识经济的到来,国际正展开一场没有硝烟的战争：人才争夺战。各国政府争相出台政策吸引人才,尤其是发展中国家出台的人才回流政策。比如,印度政府的双重国籍政策、我国的“百人计划“和“千人计划”等。政府为海归提供了充足的政策支持和良好的职业发展机会。但是,由于逆向文化冲击的影响,海归回国后需要重新熟悉国内的行为规范以适应国内环境。近些年来,媒体频繁报道海归由于无法适应国内环境而离职、跳槽、甚至重返国外的事件引起了广泛的关注。由此可见,对海归的管理问题已经成为人力资源管理中亟待解决的问题之一。然而在学术界,海归却并未得到研究人员足够的关注。在国外的文献中,鲜有对海归的研究。但是针对具有相似重返文化经历的外派回任员工的研究却相当丰富。以往的研究从组织因素、个人因素、和环境因素等多方面考察其对归国适应的影响。国内对海归的研究正处于起步阶段,研究数量少且分散。有些学者通过个案分析对海归适应问题进行阐述(冯冰,冯婧琨,2010；苏伟,王韵,2002)；还有学者利用实证分析探讨了海归适应的前因变量(易凌峰,2010)。从目前的研究现状来看,国内外对海归的研究并不深入,缺少对海归归国适应(Reentry Adjustment)在员工工作态度中影响机制的理解。基于以上背景,本研究在借鉴国外跨文化研究的丰富研究成果基础之上,以我国海归知识员工为研究对象,以工作家庭绩效模型为理论基础,构建组织支持感(Perceived Organizational Support)、主动性人格(Proactive Personality)和组织承诺(Organizational Commitment)的关系模型。本研究中的海归知识员工是指那些在中国大陆出生,以学习和进修为主要目的,到境外正规高等院校、科研机构求学、攻读学位、进修业务或者从事科学研究及学术交流,连续居留六个月以上,回国后就业从事脑力劳动的人。他们在工作过程中能够参与知识转移和知识创造过程,并产出创造性的劳动成果。本研究拟解决的问题如下：(])探索组织支持感对海归知识员工组织承诺直接的影响力度和影响方向(主效应一)。(2)探索主动性人格对海归知识员工组织承诺直接的影响力度和影响方向(主效应二)。(3)从组织支持感和主动性人格两个方面出发构建组织承诺影响模型,并验证归国适应在组织支持感和主动性人格对组织承诺的影响中是否以及如何起中介作用(中介效应)。(4)研究主动性人格与组织支持感的交互作用是否以及如何通过归国适应对组织承诺产生影响(交互效应)。为了科学规范地解决上述问题,本研究从以下几个方面展开：首先,通过文献整理和研读,对组织支持感、主动性人格、归国适应和组织承诺等变量的理论基础、内涵、测量和各变量之间的相关关系进行梳理。在跨文化理论中的工作家庭绩效模型基础之上,构建了重返文化环境中海归知识员工组织支持感和主动性人格对组织承诺的影响机制模型。其次,将海归知识员工的自身特点和以往研究成果相结合,本研究提炼出组织支持感的三维度结构：经济支持感、适应支持感和职业支持感；归国适应的三维度结构：工作适应、互动适应和生活适应；主动性人格单一维度结构和组织承诺的单一维度结构。并在此基础之上编制初始量表,通过预测试对其进行修正,并最终得到正式量表。最后,根据正式问卷调查结果,本研究验证了海归知识员工组织支持感和主动性人格对组织承诺的影响模型,并分别在工作环境中、非工作环境中和沟通环境中验证了组织支持感和主动性人格是如何通过归国适应影响组织承诺。更重要的是,本研究还验证了组织支持感和主动性人格的交互作用对组织承诺的作用机制。即当高组织支持感时,主动性人格对组织承诺的促进作用更加显著。本研究提出理论假设,并通过对样本数据的检验得到以下结论：1.海归知识员工的职业支持感和适应支持感对组织承诺起直接的正向影响,而经济支持感对海归知识员工组织承诺的直接影响不显著。本研究中的多数海归回国时间较短,不足三年,处于职业生涯阶段中的探索期。这一时期,海归知识员工的主要任务是学习工作技能、技术和专业应用知识,并了解行业的相关信息。与此同时,在工作中不断审视自己是否适合这份工作。因此,在这个时期,经济收入并不是海归知识员工考虑的关键因素,而组织提供的职业发展支持却是他们非常关注的。海归知识员工在国外求学多年,不仅学习了专业知识,更练就了熟练的外语表达。随着个人能力的提升,他们对个人的职业发展要求也愈高,他们渴望在工作中充分利用所学知识并充分展现个人才能。组织为海归知识员工提供的职业支持恰能满足他们的职业需求。为了回报组织的重视和支持,海归知识员工会更加效忠于组织。2.主动性人格对海归知识员工的组织承诺起直接的正向影响。主动性人格的个体倾向于通过构建社会关系网络与他人保持联系,从而搜集信息,了解环境。这一特点与大五人格中的外倾性人格特质十分相似(O’Sullivan,2002)。主动性人格和外倾性人格特质的共同点在于喜欢与他人建立联系和关系契约,他们利用关系网络的频率较高。这类人在组织中更容易建立起关系网络,更容易获得组织内部消息、晋升机会和组织回报,因此他们更愿意留在组织中。这一研究结果再次验证了人格特质在不同背景、不同种族、不同国家的人群中具有相似性,从而验证出人格特质对个体态度和行为的影响在不同背景的群体中具有共同点。3.海归知识员工的组织支持感通过归国适应影响组织承诺。组织支持感对组织承诺的影响是通过归国适应这一因素,其核心在于海归知识员工与组织之间的互惠原则。首先,海归知识员工的经济支持感通过生活适应影响组织承诺。组织为海归知识员工提供较好的经济收入和福利政策,比如购房补贴、交通补贴、安家费等,基于互惠原则,海归知识员工会更加积极努力工作,表现出更高的组织承诺。其次,职业支持感通过工作适应的中介作用对组织承诺产生影响。组织为海归知识员工提供良好的职业发展机会和晋升空间,为了回报组织,海归知识员工会更加忠于组织。最后,适应支持感通过互动适应的中介作用对海归知识员工的组织承诺产生影响。组织可以通过培训和辅导项目为员工提供适应支持,培训和辅导项目的内容不仅包含工作方面还涵盖非工作方面。组织提供的工作方面的适应支持会促进员工组织承诺的提高,而提供的非工作方面的适应支持会对员工的工作态度产生溢出效应,从而提高组织承诺。正如Kim(2001)所说,个体正是通过与国内人的交流和互动才能在海外的环境中实现“压力—适应—成长”这一循环。4.主动性人格通过互动适应和工作适应影响海归知识员工的组织承诺。主动性人格的海归知识员工的主要特点在于积极主动地搜集陌生环境中的信息,有意识地学习陌生环境中的行为方式。在进入新的组织中,他们会频繁地与同事和上级沟通,学习如何与同事和上级相处,熟悉工作环境中的沟通习惯和如何完成工作任务。当他们花了大量的时间和精力习惯组织中的沟通方式和工作方式时,就会对这个组织产生情感上的依赖。如果离开这一组织中,就需要重新学习新组织中的沟通方式、工作方式和工作技能。因此,当海归知识员工习惯了组织中的沟通环境和工作环境时,就会对组织产生依赖,从而增强留在组织中的意愿。5.职业支持感和主动性人格的交互作用通过工作适应影响海归知识员工的组织承诺。在本研究中,职业支持感和主动性人格的交互作用可以理解为：当海归知识员工具有较高的职业支持感时,高主动性人格能够更快适应组织中的工作环境,表现出更高的组织承诺。也就是说,高主动性人格的海归知识员工会积极主动地寻找有关工作内容的相关信息,加之组织提供的职业发展支持,无形中降低了组织内部搜寻信息的成本,从而帮助他们更快地熟悉工作环境和工作内容,适应工作环境,表现出更高的组织承诺。然而,当海归知识员工职业支持感较低,但主动性人格较高时,那么在他搜寻工作信息时会面临组织内部的诸多障碍,增加了信息搜寻的成本和难度。他会感到难以适应组织中的工作环境,从而降低对组织的承诺感。本研究的创新点主要体现在以下四个方面：1.本研究将跨文化理论中的工作家庭绩效模型引入重返文化研究中,提出并验证了重返文化环境中海归知识员工组织支持感和主动性人格对组织承诺的影响机制模型,从而拓展了工作家庭绩效模型的研究范围,增强了该模型在重返文化中的普适性。2.本研究构建并验证了组织支持感和主动性人格通过归国适应影响组织承诺的概念模型,进一步解释了在重返文化背景下组织支持感对组织承诺的影响机理,为不同情景下员工工作态度作用机理的研究提供理论基础。更进一步,本研究验证了组织支持感和主动性人格的交互作用对组织承诺的作用机制,从而进一步解释了人格与组织承诺之间的“黑匣子”,为后人的研究提供理论基础。3.本文得出与以往研究相悖的结论,经济支持感对海归知识员工的组织承诺影响不显著。这可能是由于海归知识员工出国动机和所处的职业发展阶段造成的。这一研究结论为今后海归知识员工的相关研究提供了借鉴和理论基础,也为组织对海归知识员工的人力资源管理提供了新思路。4.从研究对象上来看,本研究是以海归知识员工为主要研究对象,探索了员工的感知和人格是否以及如何通过归国适应来影响工作态度,从而拓展了国内外对海归知识员工工作态度影响机制的研究领域。在海归知识员工工作态度影响机制研究中,还有一些值得探讨的问题,比如研究方法的选择、影响因素的拓展、研究设计的完善以及跨时间数据方法采集的使用等。