员工敬业度是组织成员以自我投入到组织的角色中，在情感上、认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度。契约理论中的敬业度是建立在劳动契约和心理契约的基础上的。一方面，企业需要按照劳动契约的约定，提供员工工作必要的支持和公平合理的报酬，使员工投入到劳动契约所约定的本职工作中，对自身工作高度敬业，即为“理性敬业”；另一方面，要在心理契约的基础上，让员工对企业文化、企业价值认同，对企业高度信任，这种认同不只包括从个人角度出发的一种自我的满足感，更是将自己的命运与企业的命运联系起来的荣辱与共的认同感与归属感，即为“感性敬业”。 为适应市场发展，当前中国的众多服饰企业正处于从传统的省代大批发模式向加强终端控制的转变，在这战略调整和组织变革的阶段，员工敬业度会更加显著地影响企业的运作与绩效。本研究通过文献检索与分析、问卷调查等方法，探讨了服饰行业员工敬业度的结构维度及其影响因素。在数据处理方面，采用了描述性统计、探索性因素分析、回归分析等统计方法，研究结果发现：服饰行业员工敬业度由三个维度构成，即理性敬业度，感性敬业度，个人价值认可与体现；在员工敬业度的影响因素方面，总结出工作特点、工作认可和价值感、公平感、组织管理程序、内部关系和组织价值与目标六个因素，它们对敬业度的三个维度分别存在不同的影响。本研究还探讨了性别，员工层次和教育程度等人口学变量对敬业度三个维度的影响情况。 根据上述研究，本文最后还提出了服饰行业在提升员工敬业度方面的若干启示，包括：需将员工的个人价值认可与体现作为员工敬业度的一个维度单独看待，加强对员工的授权；处于变革阶段的服饰行业，应定期监控中层人员的敬业度的变化趋势，及时调整激励措施；应向员工传递清晰的组织目标和价值，以提高员工对组织的认同；应高度重视员工报酬的公平性和绩效评估过程的公正性等。