绩效管理作为人力资源管理过程的核心,在实际工作中占据举足轻重的位置。尤其在现阶段我国国有企业的人力资源管理实践中,如何有效评估员工的工作状况和绩效表现,持续提高他们的积极性和创造潜力,以达到组织的战略目标,成为管理层十分关注的事情。成功的实施绩效管理,不但能帮助企业提高组织绩效,帮助管理者提升管理水平,节约管理者的时间,而且能够避免因为绩效低下而引发的员工的冲突和尴尬,也能够促进员工的个人发展,还能够有效地通过目标分解和逐步逐层绩效任务的实现来提升每个员工的绩效,从而实现组织的战略目标。然而,迄今为止,我国国有企业在建立新的绩效管理制度方面总体上进展不大,前行的道路举步维艰。其中突出表现之一就是绩效指标体系的建立。面对来自市场各个方面的竞争和挑战,国有企业如不能尽快地解决这个问题,研究探索更好地对组织绩效进行管理的途径与工具,企业竞争力的提高必将受到严重制约。因此,如何有效建立国有企业的绩效考核指标,已成为当前国有企业家亟待解决,也是理论界高度重视和着力研究的的问题。本文以M公司为例,研究M公司在绩效指标体系建设过程中存在的典型问题,并对其成因进行分析,提出了一套基于KPI的绩效管理体系建设方案。希望能为该公司甚至我国施工类企业在绩效管理实施工具方面提供明确具体的思路和办法。本文分为了五个部分,第一部分为导论,说明论文的研究背景、意义、方法和思路,并对绩效管理和KPI的相关理论做了归纳总结；第二部分对M公司绩效管理工作中存在的问题和成因进行了分析；第三部分论证用KPI工具解决M公司困境的可行性,进而提出在M公司绩效管理工作中引入KPI的必要性；第四部分针对公司实际情况,提出M公司在绩效管理工作中建立和应用KPI的具体路径；第五部分是结束语,对论文作了总结。