员工是组织中最具活力和创造力的资源,提高员工幸福感对员工自身、组织和社会都具有重要意义。大多数文献聚焦于企业承诺与员工幸福感的关系,但仅从企业承诺的视角探讨员工幸福感问题仍存在一定的局限性。就我国劳资关系而言,工会是除企业以外的另一个不容忽视的力量,而且员工对工会的承诺状况也能够显著影响他们的幸福感。从企业和工会两个视角探讨承诺对员工幸福感的影响不仅能够准确反映我国劳资关系现状,而且有助于深化承诺型人力资源管理理论和实践,从而在整合组织管理和劳动关系研究领域相关知识的基础上提出切实可行的提高员工幸福感的措施。现有文献中鲜有以企业和工会为目标的双组织承诺与员工幸福感的关系研究,且研究者通常将员工对企业和工会的承诺视为单维度构念,忽略了员工对这两个目标的承诺心态有情感承诺、规范承诺和持续承诺之分。此外,前期研究大多采用变量中心的方法,不能有效揭示员工之间的个体差异。因此,本文尝试采用个体中心的方法兼顾承诺的目标与心态探讨双组织承诺对员工幸福感的影响。本文首先采用潜在剖面分析的方法识别出我国工会会员中存在的双组织承诺剖面。其次,以自我决定理论为基础,构建以基本心理需要满足为中介的双组织承诺剖面与员工幸福感关系的多类别中介模型。再次,利用三阶段时跨6个月的问卷调查收集到的917份有效数据验证了双组织承诺剖面的不变性,并检验了构建的理论模型。本文主要研究结论有:（1）根据承诺的目标和心态,双组织承诺可以分为四个剖面,包括弱承诺型、规范-持续承诺主导型、情感-规范承诺/完全工会承诺主导型、完全承诺型。（2）不同承诺剖面的员工在幸福感和基本心理需要满足程度上存在差异。情感-规范承诺/完全工会承诺主导型员工的积极情感最高,完全承诺型员工的生活满意度最高,但这两个剖面的员工的消极情感没有显著差异,且都显著低于规范-持续承诺主导型和弱承诺型的员工。情感-规范承诺/完全工会承诺主导型员工自主需要的满足程度显著高于其他剖面,而他们和完全承诺型员工的胜任和关系需要的满足程度没有显著差异,弱承诺型员工的幸福感和基本心理需要的满足程度都最低。（3）不同心理需要的满足在双组织承诺与员工幸福感关系中发挥中介作用。以弱承诺剖面为参照的研究结果显示,三种基本心理需要的满足都能够中介双组织承诺剖面与积极情感的关系,但胜任需要的满足对规范-持续承诺主导型、情感-规范承诺/完全工会承诺型和积极情感关系的中介作用不显著。自主和关系需要的满足能够中介双组织承诺剖面与消极情感的关系。自主和胜任需要的满足中介了双组织承诺剖面与生活满意度的关系,但胜任需要的满足对规范-持续承诺主导型、情感-规范承诺/完全工会承诺型和生活满意度关系的中介作用不显著。本文研究价值在于:（1）揭示了双组织承诺构念的本质,有助于管理者对员工承诺状态新的认识。（2）证实员工在双组织承诺上的个体差异对他们的幸福感具有重要意义,从而丰富了双组织承诺的结果变量研究体系,为进一步深化承诺型人力资源管理实践提供了理论依据。（3）揭示了双组织承诺剖面影响员工幸福感各组成部分的不同作用机制,完善了双组织承诺和员工幸福感关系的理论框架,进而针对不同承诺剖面的员工提出了差异化的幸福感提升途径。