职业召唤是近几年来组织行为学界研究的热点问题之一,现代社会物质生活水平的极大提高,使得传统外在物质激励因素的有效性正在逐步降低,自我价值实现和工作的意义感渐渐成为员工选择职业与从事工作的持续动力和内在驱动。近观疫情肆虐时期,身为普通人的医护人员、志愿者、社区工作者、环卫工人等,毫无惧色地奋战在抗疫一线,感人事迹数不胜数。在大力倡导坚守“初心与使命”的当下,职业召唤被认为是取代物质激励的另一种重要的工作价值取向,能够带来巨大的组织驱动力,同时为了组织的可持续发展,帮助员工在工作中长久的激发热情,促进实现人生理想,是企业管理者无法逃避的永恒命题。但目前国内学界对于将职业召唤作为前因变量的研究还处在初期阶段,其影响结果多集中于个体态度层面,较少落脚到真正的个体行为意愿上,因职业召唤带有亲社会性和利他性的特征,所以一般会引导角色外行为的产生,其中建言行为作为一种有价值的个体角色外沟通行为,能够直指组织管理的痛点,促进组织的进一步持续发展,现有关于二者之间关系的研究极其缺乏,并且其中的作用机制还有非常大的拓展空间,因此在国内本土化情境中探讨职业召唤与员工建言行为之间的内部作用机制问题拥有较好的理论意义与实际意义。自我决定理论和社会交换理论为本研究的理论支撑,基于此探索职业召唤、和谐型激情、员工建言行为（促进性建言、抑制性建言）、上级发展性反馈四个构念之间的关系。共计回收257份有效问卷,采用SPSS26.0和MPLUS8.3对数据进行整理分析以及假设检验。获得理论成果为:第一,职业召唤对员工建言行为的两个维度（促进性建言、抑制性建言）产生积极正向的影响;第二,和谐型激情在职业召唤和员工建言行为的两个维度（促进性建言、抑制性建言）间起到部分中介的作用;第三,上级发展性反馈在和谐型激情与员工促进性建言以及抑制性建言间起正向调节作用;第四,上级发展性反馈对职业召唤通过和谐型激情影响员工建言行为两个维度（促进性建言、抑制性建言）的正向间接效应起调节作用。在上述理论结果的基础上提出如下管理对策:第一,员工个体应充分认识到建设职业召唤的重要性,深刻剖析自身,了解兴趣所在,增加职业认同感,才能以饱满的工作热情投身于组织的建设之中;第二,管理者应对职业召唤加深理解与认知,并将其应用到组织人力资源管理的各个实践环节当中,并且从多角度多方面引导、支持、激励和强化职业召唤,使其产出不仅限于建言的积极个体行为;第三,管理者个人层面应主动应用发展性反馈的方式,构建紧密且和谐的上下级关系。组织层面可面向管理层开展专业化培训,科学提升管理技能,为员工持续性的利组织行为打下坚实基础。