【摘 要】
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近年来组织变革、工作环境变化和工作变动等日渐增多,尤其是在近几年疫情和行业动荡的背景下,员工的工作不安全感与日俱增,因而压力大大增加。长期处于这种环境,员工的压力挥之难去,抑郁情绪等众多负性心理问题开始显现,随之员工会出现一些消极的工作态度和组织行为,导致工作绩效降低。工作不安全感的影响,固然使员工深刻认知到稳定工作的重要性,但如今的工员面对不确定的未来时,也常常会想“任性”地暂时离职“放空自己”
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近年来组织变革、工作环境变化和工作变动等日渐增多,尤其是在近几年疫情和行业动荡的背景下,员工的工作不安全感与日俱增,因而压力大大增加。长期处于这种环境,员工的压力挥之难去,抑郁情绪等众多负性心理问题开始显现,随之员工会出现一些消极的工作态度和组织行为,导致工作绩效降低。工作不安全感的影响,固然使员工深刻认知到稳定工作的重要性,但如今的工员面对不确定的未来时,也常常会想“任性”地暂时离职“放空自己”以逃避压力,或是主动变换工作“从头再来”从而掌握工作生活的主动权。员工的工作安全感和心理健康如果受到影响,不管最终是否离职,最终都将影响组织的短期绩效和长远发展。时代的发展要求组织对员工的关爱要“升级”和“前移”。组织不能再等员工离职或发生意外的时候才“惊觉”对员工的“关爱不够”,不仅要关注绩效、薪酬和晋升,还要开始关心员工工作中是不是“开心”。在此背景下,研究工作不安全感对员工离职倾向的影响及其抑郁情绪的中介作用机制,同时研究组织支持感在其中的调节作用,这为组织采取措施寻求缓解员工工作不安全感,维护员工心理健康,维护组织内部人员稳定性从而促进组织短期绩效、员工留存率和长期发展都具有重要意义。基于资源保存理论资源与抑郁的归因理论,本研究尝试探索工作不安全感和抑郁情绪对员工离职倾向的影响,同时在工作不安全感对抑郁情绪的影响过程中,尝试将组织支持感作为调节变量,来验证员工如果获得较多来自组织的帮助、支持等,是否能缓解因为员工对工作上的不安全感的感知,减少抑郁情绪的出现。在实证研究中,通过线上问卷调查法采集到来自湖北、江苏、山东等地共236份有效问卷,对采集到的数据进行分析后,得出结论:（1）工作不安全感对离职倾向具有显著正向影响;（2）工作不安全感对抑郁情绪具有显著正向影响;（3）抑郁情绪对离职倾向具有显著正向影响;（4）抑郁情绪在工作不安全感与离职倾向之间起部分中介作用;（5）组织支持感能负向调节工作不安全感对抑郁情绪的影响。最后总结提出了有针对性的管理建议:密切关注员工的心理健康状态、强化培训开发员工潜能、增加员工的心理辅导和支持等。最后,本研究还认为抑郁情绪和工作不安全感在未来的研究可以从更多的视角出发,不断拓展其研究深度和广度,同时,在量表选择和研究方法上也还可进行改进。
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