在新的经济形势及国家深化改革的政策背景下,为了响应不断变化的环境和政策要求,组织急需做出一系列的变革反应。然而,要确保变革计划得以成功,变革发起者和推动者需要认识到员工角色其作为执行者和直接受众的重要性。而对于组织内部的员工来说,变革往往意味着未知和不确定,员工个体大多会因种种原因表现出消极而非积极的态度,产生抵制而非接受的行为。对于组织管理者而言,变革沟通是引导变革的重要手段,通过一系列的变革沟通,能够影响员工对变革的认知,改善员工对变革的态度和行为。当员工积极拥抱变革,投入变革中来,变革才能发挥出最大的效用,使组织于变革中受益。本研究以理性行为理论和创新扩散理论为基础,研究变革过程中领导的沟通质量对员工变革接受意愿的影响机制。以组织支持感和变革自我效能感作为中介变量,从“信念-态度-意愿”的心理过程去分析,通过建立多步多重中介模型来探究二者之间的关系。通过网络问卷发放,回收307份有效问卷。进行数据整理和分析,通过描述性统计、信度和效度分析、相关分析和回归分析的统计分析方法对研究框架进行假设检验,最终得到以下结论:(1)变革沟通质量对员工的变革接受有显著的正向影响。在组织变革的情境下,领导的变革沟通质量越高,员工对变革的接受程度也越高。(2)组织支持感和变革自我效能感通过多步多重中介影响变革沟通质量与员工的变革接受。这意味着组织支持感和变革自我效能感在分别具有中介效果的同时,也可以共同通过中介作用强化对变革接受的正向影响。本研究结论不仅支持了理性行为理论和创新扩散理论,完善了变革接受过程中的心理路径研究,也为实践中促进组织变革的成功开拓了新视野。