国有企业作为我国全民所有制企业,是我国国民经济发展最重要的经济力量。而人才,是企业赖以生存和发展的重要资源,然而,就在人才竞争日益激烈的今日,许多经过培训和锻炼后具有丰富经验的成熟人才,却选择了离职。所以如何做好“留才”工作,也是国有企业管理层及人力资源部门所要面对的最现实的问题。员工要离职,那么在离职前肯定有所表现,所以离职倾向能很好的且直接的预测离职行为发生。而心理契约作为人力资源管理和组织行为学中重要内容,它也是最敏锐、最直接反映人员态度和行为变化的核心因素。所以研究好二者之间的影响关系,对于国企人员的管理具有相当重要的作用。然而虽然目前国内外学者对心理契约及离职倾向都做过不少研究,但多数基于西方国家或者民营企业,很少有针对我国国情及国有企业的相关研究。所以,以国外管理理论为基础,结合我国本土文化,提出符合中国企业人力资源发展的管理模式,具有更加重要的现实意义。本研究以心理契约作为主要理论视角,在借鉴以往研究的成果的基础上,针对国企员工离职倾向问题,结合心理契约、离职倾向等相关理论,通过对D航空公司员工进行问卷调查分析,以心理契约三个维度中的薪酬待遇、工作环境、考核晋升、培训发展、工作内容、人际环境、人文关怀作为变量,研究国企员工心理契约差异对其离职倾向的影响。研究结果表明:1、国企员工心理契约差异与离职倾向呈正向影响,其中发展维度对国企员工离职倾向正向影响最为显著;2、心理契约具体内容中薪酬待遇差异、考核晋升差异对离职倾向正向影响最为显著;3、心理契约具体内容中的工作内容和工作条件对离职倾向影响较弱;4、国企员工的离职倾向及行为受到部分个体特征的影响。（1）在婚姻、年龄、工作年限上,离职倾向和离职行为都表现出了显著差异;（2）在性别、学历、购房压力上,离职倾向表现出显著差异,但离职行为差异不明显;（3）在户籍上,离职行为表现出了显著差异,但是离职倾向差异不明显。最后,针对研究结果,笔者提出以下管理建议:1、降低员工期望值,建立合理的心理契约;2、从员工角度出发,维护较高的心理契约;3、加强与员工沟通,协助心理契约调整;2、摒除形式主义,建立科学的考核体系;3、破除僵化制度,建立合理的薪酬设计;4、取消论资排辈,建立畅通的晋升通道。本文将理论研究和实证相结合,希望通过本文的研究,为国企员工心理契约与离职倾向奠定一定的理论基础,为以后的研究提供一定的借鉴。