1968年美国管理学家罗伯特K.格林里夫（Robert K.Greenleaf）在一次演讲报告中首次提出了“仆从领导”（Servant Leadership）的概念。20世纪70年代,格林里夫对仆从领导进行了系统化的系列研究,主要回答了什么是仆从领导以及在某种程度上谁是仆从领导的问题,格林里夫认为“仆人领袖首先是仆人”,他是一个“确保优先满足其他人需求”的人。1998年,“格林里夫仆从领导中心”负责人Larry C.Spears提出了包括倾听、移情、劝导、构想和致力于员工成长等十大仆从领导的特质,同时也指出了仆从领导的这十个特点绝不是详尽无遗的。人类发展史上对领导理论的认识经历了天神式领导、神奇式领导和传奇式领导三个主要阶段,人们往往把领导看作是天神、英雄或非同凡响的传奇人物,而事实上我们身边的领导人物恰恰是一些与我们并无二致的“凡人”,是愿意为组织和员工利益服务的仆从,因此,仆从领导理论被称为“21世纪的领导理论”。组织发展是社会进步与发展的重要动力与组成部分,仆从领导的研究与应用对当代组织的发展具有重要意义。21世纪新生代员工反对集权式领导、家长式领导等传统领导方式,他们希望领导将自己看作平等的伙伴而不是惟命是从的下属,新生代员工在工作中更看重自身的成长与发展、工作与生活的平衡等因素,而不仅仅只考虑工资待遇等工作条件。新生代员工拥有相对上一代人而言更优越的经济基础,快速发展的社会经济基础和良好的家庭经济基础都为新生代员工提供了更多选择的机会,同时由于互联网的普及与教育水平的提升,新生代员工获取知识的途径增多,学习新知识的能力增强,在工作中可能拥有相对领导而言更为丰富的专业知识。种种因素都导致传统的领导方式不能与新生代员工更加强烈地希望获得职业成长、工作幸福感等需求相契合,这也是新生代员工表现出更高离职率的重要原因。本文的研究目的:本文的研究目的在于探讨仆从领导在组织员工管理问题上的应用价值。员工离职行为受员工个人因素、工作因素和社会环境等多种因素的共同影响,其中领导风格是影响员工离职行为的重要因素,而离职倾向是离职行为的最佳预测因素。目前有大量关于传统领导理论如变革型领导、家长式领导和道德型领导等领导方式对员工离职倾向影响的研究,但针对仆从领导对员工离职倾向影响的相关研究较少,针对仆从领导、组织承诺和离职倾向之间关系的研究更少。因此,本文通过对仆从领导、组织承诺和离职倾向关系的研究,探讨仆从领导对离职倾向影响的具体作用机制,证实仆从领导在组织管理中的实用价值,并针对现阶段企业管理中员工高离职频率的问题提供建设性意见。本文的研究方法:首先,本文通过查阅大量相关文献,对仆从领导、组织承诺和离职倾向各变量的概念、测量维度、相关理论模型、前因变量和结果变量进行综述。其次,基于文献综述的结论提出本研究的研究模型与研究假设。最后,通过实证分析验证相关假设并得出本研究主要结论。在实证分析过程中,通过对325名在职员工的调查,得到218份有效问卷,运用IBM SPSS Statistics 25对有效问卷调查结果进行数据分析,数据分析方法包括描述性统计分析、效度分析、信度分析、同源性方差分析、独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析。本文的研究结论:1.70后的组织承诺显著低于80后,80后的组织承诺和情感承诺均显著高于90后;2.批发和零售行业员工的离职倾向显著高于金融、教育科研等行业;3.基层员工感知到的仆从领导显著高于中层管理;基层管理和中层管理感知到的仆从领导显著低于高层管理;非高层管理的规范承诺显著低于高层管理;4.性别、婚姻状况、教育背景在仆从领导、组织承诺及其各维度和离职倾向上无显著差异;5.在整体上,仆从领导与组织承诺之间存在显著正相关关系,仆从领导和组织承诺与员工离职倾向之间均存在显著负相关关系。情感承诺与规范承诺分别在仆从领导和离职倾向的关系中起部分中介作用,情感承诺和规范承诺的共同作用在仆从领导和离职倾向的关系中起完全中介作用,而持续承诺在仆从领导和离职倾向之间无中介作用。特别地,在90后群体中,仆从领导与90后员工的持续承诺无关。本文的研究意义:首先,现阶段国内对于仆从领导的研究尚处于起步阶段,对仆从领导的相关理论与实证研究并不丰富,因此本文对仆从领导、组织承诺和离职倾向关系的研究,丰富了仆从领导在组织层面和个体层面的相关理论研究。其次,本文针对仆从领导、组织承诺和离职倾向的研究能充分理解各变量之间的关系以及仆从领导对离职倾向直接和间接影响的具体作用机制,从而为企业提供合理和针对性的建议,对增强组织动力和社会责任、企业人才管理和企业稳定长远的发展具有广泛的现实意义。最后,仆从领导的核心特质与中国共产党“全心全意为人民服务”的根本宗旨不谋而合,仆从领导的应用是实现“为人民服务”治国理念的有效方式,仆从领导对建设服务型政府、构建和谐社会和实现“中国梦”具有重要的指导价值,因此本文针对仆从领导的探索与研究对促进当代中国的发展具有重要的实际意义。本文的创新点:首先,本文在研究仆从领导与离职倾向关系的同时,引入组织承诺作为中介变量,分析组织承诺各维度在仆从领导和离职倾向之间的中介作用,在理论上丰富了仆从领导的相关研究。其次,本文重点研究了仆从领导在企业和组织员工管理问题上的应用价值,在实证研究中,通过调整样本范围分别对90后员工和基层员工的调查数据进行分析,证明了仆从领导对员工离职倾向的显著抑制作用,证实了仆从领导在组织管理中的实用价值,在研究内容与研究方法上有一定的创新。本文的不足之处:首先,问卷设计上存在一定缺陷。本文在研究中均采用成熟的量表,考虑不同文化背景和经济发展变化,在衡量时可能存在一定的偏差。其次,调查方式单一,调查对象数量不够多。调查对象工作地点和工作行业相对集中,部分行业参与调查的人数不多,可能存在部分分析结果代表性不足的问题。最后,实证分析过程与分析结果并不十分完善。仆从领导各维度并未展开进行具体分析;各变量在不同年龄状况、不同教育背景、不同行业、不同公司类型、不同职位上的差异并未完全体现出来。