本文所指的中国现代企业特指以法人治理为基础、以有限责任为保证、以公司为主要组织形式,产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学的新型企业组织。现代企业的核心竞争力越来越多地体现在对优秀人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上,传统的、简单的劳动契约关系已无法保证优秀人力资本拥有者尽最大努力自觉工作,在管理手段上也无法对其进行有效的监督与约束。在此背景下,改变传统的薪酬模式,搭建有竞争力的薪酬体系以激励和稳定核心人才成为薪酬改革的战略导向和工作重点,股权激励这个曾缔造了无数西方神化的薪酬工具因此被逐步引入和推广。中国国企改革攻坚对股权激励的内在要求,中国现代企业制度推进及法人治理结构建设对股权激励的客观需要,使股权激励在中国现代企业中的推进具有深刻的现实意义;而随着中国企业现代企业制度的推进及资本市场、经理人市场的快速发展,可以肯定的是,中国现代企业推行股权激励的大环境和基本条件已具备。当然,股权激励作为一种新兴的薪酬工具在实施过程中也会遇到这样那样的问题。而造成激励失效或失控的本质原因不是该工具本身,而是对工具的认识和设计、实施仍存在缺陷,很多企业实施股权激励只是为了盲目追风,在机制设计时生搬硬套现成的模板,而与企业实际严重脱节,或在实施过程中没能进行动态的调整和优化,或对股权激励风险没有进行合理的防范和规避。如此种种,使得股权激励难以实现预期效果,甚至半途而废。股权激励是一项系统性工程,股权激励效果的充分发挥依赖于建立一套缜密而有序的激励约束机制以确保各系统要素的良性运行。本文通过对股权激励的激励对象、激励方式、员工持股总额及分配、股票来源、退出机制、管理机构及操作等几大因素的分析,创造性设计了现代企业股权激励的P-(设计)-D(启动)- C(动态修正)- A (处理)的动态闭环模型,并选用某企业股权激励案例,对PDCA模型进行验证、优化。本文旨在为中国当前股权激励过程中出现的突出问题寻求可行的解决路径,为股权激励在现代企业中的推广探求高效、可行的模式,为人力资本价值在现代企业的最大实现提供激励平台。