随着中国高等教育事业的迅猛发展,越来越多的高学历毕业生为了能够及时找到工作而降低职业期望;而另一方面,中国还处于经济转型阶段,许多组织结构发生着重大改变,组织所提供的岗位可能难以满足员工的需求。由此,“资质过剩”现象越来越普遍。鉴于此,学者们开始关注资质过剩对员工工作场所相关行为的影响,并集中于探讨资质过剩感对工作退缩行为、反生产行为、离职行为等显性消极行为的影响。近年来学者们逐渐转向研究资质过剩者的潜在积极行为,例如资质过剩感对组织公民行为、工作形塑行为、创新行为等的影响,但对于组织的变革和创新都有着重要作用的建言行为的研究却是空白。员工建言行为是一种具有促进性和挑战性的角色外工作行为。在竞争激烈的商业环境中,员工的创新性观点、意见和建议对组织来说具有重要的意义。相较于一般员工,资质过剩员工有超出岗位的知识、经验、能力等,这些冗余的资质有益于他们发出更高质量的建言,换句话说他们可能在建言行为上更有发言权。然而资质过剩很容易引发资质过剩感,从而让员工产生一系列负面的情绪或认知,被这些负面情绪或认知笼罩的员工很难有动力和激情在组织内采取主动积极的行为。为了能够充分发挥资质过剩员工的潜在价值,有必要研究阻碍其产生积极工作行为的机制。基于此,本研究主要探讨资质过剩感对员工建言行为的影响机制,考察基于组织的自尊(认知路径)与工作愤怒(情绪路径)的中介作用。此外,在组织环境中,领导行为能够对员工的认知情绪产生影响,因而引入管理者可信行为作为调节变量,以期能够引导资质过剩员工朝着积极的方向发展,进而为整个组织创造更大的价值。针对上述研究问题,本研究采用问卷法对来自上海、北京、武汉、合肥、广州等城市的315名企业员工及其直系主管进行配对样本调查以获取研究数据,然后采用SPSS22.0及其宏程序process、Amos21.0对数据进行整理与分析。结果表明:(1)资质过剩感对员工建言行为具有显著的负向预测作用。但在加入基于组织的自尊与工作愤怒两个中介变量后,资质过剩感对员工建言行为的直接预测作用变得不显著,而基于组织的自尊与工作愤怒的中介作用显著。具体来说,资质过剩感会通过降低员工的组织自尊水平、激发工作中愤怒情绪,从而导致较低的建言行为。(2)管理者可信行为在资质过剩感对员工建言行为影响机制中起显著的调节作用。具体来说,管理者实施可信行为能够提升高资质过剩感员工的组织自尊水平,从而降低对建言行为的负向影响;同样,管理者实施可信行为也能够降低高资质过剩感员工的工作愤怒水平,从而降低对建言行为的负向影响。最后,对本研究的不足之处进行了反思与总结,提出了对未来研究的展望,阐述了研究的理论意义,并为组织的管理实践提供一些启示。