随着知识经济的发展，企业间的竞争日益由产品竞争转向人才竞争，人力资源管理在组织中的战略地位也随之不断上升。企业要获取核心竞争力，就必须重视人力资源的开发和管理，使得企业的员工同样具备相应的核心胜任力。 因此，人日益成为企业经营管理的核心。随着企业对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于胜任力模型的人力资源管理也越来越受到理论界及实践界的关注。胜利力模型将企业的核心能力与员工素质相结合，以行为语言方式进行描述，为完成关键员工的选、用、育、留提供了依据，以人力资源的不断增值实现企业的持续成长，是现代人力资源管理的新基点。 作为知识经济中最活跃的中小高新技术企业，其以传统产业无法比拟的发展速度和对整个社会境界结构的革命性影响，使得企业在社会经济中的地位日益重要，成为经济结构中最具生命力的产业之一。但是由于企业的资金、人才规模的限制，企业的人力资源管理通常存在着一定程度的不完善，公司领导通常凭经验管理组织的人事。现有的各种胜任力模型的研究，大部分集中在大型企业。因为胜任力模型的整体开发与应用需要占用较大时间和财力，而这正是中小企业往往被新的管理技术拒之门外的原因。 针对中小高新技术企业如何在有限的条件下，高效地建立并应用胜任力模型，就成为本文讨论的重点。本文以A公司为例，通过问卷法而非常规的访谈法，来归纳和设计基于公司战略目标的关键岗位的胜任力模型。然后，从胜任力模型的局部应用的角度出发，根据中小高新技术企业的特点，结合A公司的现状，进行了以胜任力模型为基础的关键岗位招聘体系应用的案例分析，从而归纳出A公司是如何提高招聘有效性的。 总之，组织的核心能力要求，决定了员工应具备的核心专长与技能，决定了人力资源管理的工作目标，中小高新技术企业应根据企业的特色有择有侧重地利用最新的人力资源管理技术。