高管团队人口特征对高管离职的影响是组织行为科学领域备受关注的一类问题，对它进行研究有助于理解高管团队的组成并预测其对组织的影响。然而，绝大多数相关研究是在西方背景下完成的，少数基于日本、中国企业的经验检验文献则得到了有别于西方研究的结论。本文的研究期望在中国背景下检验某些在西方背景下得到的结论，尝试把高管团队人口特征研究本土化；同时通过在研究中考虑中国的实际情况，加入新的人口特征变量，从而拓展全球范围内这一研究领域的边界。　　 结合中国经济转型和社会文化特征两方面的实际情况，并针对高管团队人口特征领域的研究现状，本文主要做了三方面的工作。首先，构建了中国背景下的高管团队人口特征影响高管离职的理论模型。基于西方企业的研究往往假设高管团队人口特征在统计上保持相对稳定，本文认为中国的情况有所不同。由于高管候选人群体的同质性、国有企业实施的终身雇佣制度等因素的客观存在，中国企业，特别是国有企业高管团队人口特征曾经在很长一段时期内具有很高的同质性；然而伴随着一系列深化经济体制改革的措施的出台和实施，企业逐步具有了用人自主权，高管团队人口特征趋于多样化。另一方面，中国的社会文化价值观会影响高管团队人口特征与高管离职的关系。集体主义、关系、面子和尊重资历是对中国人影响最大的四个社会文化价值观。这些传统文化价值观影响中国人感知和处理人际差异，调整他们在集体中的行为。当然，中国传统的社会文化价值观也不是一成不变的，近年来新儒家主义的发展对它们产生了潜移默化的影响，比如个人主义有所增强，更加重视经济地位等。这些变化将促使中国的经理人的行为方式发生变化。根据中国社会文化价值观和经济转型的特点，本文修正了在西方背景下提出的相关模型，使之更适合于中国的实际情况。　　 本文做的第二项工作是分析中国企业高管团队人口特征的基本情况和演变趋势。对1991-2005年中国上市公司相关数据资料的统计分析有力地支持了上述模型的第一个论点，即中国企业高管团队人口特征趋于多样化。　　 本文做的第三项工作是实证检验中国企业高管团队人口特征，主要是高管与团队其他成员的人口特征差异，对高管离职的影响。实证研究检验了三类假设，首先是高管与团队成员在年龄、任职时间、受教育专业、来源和选择方式上的差异对其离职的影响；其次是垂直型人口特征差异，也就是担任非总经理(总裁)职务的高管与总经理(总裁)的年龄和任职时间差异对其离职的影响；最后是时间(企业改革进程)、企业所有制和高管选择方式的市场化程度与高管团队人口特征差异对高管离职的交互影响作用。基于中国上市公司1991-2005年的时间序列数据的分析表明，高管与团队成员的年龄差异和任职时间差异对高管离职具有负面影响，选择方式差异则会促进高管离职，受教育专业和来源差异对高管离职不具有显著影响；对垂直型人口特征差异的研究表明，高管比总经理越年长，任职时间越长，那么他离职的可能性越高；对调节变量的研究表明，与1999年之前相比，1999年以后，高管与团队成员的人口特征差异对高管离职的作用减弱了，而不象假设所预测的那样增强了；企业选择高管的方式市场化程度越高，高管人口特征差异对其离职的影响越明显；企业所有制的调节作用则不明显。　　 本文的研究展示了国别差异如何影响人口特征和高管离职的关系。在不同的社会文化环境和国家历史进程中，新的组织人口特征、独特的调节变量对高管离职具有重要的影响。本文的理论贡献体现在为完善高管团队人口特征理论提供了一个思路，即从演化的角度去考察高管团队人口特征差异，识别限制或推动高管团队人口特征多样性的因素，分析它们如何通过社会文化价值观作用于高管离职。从对管理实践的启示看，本文的研究结果有助于识别高管团队人口特征差异对高管离职的影响。基于本文的研究，中国企业的管理者能够更好地理解高管团队的构成并预测其所具有影响，进而结合企业的战略和人力资源政策，通过招聘、提升、解雇等措施来调整高管团队的构成。