当今世界,商业社会风云变化,伴随着互联网信息技术的广泛应用,组织之间的竞争愈演愈烈,为了生存与发展,企业就必须坚持创新和与变革。尽管许多企业高层对创新非常重视,但实际创新绩效却总是不尽人意,企业常常难以获取持续的创新能力,这其中的难点到底是什么?企业通过实践一直在寻找这个问题的答案,学术研究人员也希望通过系统的分析研究,寻找其中的关键所在。人是创新的主体,重要性不言而喻,但是为什么有些人在某一环境下表现出色,创新丰富,到了另一个环境却变得保守传统,创新意识不足?是哪些因素影响着员工的创新绩效?具体的影响机制是怎样的?现有的研究基于多个理论视角,研究了领导风格与创新绩效之间的关系,但得出的研究结论仍存有较大分歧。本研究将深入探讨变革性领导与员工创新绩效之间的相互关系与作用机制,并研究这种作用机制的边界条件,进一步丰富和发展变革型领导理论与员工创新理论。本研究首先通过扎根理论对27名新型化制造业代表性企业骨干成员的访谈进行分析,并运用“输入—过程—输出”的理论构架、创造力组成理论、领导力—创造力模型,建构出“领导风格输入—演变系统—创新绩效输出”的员工创新模型,用以揭开作为外部因素的领导风格如何转化为员工创新绩效的黑箱。具体来说,员工在变革型领导的影响下,经过认知与情感的系统演变,实现个体创新绩效的有效提升。质性研究发现,变革型领导的不同维度,代表着变革型领导的不同特征,对于员工创新绩效输出的作用机制并不相同。一方面,和领导者特质相关的维度,德行垂范与领导魅力,通过成为下属行为典范、能力获得下属认可等得到员工的认同、尊重,获得员工的认知信任,从而促进员工积极的态度与行为,进行知识创造与知识共享以实现更有效的创新输出;另一方面,和上级与下属之间关系相关的维度,愿景激励与个性化关怀,通过向员工表达较高期望、关注员工自己未来的职业发展等,逐渐赢得员工的情感信任,因此就能进一步的使员工采用更加主动积极的态度与做法,以实现更有效的创新输出。在情境变量方面,研究发现员工与组织在能力与成长、舒适与安全、地位与独立方面的价值观是否具有一致性,能影响领导风格对员工的创新输出。员工与组织的价值观越是趋于一致,其对领导的信任越是能够增加对工作内在的满意感和对组织的情感承诺,从而实现更有效的创新输出。其次,基于质性研究建立的变革型领导对下属成员创新绩效的影响机制,本研究通过大规模领导—下属配对问卷进行实证检验。首先进行了小样本预调研,获得97份有效问卷,并在此基础上使用修正条目-总分相关分析(CITC)、探索性因子分析(EFA)和信度分析对初始量表条目进行优化,得到正式调查问卷。然后,进行正式调研,获得546份有效问卷。随后,对获得的研究数据进行数据质量分析,包括信度检验、效度检验、同源方差检验、正态分布检验、探索性因子分析和验证性因子分析。在检验通过的情况下,运用相关统计工具,使用层级回归分析法对研究模型进行检验,并得出以下主要研究结论:(1)变革型领导是影响员工创新绩效的重要前因变量,并且不同维度的变革型领导对员工创新绩效的影响机制存在差异性;(2)认知信任在属于特质类的变革型领导维度(领导魅力)和员工创新绩效之间存在中介作用;(3)情感信任在属于上下级关系类的变革型领导维度(愿景激励和个性化关怀)和创新绩效之间存在中介作用;(4)价值观一致性对变革型领导和员工对上级主管的信任之间的关系起到正向调节作用,同时价值观一致性正向调节员工对于上级主管的信任在变革型领导和员工创新绩效之间的中介作用。本研究通过质性研究与量化手段相结合的研究方法,试图打开领导风格输入与员工创新输出之间的黑箱,展现了其中员工认知与情感的演变过程。并结合社会交换理论、社会认同理论,开拓了员工创新研究的一个新视角,将变革型领导、员工对于主管的信任、员工创新绩效、员工个体与组织的价值观一致性较为成功的纳入到员工创新模型的分析框架。本研究可能在以下三个方面取得创新:第一,通过区分变革型领导的维度,对变革型领导到员工创新绩效之间的路径探索,试图打开领导风格的输入与员工创新输出之间的黑箱,展现其中的演变过程,建构出“领导风格输入—演变系统—员工创新输出”的员工创新模型。第二,独特的研究视角。通过信任的视角,以员工对主管的信任作为中介变量对变革型领导与员工创新绩效之间的关系进行研究,展现变革型领导对员工认知与情感的系统演变从而实现创新输出,对员工创新研究理论做出补充。第三,证实了情境因素对变革型领导效果的作用。虽然已经有研究人员从理论视角提出,变革型领导能否充分展现或者能不能产生作用,可能会受到所在组织所处的外部环境、发展阶段、内部文化与价值观等各种情境变量的作用,但是目前这方面的实证研究还并不充分。本研究发现员工与组织的价值观一致性对变革型领导的作用机制起到调节性作用。