党的二十大报告再次提出,坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位,坚持“创新是第一动力”的战略定位,现代化建设离不开组织创新,组织创新更离不开员工的创新,员工作为承担创新活动的主体,其创新绩效的提升是组织赢得竞争优势的关键。研究表明,员工对不确定性的态度与其创新绩效之间具有相关关系,然而,对不确定性规避与员工绩效关系的研究,学术界并没有形成一致的观点,根本的原因在于研究对象存在差异性,员工创新绩效的影响因素除了自身的不确定性规避特征外,上级是影响下属创新绩效的重要环境因素,上级不确定性规避影响下属的创新绩效。根据个人-环境匹配理论,个体的态度、行为或其他层面特征不单取决于个体本身或其所处的环境而是取决于这两者之间的关系,因此,本文认为有必要进一步探究在下属感知的上级-下属不确定性规避的不同匹配情况下,下属感知的上级-下属不确定性规避与下属创新绩效的关系,将有利于指导上级正确看待不确定性规避,激发下属创新能力并促进组织的发展。此外,员工创新活动都离不开特定的组织情境,目前多数研究将所有制形式作为调节变量纳入创新绩效的研究中,本研究也将所有制形式作为调节变量,探究其在下属感知的上级-下属不确定性规避与下属创新绩效的关系中的作用。本文以在职人员为研究对象,通过文献回顾和理论分析构建了下属感知的上级-下属不确定性规避与下属创新绩效之间的关系模型,文章采用问卷调查的方式对257位在职人员发放问卷,回收有效问卷235份,使用SPSS27.0、Minitab等软件对正式调研收集到的数据进行分析讨论,采用多项式回归和响应曲面方法检验下属感知的上级-下属不确定性规避与下属创新绩效之间的关系。主要得到以下结论:（1）下属创新绩效的高低取决于下属感知的上级不确定性规避,下属感知的上级不确定性规避对下属创新绩效的影响大于下属不确定性规避对自身创新绩效的影响。（2）当下属感知的上级不确定性规避与下属自身的不确定性规避匹配时,则“高-高”匹配比“低-低”匹配更有利于下属创新绩效。（3）当下属感知的上级不确定性规避与下属自身的不确定性规避不匹配时,则“高-低”不匹配比“低-高”不匹配更有利于下属创新绩效。（4）所有制形式在下属感知的上级-下属不确定性规避不匹配的情况下对下属感知的上级-下属不确定性规避与下属创新绩效的关系起到调节作用;在匹配的情况下,所有制形式对下属感知的上级-下属不确定性规避与下属创新绩效关系中未起到调节作用。本研究拓宽了下属感知的上级-下属不确定性规避在不同匹配形式下对下属创新绩效的差异化影响的认识,为提高下属创新绩效提供一定的理论指导;也对探索以上下级匹配为视角的科学管理模式提供了实证依据。下属感知的上级-下属不确定性规避是影响下属创新绩效的重要因素,所有制形式部分调节下属感知的上级-下属不确定性规避与下属创新绩效的关系。结合下属感知的上级-下属不确定性规避匹配情况提出有效提升下属创新绩效的管理建议:在招聘甄选员工时,重点关注员工个人的不确定性规避特质。组织要重视上级作为环境因素对下属创新绩效的影响,上级要对下属的创新行为把好关,帮助下属将创新想法和行为转变为创新绩效。相较于公有制组织的上级,非公有制组织的上级要更加重视下属感知的上级-下属不确定性规避对下属创新绩效的影响。