在追求商业利益的过程中,组织面临的经营环境愈加动态、复杂,出现的问题已不能单纯依靠管理者所具有的信息和知识来解决,因此,调动员工的主动性和积极性,充分发挥其作用,在组织中显得尤为重要。然而,现实的组织却面临这样的困境：管理实践中普遍存在着“皇帝的新衣”这一现象,员工在发现组织问题时,却出于各种考虑,没有说出真相,却选择保持沉默这一更为安全的反应方式。员工的沉默不仅会降低员工工作的积极性和投入程度,还可能导致组织决策失败,甚至遭致“灭顶之灾”,如美国安然公司破产和挑战者航天飞机的失事。因此探究组织中员工沉默行为的成因及其影响,如何有效预防和干预组织员工的沉默行为,是国内外产学两界高度关注的紧迫问题。研究发现,领导者是组织中沉默存在的重要因素。但目前对沉默行为前因变量中领导因素的研究,多集中于积极的领导行为对员工沉默行为的预防和抑制作用,而较少研究是否是消极的管理方式引发了员工沉默行为的发生,且负性领导行为是如何对员工沉默行为施加影响,即学术界对于员工沉默这一行为是如何发生的机理仍未有明确的讨论。负性领导行为对员工沉默行为的影响机制这一黑箱的存在,在理论上限制了学术界对沉默行为更深入的理解和掌握,在实践上则导致了管理实践对沉默行为预防措施效果的不理想。另外,根据中国传统文化的特色,组织中员工沉默行为发生的可能性更大,对其进行研究并提出相应有效的预防措施就尤为重要。因此,本研究试图在中国情境中,基于社会信息加工理论,通过有调节的中介模型设计,探索辱虐型领导对员工沉默行为的作用机制。首先,回顾和梳理前人对沉默行为、辱虐型领导、沉默氛围、表面和谐以及权力距离这五个变量的研究成果；其次,在此基础上,提出本文的研究假设；再次,通过问卷调查收集相关数据,采用SPSS19.0和Amos17.0统计工具对数据进行统计与分析,验证研究提出的理论模型及相关假设；最后结合已有的相关研究,对本研究的结果进行讨论并总结研究不足及对后续研究的展望。通过本研究,得到以下结论：(1)辱虐型领导正向影响员工的沉默行为。这说明在本就崇尚“沉默是金”的中国情境下,辱虐型领导行为的实施会加剧组织中员工沉默行为的发生。(2)辱虐型领导对沉默氛围有显著的正向作用。被员工感知的沉默氛围可能是因为管理者辱虐的管理方式所营造的。(3)沉默氛围在辱虐型领导对员工沉默行为的影响过程中起完全中介作用。说明辱虐型领导对员工沉默行为的作用机制是其行为导致了员工对沉默氛围的感知,抑制了员工的自我表达,而导致沉默行为的实施。(4)员工的表面和谐价值观在沉默氛围对沉默行为的影响过程中起缓冲作用,且调节了沉默氛围在其中的中介作用。表明对于不同表面和谐水平的员工,辱虐型领导通过沉默氛围对员工沉默行为的影响存在强弱差异。(5)员工的权力距离感也会调节沉默氛围对沉默行为的作用,且促进了沉默氛围在辱虐型领导与沉默行为关系中的中介作用。说明对于高权力距离感的员工,辱虐型领导能更多地通过沉默氛围传导至员工沉默行为。