在全球化增长和技术的快速变革之下,组织内部与组织间的竞争日益激烈,各行业纷纷寻求可持续发展的道路,以争取在工业领域取得竞争优势。与其他的生产投入相比,人力资本作为一种经济资产具有公认的独特性,因为人力资本为组织带来了竞争优势,使其能够在竞争激烈的工业领域中与时俱进。在竞争过程中,人力资本开发的动态性和复杂性具有一定的影响,其中,最优决策起到关键作用。本文旨在提供影响人力资本发展和组织持续性创新的非常规成本效益方法。总而言之,明确人力资本发展中执行者的价值和独特作用、人力资本的可持续性、人力资本发展中的组织作用以及人力资本本身在组织创新中的作用,对于保持产业竞争力至关重要。本文基于社会学习理论和经济增长的资源基础观,基于复杂网络和社会学习的不同模型,包括多属性决策（MADM）、社会网络模型（SNM）和基于理想解相似性的偏好排序技术（TOPSIS）,BASS-SIR,文章采用计量经济模型和结构方程模型,基于加纳银行业的实验数据,检验模型在发展中国家的适用性。实证结果表明,关系网对人力资本发展具有一定的影响。效率与密度的比较表明,关系网越密集,人力资本发展的效率越低。此外,行为主体的关系网特征对人力资本发展具有显著的影响,与理想测度的贴近度对人力资本发展具有较强的统计显著性。本研究对银行人力资本转型政策进行了评估,结果表明,在单位根检验中,各变量由0阶变为1阶;Pedroni协整分析表明,研发、培训、员工敬业度、社会关联度和技术引进等变量之间存在长期的关联。然而,关系网规模和专业新员工对人力资本发展没有显著影响。研究结果显示,新进入者在网络内获取人力资本的能力迅速增加,并在第三个月达到稳定状态。公式分析表明,内外部知识注入关系网的共同作用使得进入者在相对较短的时间内获得人力资本。在离散和连续分析的基础上,研究发现,相对均匀且连续的信息流模式缩短了行业达到稳定状态的时间。最后,对人力资本在组织创新中的作用进行了极大似然估计,结果表明人力资本在组织创新中起到中介作用。综上所述,员工的人力资本变动和相互作用影响人力资本的发展。银行在采取促进人力资本发展的做法和政策时,同时受到人力资本关系网的溢出效应方面发挥的独特作用。在社会学习背景下,管理人员的选拔对机构人力资本发展的水平起着至关重要的作用,因此本文建议在管理人员的选拔中采用诸如猎头等招聘方式。此外,机构应更加关注人力资本转化的隐性层面,如员工参与、协作工作实践、社会支持系统,以及研发和技术引进等内部信息流入来源。最后,本文建议机构在组织内外采用稳健的网络政策,以享受与协作关系网相关的好处。