薪酬差距问题自20世纪80年代起就一直是理论界和实务界所关注的热点问题。国内早期文献大都是研究高管团队内部的薪酬差距，近些年由于高管天价年薪的屡屡曝光，一些学者开始对企业内高管和普通员工间的薪酬差距问题展开研究，但这些研究多是基于企业薪酬设计的视角，并未触及到企业内薪酬差距不断扩大的原因。2006年，秦晖用尺蠖一屈一伸的行进方式来描述权势者主导下的权责不对称现象，无论变革方向如何权势者始终是获益多或受损少的一方。石子砚于2007年指出，这种权责不对称现象在企业薪酬变动中的存在可能是致使国内企业负责人和员工的薪酬差距不断拉大的原因之一，这一假设为解释国内高管和员工间日益扩大的薪酬差距提供了新的视角。2011年，方军雄利用2001-2008年的上市公司数据，证实了我国上市公司企业薪酬存在非对称性变动:公司业绩上升时，高管获得了相比普通员工更大的薪酬增幅，而在业绩下滑时高管的薪酬增幅并没有显著低于普通员工。目前国内针对企业高管和普通员工薪酬差距扩大原因的研究仅限于以上几位学者，同时2008年金融危机后，我国企业的经营管理环境发生了深刻变化，之前得到证实的薪酬非对称性变动现象是否仍旧存在，有必要进行重新检验。此外这一变动特征的存在，对企业未来业绩是否存在影响，如存在，这种影响是正向的抑或是负向的，现有文献尚无相关研究。　　 本文选取2008-2010年的山东省国有上市公司数据，采用规范研究与实证研究相结合的方法，首先对企业高管和普通员工的薪酬业绩敏感性进行了测量，然后利用研究模型对山东省国有上市公司是否存在薪酬非对称性变动进行了检验。最后以上述研究结论为基础分析了薪酬非对称性变动对企业未来业绩的影响。在实证过程中为了检验员工类型和企业业绩变动方向是否在因变量和解释变量之间起到调节作用，在模型中进行了相应的交互项设计。　　 实证结果显示企业内高管和普通员工的薪酬变动均与企业业绩显著正相关，说明山东省国有上市公司已经初步形成了以业绩为导向的员工薪酬机制。企业薪酬非对称性变动现象在实证分析中得到验证:企业业绩上升时高管层薪酬敏感度显著高于普通员工，业绩下降时高管薪酬存在粘性特征，而普通员工不存在薪酬粘性。无论企业业绩如何变动，在薪酬分配过程中，高管始终处于获利多的一方。在薪酬非对称性变动对企业未来业绩影响的研究中，文章发现薪酬非对称性变动现象的存在会对企业未来业绩产生不利影响，而且业绩上升时薪酬的非对称性变动对未来业绩的负面作用要超出业绩下降时的情形。