劳动合同单方解除是劳动合同法律制度中的一个重要环节,也是劳动法上的一个重大问题,直接涉及劳动合同的效力、合同当事人的利益得失和权利的保护。完善劳动合同单方解除权体系不仅有助于实现实质正义、保护劳动者的择业自由、促进劳动力资源的合理配置,还能平衡劳动合同双方当事人利益,有助于劳动合同的有效履行,保障劳动关系的和谐稳定。我国立法在规定行使单方解除权的条件方面,无论是用人单位还是劳动者单方解除劳动合同,也无论是预告解除劳动合同还是即时解除劳动合同,在立法技术上,我们都应该借鉴国外经验,综合采用列举和概括两种方式,而不是目前立法中采取的单纯列举方式。因为单纯的列举或概括式各有其局限性,仅采用其中的一种,无法适应纷繁复杂的现实社会生活。至于如何断定是否达到单方解除劳动合同的条件,则可学习德国、瑞士、日本等西方国家,授权劳动争议仲裁委员会的仲裁员和法官根据法律予以判断,将立法考量和司法考量相结合。我国以固定期限特别是短期合同为主,无固定期限合同为辅的立法模式造成劳动力流动性较高、对劳动力的掠夺性使用,同时也造成了合同短期化的盛行。笔者认为,为稳定劳动关系,切实保护处于弱势地位的劳动者,我们有必要借鉴西方发达国家的经验,在劳动合同领域扩大无固定期限劳动合同的适用范围,并将解雇制度与劳动合同期限相联系,分别设计不同的解除制度:对有固定期限合同进行必要的限制;对无固定期限合同适当放松解除的条件,允许用人单位在有正当理由的情况下,按照解除的程序和经济补偿的标准解除劳动合同。在劳动者预告解除劳动合同的问题上争议较大。笔者认为有必要在法律法规中明确规定劳动者可以单方解除劳动合同的法定事由,还要明确劳动者在什么条件下可以解除劳动合同,在什么情况下解除劳动合同要受到限制,而不是一概地授予劳动者无因辞职权。预告辞职权应根据劳动者岗位和享受的特殊待遇不同,明确各自行使的条件,这也符合权利和义务对等的法律原则。