自股份公司在我国诞生以来,经营者的激励与约束问题一直都是企业致力于治理却又尚未解决好的一个核心问题。2011年震惊世界的美国纽约占领华尔街事件,以及中国平安保险公司董事长兼CEO马明哲2007年的税前年度薪酬达到6616.1万元,这些均引起了学界、实业界以及社会的普遍关注。为什么会出现天价薪酬的高级管理者?高级管理者的薪酬制度是在什么样的背景下建立的?在薪酬制度的建立过程中,是否应该考虑社会公众的容忍度?这些现象又是否公平?这种差距是否会影响社会的和谐等等疑问都是本文将要回答的内容。具体从以下几个方面予以展开:首先,论文介绍了高管薪酬的相关理论,并从公司业绩、治理结构、公司规模等方面对国内外关于高管薪酬影响因素的文献进行综述。其次,介绍我国高管薪酬激励机制和信息披露制度的历史脉络以及各个阶段中的问题,选取2009-2013年我国上市公司的相关数据为样本,予以描述性统计,得出了数值过高、增长较快、存在明显的行业差距和地区差距、高管与普通员工的收入差距较大、薪酬结构不合理、隐性收入比重较大等结论。论文对高管薪酬影响因素进行了实证研究。选取2011-2013年我国A股上市公司为研究样本,建立多元回归模型,利用SPSS20软件进行描述性分析、相关性分析以及多元线性回归分析,得出结论如下:高管薪酬与企业业绩、公司规模、董事会规模、地区因素表现为正相关关系;与薪酬委员会的设立负相关;由于数据选取等原因,得出与高管持股比例、独立董事比例均不相关。其中对高管薪酬影响较大的因素为业绩指标、规模和所处地区。最后,对上市公司高管和员工的收入差距的社会容忍度进行问卷调查。调查结果显示:61.3﹪的人对于现在的企业员工与高管的收入差距不满意;44.0﹪的人心目中的理想的高管与员工的收入差距区间是20-30万元,20.8﹪的人能够容忍30-40万元的收入差距。为了满足大多数人的目标区间,本文基于东方管理的“公平”和“和谐”理论,从国家和企业两个层面提出高管薪酬制度建立过程中的可供参考的建议与措施:考虑中国社会对收入差距的容忍度、注重社会财富分配的公平公正、明确由谁来制定薪酬制度及其规则、深化薪酬改革、提高高管的自律性、实行利益驱动、加强对员工的培育、提高企业形象。