绩效薪酬是组织绩效和薪酬管理领域的重要内容,它是指将绩效和薪酬联系起来,以绩效水平作为薪酬支付的重要依据的薪酬模式。近年来,在管理实践中,越来越多的组织采用了员工绩效薪酬（相对于团队绩效薪酬和组织绩效薪酬,后文以“绩效薪酬”代指“员工绩效薪酬”）这种模式来激励员工,提高员工工作的积极性。绩效薪酬模式的广泛应用,是因为它可以在不增加组织成本的情况下激励员工努力工作,从而实现组织的成长与发展。与此同时,绩效薪酬模式还可以通过对人才的吸引以及对组织现有人员的筛选,优化组织的员工构成（如员工的能力、人格）（Lazear,2003）。这两个方面的作用是绩效薪酬主要的实施效应,也被称为绩效薪酬的激励效应和分选效应。在学术界,有大量文献对绩效薪酬的实施效应进行了理论和实证的研究,其中绩效薪酬的激励效应是学者们重点关注的内容。现有的绩效薪酬的研究主要可以分为两个方面:相较于实施固定薪酬模式、没有薪酬的模式,实施绩效薪酬模式对员工的内在动机（任务兴趣、任务绩效）产生的影响;绩效薪酬模式中的重要要素,即绩效薪酬强度,对员工的认知和行为产生的影响。前者是国外学者研究的重点内容,主要是在实验中进行对照研究,其中,学者们主要关注的是相较于没有薪酬的情况,绩效薪酬模式对员工内在动机产生的影响。后者是国内学者关注的焦点,通常是在组织情境中采用问卷调查的方式进行实证研究,其中,学者们主要关注的是绩效薪酬强度的激励效应,如绩效薪酬强度对员工的绩效、创新等产生的影响。然而,这两个方面的研究结论都存在一定的分歧。关于绩效薪酬模式对员工内在动机的影响,一些研究表明,绩效薪酬模式会削弱员工的内在动机;另一些研究则表明,绩效薪酬模式对员工的内在动机没有显著的削弱作用;还有学者的研究结论表明,绩效薪酬模式不仅不会削弱员工内在动机,还可以提升员工的内在动机。关于绩效薪酬强度对员工的认知和行为产生的影响,现有的研究结论也不一致。比如,关于绩效薪酬强度和员工绩效之间的关系,有学者认为绩效薪酬强度和员工绩效之间是正相关关系,然而,也有学者的研究表明,绩效薪酬强度和员工绩效之间并没有显著的关系。为了探究清楚绩效薪酬的实施效应,本文将该领域的两个研究重点整合起来,并利用了元分析的技术对该领域现有的实证文献进行了定量分析。本文采用了CMA2.0作为数据分析的工具,元分析的结果表明,相较于固定薪酬模式,实施绩效薪酬模式会对员工的内在动机（任务兴趣、任务绩效）产生正向的影响;绩效薪酬强度会对员工的内在动机、公平感知、薪酬满意度、工作投入、绩效、创新产生正向的影响,绩效薪酬强度可以抑制员工离职,绩效薪酬强度和员工的组织公民行为、自我效能感没有显著的相关关系。此外,本文还利用了元分析技术探索了国家文化（个人主义VS集体主义）以及相关变量的测量方式对主效应的调节作用。元分析的结果表明,绩效薪酬强度和员工的认知与行为的关系在不同文化的国家总体较为稳定,国家文化仅调节了绩效薪酬强度和离职之间的关系。此外,元分析的结果证实了相关变量的测量方式对变量间关系的重要调节作用。