在员工-组织关系这一概念提出后，对这一概念的理论性验证和实证性的验证逐渐丰富，确立了EOR理论的价值。本文第一个研究问题是相互投资型EOR与工作绩效、组织公民行为和组织承诺的关系。其次，目前对员工-组织关系对绩效等变量影响关系的中间过程掌握与研究的并不多。究竟员工是像机器一样，还是也有自己的能动反应方式？因此得到本文的研究重点:主管支持感在员工-组织关系与员工的工作绩效、组织公民行为和组织承诺的关系中是不是起中介作用？　　本研究的样本来自从各地31家公司的395名中层经理和125名高层经理处获得的数据。数据来源多样化保证了样本的代表性。EOR与PSS两个变量的数据通过不同层级的调查来获得。在分析方法上，采用SPSS、Lisrel和HLM对数据进行分析。首先用SPSS和Lisrel对研究涉及的诸个变量进行描述和验证性的分析，如内容效度、区分效度和问卷的信度等等，为下一步分析的合理性和可行性提供支持。然后用HLM即多层级线性模型对模型进行分析，从而对假设进行检验。　　研究结果表明，主管支持感对组织承诺和工作绩效有正向影响，但对组织公民行为的影响不显著;相互投资型的员工-组织关系对组织承诺、工作绩效和组织公民行为都有显著的正向影响;主管支持感在员工-组织关系对组织承诺的影响过程中起完全中介作用，在对工作绩效的影响过程中起部分中介作用，而在员工-组织关系对组织公民行为的影响关系中没有中介效应。　　本研究的的实践意义在于，不同于组织支持感，了解到主管支持感的前因和结果变量为管理实践开辟了新的思考道路，从心理影响的角度来抽象实际企业中人力资源决策影响过程，这是为数不多的新鲜而有力的视角，它会改变一些企业管理实践的风格与走向。　　本研究也有一些局限性，首先是小样本问题;其次，主管支持感和组织承诺都是由中层经理报告的，因此可能存在同源和同方法性导致的问题;第三，非跨截面(Cross-Section)的研究降低了对因果关系进行判断的机会。　　未来除了针对本研究进行改善性的重复研究外，可以在将来的研究中澄清主管支持感与组织公民行为不同维度间的关系;检验哪种机制在中介作用中起到了更为重要的角色;寻找对员工-组织关系与各结果变量这一主效应的调节作用因子。以及，继续澄清主管支持感之后对组织承诺等变量存在影响作用的因素，加深对EOR作用机制的理解。