改革开放政策实施30多年以来,我国在经济建设方面取得了举世瞩目的成就,但是与此同时我国的居民收入差距也在不断拉大,基尼系数显示我国的居民收入差距已经超过国际警戒线水平,达到了悬殊的程度,引起人们的密切关注。尤其是在金融危机、欧洲债务危机依然笼罩全球的背景下,不少上市公司年报中披露出来的高管薪酬额迅速增长与公司业绩表现低迷的严重不匹配现象引起了人们的广泛质疑,也引起了相关部门的关注。对此现象,有关部门也紧急出台相关规定,对国有企业的高管进行薪酬管制,试图通过行政手段,来降低国有企业的高管的薪酬水平,同时降低公司高管与员工间的薪酬差额。在这一特殊背景下,为我国企业高管制定出一项合理的、富有激励性的、与公司业绩表现相匹配的薪酬决定机制已成为当下迫切的、亟待解决的问题。有关高管薪酬与公司业绩之间的关系一直以来都是学术界的研究热点题材,迄今已有许多学者对此方面展开有效研究,得出不少研究结论,并根据这些研究结论,提出大量有关高管薪酬方案设计的建议。高管薪酬的设计主要包括薪酬结构和薪酬水平。根据亚当斯的公平理论,高管会与其他高管的所得与所投入情况进行比较,这种比较结果将产生是否公平、满意的感觉,影响高管的工作动机和工作行为,并最终影响公司的业绩,可见,薪酬的差额也是高管薪酬设计时所应当考虑的一个重点,其对薪酬的激励作用有着重要的影响,对公司业绩也有不可忽视的影响。目前学术界对于高管薪酬差额能够对公司业绩带来什么影响的理论解释中,最为人们接受的包括两种,一是锦标赛理论,该理论强调扩大高管成员之间的薪酬差额,以在高管成员之间形成良性的竞争作用,促进公司业绩的提升；二是行为学理论,其与锦标赛理论持相反的观点,该理论从社会比较理论、组织政治学理论和分配偏好理论等三个角度进行阐述,认为拉大高管间的薪酬差额可能会增加高管的自利行为、降低高管间的协作努力、增加政治阴谋等,从而对公司业绩产生不利影响,因而强调高管之间的薪酬应该趋于平均,缩小差额。那么我国上市公司的高管薪酬差额与公司业绩之间的关系到底更支持哪种理论呢?由于我国国有企业中存在薪酬管制,那么这两种理论在国有企业和非国有企业中成立是否会有所不同呢?这些都是本文的研究重点。公平理论还指出,高管不仅会与公司内其他高管进行比较,还会与外部高管进行比较,此外,还会与自己过去的所得与投入比例进行纵向比较,由于比较者对自己投入的主观估计和高管工作内容属于决策类、不易衡量的缘故,高管进行这种比较最终也将归结于薪酬,最后得到的薪酬差额将决定其是否公平、满意的感觉,并对其今后的工作动机和行为、公司业绩产生影响。基于这样的思路,本文主要选取了2009-2010年我国沪深两市A股制造业上市公司的样本数据,展开两部分的实证研究,一是对高管内部薪酬差额与公司业绩间相关性的实证研究,二是高管外部薪酬差额与公司业绩间相关性的实证研究。第一部分实证研究主要检验了高管团队成员之间的薪酬差额与公司业绩之间的相关性和高管与自己过去薪酬的纵向比较差额与公司业绩之间的相关性。通过筛选最终得到样本数为1436家,其中2009年的样本数为703家,2010年的样本数为733家。在分析公司内部高管成员之间的薪酬差额时,考虑到我国目前上市公司并未详细披露董事长、总经理等的薪酬,因此本文选择了一种替代的方法来衡量,采用高管前三与董事前三的薪酬均额作为CEO层级的薪酬,其余的高管成员的薪酬均额作为非CEO的薪酬,用这两者的差额的自然对数来表示高管内部薪酬的差额；在研究高管与自己过去薪酬进行纵向比较的差额时,以本期的CEO层级的薪酬均值与上一期CEO层级的薪酬均值之差来表示,这两个变量都是绝对值指标,而在稳健性检验时,本文选择用CEO层级的薪酬均值与非CEO层级的薪酬均值的相对比值来代替高管团队成员间的薪酬差额,以本期CEO层级的薪酬均值与上一期CEO层级的薪酬均值的相对比值来代替高管薪酬纵向比较差额,以验证结论的稳健性。本文还选取了一些控制变量,建立了相应的多元回归分析模型。本文采用的具体的实证研究方法包括描述性统计分析、相关性分析、多元回归分析和稳健性检验等,研究结论如下：(1)公司内部高管团队成员间的薪酬差额与公司业绩之间显著正相关,即高管团队成员间的薪酬差额越大,公司业绩会越好,验证了本文的假设1,否定了本文的假设2,支持了锦标赛理论；高管薪酬纵向比较差额与公司业绩之间同样显著正相关,支持了本文的假设3；(2)在研究高管内部薪酬差额对公司业绩的影响是否具有滞后性时,结果显示,上一期的高管内部薪酬差额对本期的公司业绩的相关系数显著为正,说明是有显著正向影响的,证明具有滞后性；(3)在将总样本按照最终控制人性质的不同划分为国有企业和非国有企业两个子样本,以研究高管内部薪酬差额与公司业绩的相关性,最终研究的结果显示,不论国有企业样本还是非国有企业样本,高管内部薪酬差额和公司业绩均是显著正相关的,此外本文还发现,地区因素对公司业绩的影响在国有企业样本和非国有企业样本中存在差异,且在国有企业中更显著,说明地区经济发展水平差异对国有企业的影响很明显；公司的规模效应只在非国有企业样本中出现；(4)最后本文用高管薪酬差额的相对指标替换高管薪酬差额的绝对量指标,做了简单的稳健性检验,结果与本文的结论基本一致,这一结论表明本文的研究结果是比较可靠的。第二部分实证研究主要检验了高管外部薪酬差额与公司业绩之间的相关性。对这一部分研究,本文主要选择2010年的我国沪深两市A股制造业上市公司样本数据,通过筛选,最后选取了776家。对高管外部薪酬差额的衡量本文采用的是Core等(1999)建立的模型,以模型的回归残差来表示,其中当回归残差为正数时属于高管外部薪酬正向差额,残差为负数时属于高管外部薪酬负向差额,然后建立检验高管外部薪酬差额与公司业绩之间关系的回归模型。具体的实证方法主要有描述性统计分析、相关性分析、多元回归分析和稳健性检验等,研究结论如下：(1)高管外部薪酬差额与公司业绩之间,整体上具有正相关性；在出现外部薪酬正向差额的公司中,高管外部薪酬正向差额与公司业绩之间显著正相关,表明高管外部薪酬正向差额越大,公司业绩会越好,支持了本文的假设4；在高管外部薪酬差额为负向的公司中,高管外部薪酬负向差额与公司业绩之间为非显著为负,符合假设5,说明高管薪酬外部负向差额的增大对高管存在一定的激励作用；(2)本文还对高管外部薪酬负向差额样本按照最终控制人性质的不同,进一步细分为国有企业与非国有企业样本进行研究,结果发现高管外部薪酬负向差额与公司业绩之间的关系只在国有企业中显著,在非国有企业中并不明显,这可能的原因是国有企业高管有其他途径来弥补薪酬管制带来的不公平感,诸如行政职位的晋升机会、在职消费的机会等,而非国有企业这些机会相对较小,所以高管可能更关注薪酬的差额；(3)最后本文用公司高管前三和董事前三薪酬均值与行业均值的差额来表示高管外部薪酬差额,进行稳健性检验,结果与上文结论基本相符,表明结论具有一定的可靠性。研究的结果说明高管内部薪酬差额、高管外部薪酬差额均会对公司的经营业绩起到积极的促进作用,支持了锦标赛理论,这说明我国上市公司今后在制定薪酬制度时可以在现在的基础上适当的拉开高管的薪酬差额,以激发高管的工作积极性,提高公司的经营业绩。