预算管理作为现代企业一套有效的管理工具,在中外企业实际运作中得到了广泛的应用。虽然从20世纪50年代起,预算管理方法就不断受到实务界的批评,同时受到“改良预算”与“超越预算”思潮的冲击。但是到目前为止,预算管理方法不仅仍然在实践中广泛应用,并且其应用范围越来越大。但在预算管理的推广应用和实施过程中,也发现了许多亟待解决的难题,其中之一就是预算松弛问题。要成功地解决预算松弛问题就必须探究引起预算松弛问题的根源即预算松弛的行为动因,发现了预算松弛的行为动因就可以通过改善预算机制来抑制预算松弛,实现组织绩效的提高。本文主要采用实验研究方法通过实验人员设计实验场景、控制相关的研究变量,观察被试对象的预算松弛行为,探寻预算松弛的行为动因规律。本文从代理理论和心理学理论角度探讨预算松弛的行为动因,构建预算松弛行为动因新的理论基础。本文采用实验室实验的研究方法,结合问卷调查等手段实现模拟环境下对人的行为的观察,发现引起预算松弛行为的机制。通过设计众多的实验环节达到对实验过程的控制,采集到关键控制点上的实验数据,通过统计软件对这些数据进行分析,找出数据的内在联系,发现预算松弛行为的基本动因。本文分为五个部分：第一章：导论。通过分析国内外企业预算管理开展情况及其存在的问题,引出本文研究的背景,介绍了本文研究的重要意义。同时阐述了本研究运用的主要研究方法,搭建了本文的基本结构框架,明确了本研究的理论贡献和实践贡献。第二章：国内外预算松弛研究文献综述。此部分主要从预算松弛行为动因的角度对国内外预算松弛研究现状进行了回顾与评述,对比分析国内外预算松弛研究的差异,发现我国预算松弛研究的空白点。第三章：预算松弛理论研究分析。由于在预算松弛研究发展过程中,不同时期不同学者对预算松弛行为的认识有所不同,本章对预算松弛概念演进过程进行了梳理,明确了本文定义的预算松弛概念并对预算松弛行为进行了评价。然后运用委托代理理论与心理学理论分别阐述信息不对称与声誉机制、预算道德机制对预算松弛行为的抑制及其作用机理。第四章：预算松弛实验研究分析。本章首先从代理理论和心理学理论分别推演出信息不对称和声誉机制、预算道德机制对预算松弛影响的研究假设,然后根据研究假设设计本文的研究实验。主要介绍实验设计过程、步骤、问卷发放及其实验数据的取得过程。通过回收实验数据,并对这些数据做分析预处理,剔除掉无效数据和极端值,再对实验数据做统计分析,包括相关性检验、T检验与回归分析等,最后报告实验数据结果,得出本文的研究结论。第五章：政策建议、研究局限性及未来研究展望。通过实验研究结果,结合预算松弛研究的理论背景对结果进行解释,发现预算松弛行为的内在规律,并在此基础上提出符合我国预算管理实践的政策建议。结合本实验研究过程中遇到的困难及出现的问题,分析本实验研究的局限性,提出该领域未来研究的发展方向。本研究基于代理理论与心理学理论,考察了信息不对称、预算道德、声誉机制、风险偏好等因素对预算松弛的影响,尤其是道德、声誉、风险等非货币因素的引入,扩展了我国预算松弛理论研究的相关文献。通过引入非货币性因素,本研究能够更多地解释预算松弛的差异,为未来本领域的研究提供了新的视野。本研究通过考察信息不对称对预算松弛的影响,发现抑制预算松弛现象的最本质因素是预算管理过程中参与人对声誉及其道德的关注,本文的发现是对预算松弛领域文献的一个创新性贡献。这些来自预算管理参与人的非物质因素是控制预算松弛自利行为的重要因素。先前的大量实验研究文献都发现了在松弛导向型报酬方案下预算编制人并没有将预算额度选择为最大化个人利益的水平上,而是保持了一个相对较低的预算松弛水平,而本文的发现就能够较为合理地解释其原因,那就是预算编制人自身的控制因素。Arrow (1985)观察到在公司管理实践中,上级对下级预算完成情况的奖惩不仅仅采用货币形式,也同时采用在全公司进行了表彰或者通报批评的社会奖励形式。本文的研究结论就进一步验证了在实践中预算管理参与人的声誉、道德关注是控制个人机会主义行为的内在机制。本实验研究证实了声誉与道德等内在控制机制对控制个人自利行为的有效性。本研究通过开放式问卷的方式测量预算参与人的声誉和道德关注程度,并且证明了其与松弛导向型报酬方案下预算松弛量呈显著负相关的关系。实验证明下属的声誉关注程度和道德关注程度都显著负相关于下属的预算松弛量。当上级管理者在预算中监控下级松弛行为具有较少信息的时候,声誉关注与道德关注同样能够抑制下属的预算松弛程度,因此不管是社会调节还是个人内在调节因素都能够起到抑制预算松弛行为的作用,并不会随着上下级之间的信息不对称程度而发生变化,这与Stevens (2002)的结论不一致。就其原因,我们认为主要是由于中国人的“面子”思想要比西方人严重得多,因此实验参与者把这种思想也带到了实验环境中。正是由于这种注重自身声誉的建设,员工在企业的行为很看重上司或者同事对自己的看法,说明下属的声誉关注程度在高信息不对称条件下同样能够抑制下属的预算松弛行为。这一点是本文新的发现,也正好与我国的文化氛围相符。声誉因素的结论与Young (1985)的社会压力结论是一致的,因为下级的声誉关注就是对下级产生了社会压力,从而抑制下级的预算松弛行为。Evans et al (2001)发现预算参与人常常以牺牲自己的个人利益去做出诚实的生产能力报告,这是预算参与人对诚实的追求,也是一种内在控制机制,本文关于道德的结论与其结论一致。本文主要贡献：首先,国内学术界鲜见关于预算道德、预算文化、预算声誉等与预算松弛关系的研究,仅有的几篇文献也主要是基于理论分析的规范研究,本文是首次尝试对预算道德、预算声誉等变量进行量化,对预算道德、预算声誉等变量与预算松弛关系进行的经验检验。其次,国内关于预算松弛行为动因研究的实证研究主要涉及的理论基础是代理理论与权变理论,而且研究起步较晚,现在还没有较为深入的研究。公开发表的预算松弛实证研究文献就只有五篇,而且研究理论的运用主要还集中在国外早期研究的基础上,跟国际主流的研究理论和研究方法上还存在较大的差距。本文的理论基础是代理理论和心理学理论,这是目前国际学术研究的前沿,因此本文对我国未来预算松弛研究指明了方向。最后,本文不仅在理论上具有前瞻性,而且为企业的预算管理实践提供了很多的参考价值,为我国企业预算管理实践中存在的预算松弛问题找到理论根据,同时也研究抑制预算松弛的机制,以实现组织绩效的提高。由于我国目前理论对预算松弛研究还停留在国外早期的认识水平上,所使用的理论基础也较为简单,但是随着我国经济社会的不断发展,人们越来越追求精神上的满足,因此在企业管理过程中也必须充分考虑到员工对精神上的要求。同样在企业的预算管理过程中,需要充分吸收组织行为学和社会心理学等方面的理论知识,建立和谐的预算文化以激发员工的工作积极性与主动性。这正是本文打算通过实验发现的问题,也是本文希望提供给实务界的政策建议。本文的局限性：尽管本文的实验研究得到了预期的研究结论,但是本实验环节还是存在一定的局限性。为了对实验执行严格的控制,本文选择的实验对象是在校的学生,但是在校学生毕竟没有实践人员对预算管理理解那么深刻,因此研究结论与实践还有一定差距,未来的研究应该采用实地研究方法。另外,虽然本文的松弛导向型报酬计划能够让下级产生编制预算松弛的想法,但是这种薪酬合同形式并不一定是最优的合同形式,本文是基于前人文献的实验材料完成的。本实验利用上级管理者对下级的生产能力不可知来控制上下级之间的信息不对称程度,然而这种状况在实际生产环境中有时可能不成立,这也正是实验研究跟实地研究最大的区别。