领导者带领员工向既定的工作目标奋勇前进,通过人力资源管理中的有效方式进行企业管理,从而调动员工积极性,充分激发员工的主观能动性,与领导者携手共进、同心协力、紧密合作、风雨同舟,使组织的利益目标、共同价值得到最终实现,是每一位企业领导者不得不长期深思熟虑的课题。在社会环境、经营环境日益复杂,竞争日益激烈的当下,管理者的领导风格与员工角色的相互作用,对企业、组织、团队都至关重要。从员工方面,员工相互间的帮助行为有利于组织利益最大化,提升组织绩效,推动组织发展。组织内部员工互相帮助,如愿意知识共享,勇于承担责任,主动克服工作中的困难,促进员工交流沟通提升团队凝聚力,从而实现员工自身价值提升员工满意度,因此组织的高效运作离不开员工间的帮助行为。通过学习领导-成员交换(LMX)的理论,当员工感知到上级领导在工作中牺牲自我的利益与时间,并且将集体利益与组织目标时刻放在首要位置时,他们总会因此受到鼓舞,通过主动分享经验、与同事团结协作,以求实现集体目标。自我牺牲型领导,是学术界日益倡导及重点研究的领导类型之一。人力资源管理领域已有很多相关学者对该领导风格进行了实证研究,但是有待解决的问题仍有很多。本文在长期广泛阅读各国该领域的研究文献基础上,梳理了相关的研究现状,充分了解及探究了目前该领域尚未完善及缺失的地方,对以往相关研究提出展望和进一步研究的建议。本文将分别从已有研究中提炼总结自我牺牲型领导、上下级关系、中国背景下员工的传统性、成员帮助行为、领导认同等变量的文献及原理,将它们作为后续书写论文中设计变量间关系模型及调查问卷的依据理论基石。在建立模型的基础之上,以贵阳多家企业219份不同行业部门员工数据为样本,采用电子问卷调查、大数据多渠道等方式来收集本研究的相关变量数据及信息。对收集回来的有效样本通过SPSS 22.0(Statistical Product and Service)等软件操作统计及数据分析。将实施描述统计分析法、信度分析、效度分析、回归性检验分析等方法探索了各变量之间的关系。本文的研究重点和难点主要是确定自我牺牲型领导和员工帮助行为的影响关系,通过关系建立假设,设置模型定义变量,并通过量表进行维度的确定和测算。在测算精度上以及量表的维度上可能存在误差和不足。研究实证表明:(1)自我牺牲型领导能够正向引导员工帮助行为对其产生积极的刺激作用;(2)领导认同在自我牺牲型领导与员工帮助行为之间发挥中介作用。(3)上下级关系较好时,有利于领导认同及自我牺牲型领导对员工帮助行为的促进。但是当上下级关系质量很高时,将对领导认同及自我牺牲型领导对员工帮助行为之间的作用过程形成负向调节,不利于关系的促进。本文的创新点是:自我牺牲型领导是近年来兴起的一种新型领导风格,相关研究仍有不足及空白。本研究基本厘清了自我牺牲型领导现有文献中理论框架、研究脉络的特点及不足,也为未来针对自我牺牲型领导进一步的研究提供了前沿性展望及方向。