长久以来,剥削现象多源于社会制度的变迁和阶级的分化,从而成为政治经济学和社会学的重要研究课题。尽管社会学对劳资关系的探索广泛涉及了剥削相关的内容,但相应的企业管理和组织行为领域对剥削现象的关注始终匮乏。事实上,市场经济条件下,组织内的剥削现象从未消失,强制劳动和剥削行为在世界范围内广泛存在。从感知的角度出发,组织剥削是指员工认为他们在与组织的关系中以利于组织为目的被故意利用,这种感知会为员工带来消极的工作体验,引发员工的消极心理和行为倾向。基于此,本研究致力于探索组织剥削感对典型的职场消极行为——非伦理行为的影响。从社会交换理论出发,本研究认为组织剥削会伤害员工与组织之间的心理契约,降低员工在组织内的公平感知,进而引发员工对组织的报复心理,从而导致员工的非伦理行为。在充分回顾相关文献的基础上,引入心理契约破裂和调节焦点分别作为中介和调节变量,通过构建一个有调节的中介效应模型,试图建立组织剥削影响非伦理行为的作用机制。具体而言,本研究以深圳、北京、上海、武汉、青岛等国内一、二线城市的企业员工为调查对象,利用已有成熟量表进行问卷调查,回收有效问卷289份,通过实证分析得出以下主要研究结论:（1）组织剥削感对员工非伦理行为有显著正向影响作用;（2）心理契约破裂在组织剥削感与员工非伦理行为的关系中起中介作用;（3）促进焦点正向调节心理契约破裂与员工非伦理行为的关系,促进焦点水平越高,心理契约破裂对非伦理行为的影响越强;防御焦点负向调节心理契约破裂与非伦理行为的关系,防御焦点水平越高,心理契约破裂对非伦理行为的影响越弱;（4）促进焦点正向调节组织剥削感通过心理契约破裂影响员工非伦理行为的中介效应,促进焦点水平越高,心理契约破裂的中介效应越强;防御焦点负向调节组织剥削感通过心理契约破裂影响员工非伦理行为的中介效应,防御焦点水平越高,心理契约破裂的中介效应越小;（5）促进焦点和防御焦点联合调节心理契约破裂与非伦理行为的关系,相较于低促进焦点—高防御焦点,当个体具备高促进焦点—低防御焦点时,心理契约破裂对非伦理行为的影响增强,反之亦成立。综上所述,本研究从社会交换角度建立了组织剥削感对员工非伦理行为的影响机制,通过实证研究检验了组织剥削感量表在中国情景的有效性。特别地,考虑到促进焦点和防御焦点的二元正交结构,本研究对二者的联合调节效应进行了实证探索。根据上述研究结论,本研究进一步提出了相关的管理建议,包括通过管理手段抑制员工的剥削感知,积极维护组织与员工间的心理契约,以及针对性触发员工的情境性调节焦点等。最后,本研究从研究内容和方法角度总结了存在的局限性并提出了未来的研究方向。