招聘工作的开展不仅是人力资源管理的基础和前提，也是组织实现其目标和绩效的必要保证。论文首先对人力资源管理的理论、招聘的理论、胜任特征模型理论进行概述，强调了招聘工作在人力资源管理工作中有着极其重要的作用。　　其次，通过对SF公司介绍，了解其所处行业、人员等情况；从承担招聘工作的综合办公室、用人需求的业务部门、公司老板对招聘的影响来体现目前招聘部门的情况，同时现有的招聘流程、招聘渠道以及招聘结果，说明目前SF公司存在招聘工作的压力与瓶颈。　　再次，通过对招聘现状的分析，总结出SF公司存在招聘职能部门专业性薄弱、用人规划及人才储备缺乏、基层岗位人员难招、关键岗位人员难留、招聘渠道选择僵硬、总体评估效用缺乏等问题，针对以上这些问题，进行具体的分析原因，其中：招聘职能部门专业性薄弱的主要因为对招聘部门、人员的不够重视；用人规划及人才储备缺乏是因为人力资源部门没有将人员需求与公司的战略相结合，缺乏人才储备意识。基层岗位人员难招、关键岗位人员难留两问题可以体现为就业环境的影响，劳动力不足、薪酬福利、企业文化的影响因素。招聘渠道选择僵硬主要是因为招聘成本因素的影响。而总体评估效用缺乏是因为招聘制度的不够完善，管理不到位，以及对总体评估的不重视。　　随后，针对SF公司存在的这些招聘问题，通过分析针对性提出的六方面改进与完善措施建议：　　(1)通过规范人力资源部门职能，招聘流程的进一步完善，岗位胜任模型的建立三方面来完善组织架构，提高职能部门专业水平。　　(2)从分析战略背景、构建人力资源管理体制等方面来完善招聘规划，从培养复合型人才、建立人才竞争评价指标体系等来完善人才储备；　　(3)从智能装备应用缩减对基层人员的需求，包括运营及制造智能化管理系统、实时监控及能源控制系统、生产精益管理等智能系统的应用；　　(4)通过建立科学合理的薪酬体系、建立长期的激励方案、建立适合本企业的企业文化理念、建立“以人为本”的现代企业管理模式四方面来降低关键岗位人员离职率的措施；　　(5)招聘渠道的拓展，包括原有基础上网络平台招聘的拓展、媒体杂志招聘的开发、校园招聘的合作、倡导优化内部招聘，以及引进微信新兴招聘渠道；　　(6)对总体评估效用缺乏的问题，主要是从数量评估、质量评估、时间评估、成本效益评估等四方面来进行完善。　　最后，对招聘问题及建议措施进行总结。